关于进一步健全最低工资制度的通知

最低工资制度实施以来，有效地保障了劳动者的基本生活，在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。但实施中也存在一些问题，主要是一些地区最低工资标准确定不够科学合理，部分企业按照最低工资标准支付职工工资，少数企业采取延长劳动时间、随意提高劳动定额、降低计件单价等手段变相违反最低工资规定。为改进和加强对企业工资分配的宏观调节，促进低收入劳动者的工资水平合理增长，维护劳动者的合法劳动报酬权益，现就进一步健全和严格执行最低工资制度通知如下：     

班组管理与人的工作

这些年来,企业内部层层承包,权随包走,谁包谁管,企业人的工作与班组管理脱钩,成了无源之水,无本之木的空中楼阁。为了使人的工作扎根班组,焕发生机,很有必要研究一下班组管理与人的工作关系。一、人的工作为什么要狠抓班组?第一,按劳分配落实到人要靠班组来进行,生产要素的优化组合要在班组来体现,劳动标准、制度和规程要靠班组来执行,各种考核要靠班组来坚持,各     

岗位技能工资制问题思考

目前企业普遍推行的岗位技能工资制对于体现社会主义的按劳分配原则,调动广大职工的劳动积极性,提高企业的经济效益起了重要的作用。但是,在岗位技能工资制的具体实施过程中,也暴露出了一些问题,笔者仅就这些问题提出一些个人看法。一、岗位技能工资制所讲求的同岗同酬原则存在着不合理的一面。首先,根据《劳动法》第四十六条,工资分配应遵循按劳分配原则,实行同工同酬。所谓同工同酬,并非指同工种同酬,也并非同岗同酬,而是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。对于虽然同岗却付出不同劳动量,取得不同劳绩的劳动者实行相同的岗位工资,显然不符合按劳分配原则。     

按勞分配是按效益分配

在企业生产经营实践中。我对按劳分配的理解是,"劳"不仅是劳动时间和劳动数量,更主要是指劳动质量,也就是劳动效益。因此,按劳分配不是按劳动时间和劳动数量来分配,而是按劳动效益来分配。首先应在企业内部打破"铁工资"和"大锅饭"的分配制度,采用思想教育和按效益工资的手段,把职工的利益建立在效益的基础上,促使职工不断努力工作,多出有价值的产品,使企业效益不断提高。所谓效益是指一定的投入产生相应的合格产品并能实现其价值,产生较高的利润,效益工资制是以职工为企业创造效益多少为主要依据。职工如果完成规定效益指标,只能发给基本工资。超出规定效益指标,则从超过部份拿出30%作为职工浮动工资。具体分配中实行"工效挂钩和岗位技能工资制",即基本工资、职务工资、福利工资、超额工资、奖励工资、工资分配与经济效益挂钩和向苦、累、脏、险、难岗位倾斜。各分厂分为     

贯彻按劳分配的主体地位是实现初次分配公平的关键

初次分配公平是一个动态的过程,包括起点公平、过程公平、结果公平三个环节。从结果公平的角度讲,初次分配公平的直接表现是劳动报酬占比高。收入分配问题离不开基本分配制度,尽管学界对于按劳分配的范围、其主体地位的体现等问题存有争议,但是,贯彻按劳分配的主体地位是实现初次分配公平的前提和基础。为此,必须探索按劳分配的有效实现形式。从贯彻按劳分配主体地位的视角探讨初次分配公平问题,一方面,要优化宏观收入分配格局,通过提高劳动报酬在初次分配中的比重,从而提高居民收入占国民收入的比重;另一方面,要优化劳动收入的内部结构,缩小各类劳动者之间的劳动收入差距。     

马克思劳动价值论视阙下体面劳动的时代思考

马克思劳动价值论为实现体面劳动奠定了理论基础,体面劳动体现以"劳动者为本"的全新理念与劳动价值论一脉相承。体面劳动既是对我国全面深化改革问题的深层次思考,也是马克思劳动价值理论的最新发展。实现体面劳动必须在坚持马克思劳动价值论基础上,依靠政府、企业、工会以及劳动者个体的共同努力,才能更好地使创造价值的劳动活力全面迸发出来,从而创造出更多的社会财富,惠及我国的每一位劳动者。     

未按约定足额支付工资是否构成拖欠

劳动争议仲裁机构按照等分性、比例性原则处理本案的工资争议,基本上是合法合理的。透视本案,如何使处理结果更趋向公平正义的法治应然状态,作者提出了值得思考的问题:一是劳动者具体身份是否影响工资分配的形式和自治程度,二是用人单位违反高度契约化的劳动条件是否属于劳动者行使即时解除权的实体条件,三是劳动契约保留原则在劳动者薪酬标准设定上该如何体现。     

劳动力分配与再分配的特征

劳动力通过劳动力市场机制的作用,进行劳动力的分配和再分配,使劳动力的供求关系按照经济规律的作用,趋向均衡,使劳动资源得到充分合理的利用。劳动力的分配和再分配具有以下特征:一、社会性。首先是社会分工,具备不同劳动技能的劳动者,可在不同行业和部门,选择不同的工作岗位,即劳动力分配在极大程度上,取决于某个具体劳动者的素质和意愿。其次,劳动与资源的配置是劳动者与生产资料结合的过程,劳动力的发展由社会推动又受社会制约,在社会主义条件下,要充分体现社会主义性质的劳动关系。二、经济性。劳动力配置本身不仅是一种社会活动,而且也是一种经济活动。对社会来讲,这种活动要尽可能符合各种经济规律的要求,充分合理地利用社会劳动     

计件工资视域下劳动者两大权益的维护——基于浙江省制造业企业调查数据的分析与思考

"劳动报酬"和"休息休假"权益是职工"最关心、最直接、最现实"的利益问题,也是其分享改革开放成果、实现公平正义最直接的体现。然而一些企业通过提高劳动定额和压低计件单价来加大员工的工作强度、延长其工作时间、规避加班工资的支付,忽视乃至侵犯了劳动者的权益。这既不利于企业和谐劳动关系的构建,也不利于企业的长远发展,应该努力寻求一种在不损害双方合法权益的前提下企业和职工双赢的途径。     

股份合作制企业的按劳与按资分配

股份合作制企业是实行劳动合作与资本合作相结合的一种组织形式,也是目前企业"改制"选择较多的形式之一。股份合作制企业基本特征是:职工全员入股,资本与劳动结合,坚持同股同利,利益共享,风险共担;实行民主管理,按劳分配与按股分红相结合,独立核算,自负盈亏。股份合作制与股份制除了在注册资本、股权设置、管理体制等方面有所不同外,较重要的区分之一反映在收入分配上,股份合作制企业实行按劳分配与按股分红相结合的分配方式,股份制企业则完全按股分红,按资分配。     

战略劳动关系管理视角下的企业班组建设

班组是企业管理中最基础的一级管理组织,是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业一切工作的立足点。所谓企业班组建设,是指通过有效的手段和方法,在班组内部进行班组文化、学习制度及工作制度等的建设,最大限度地调动班组成员生产的积极性、创造性,提高班组成员生产工作技能与综合素质的活动过程。班组建设是一项有一定难度的系统工程,要求党、政、工、团同心协力,从和谐劳动关系的角     

必须依法行使工资分配自主权

《劳动法》用法律形式赋予了企业工资分配的自主权,但在社会主义市场经济条件下企业如何行使好这个权利呢?有的领导和职工认为现在企业有了自主分配权,搞的又是市场经济,只要有钱,想怎么发都可以。实际上,这种随心所欲、不受任何约束的分配观念,是违反《劳动法》、违背经济发展规律的。自主分配绝非"自由"分配,只有依法行使工资分配自主权,才能充分发挥工资在社会主义市场经济中的重要作用,才能最有效地调动广大职工的积极性和主动性。那么如何"依法"自主分配?根据《劳动法》,笔者认为应从以下几个方面来认识和努力:一、依法自主分配就是要遵循按劳分配原则实行同工同酬在市场经济体制下,企业成为了独立的分配主体,还要不要坚持按劳分配原则?回答是肯定的:企业职工的工资分配应当遵循按劳分配原则。这是因为按劳分配为主是社会主义制度的基本特征之一。按劳分配把职工劳动的数量和劳动成果同所获得的报酬紧密联系     

谈谈国有企业的内部分配

当前深化国有企业工资内部分配改革的主要任务是建立规范的、科学的企业内部分配制度。即解决好企业的工资标准是否科学、工资制度和分配形式是否适宜、工资关系是否合理、工资增长是否适度、工资经济效益是否先进、工资分配行为是否合法以及职工劳动积极性是否充分调动等等。本文拟就如何研究处理好这些问题进行探讨。一、必须明确企业内部分配的主体企业内部分配是微观经济行为,企业与劳动者是其两个当事人。企业拥有货币资源,追求利润最大化,劳动者拥有劳动力资源,追求工资收入最大化,因而两者各自拥有的不同权利(资源)、经济地位和行为目标,     

激励是调动劳动者积极性的启动器

激励,是提高劳动者的劳动积极性,提高生产力水平的重要手段,科学的激励,更是领导艺术中不可或缺的内容。为什么有的领导能调动职工的积极性,有的领导也讲激励。却调动不起劳动者的积极性呢?笔者认为,你只要仔细分析一下,有许多问题就出在你的激励上,也就是说,你的激励不当,就不可能产生正效应,为此,笔者谈点粗浅的认识,或许可供参考。一、"按劳分配原则"没有正确贯彻按劳分配原则对任何单位都是适用的,任何领导者也不愿意把钱白送给不干事或做不了事的人,也都想通过分配的差异来调动劳动者的积极性,以达到提高劳动效率的目的,但为什么有的却往往事与愿违,问题主要有:     

劳动者单方解除权之我见

劳动者单方解除权与用人单位解除权相对,它是指劳动者依据法律规定或合同约定享有的无需用人单位同意而单方决定解除合同的权利.劳动者单方解除权的行使体现着劳动者自主就业与择业,有益于劳动者个人才能的发挥,更益于社会对人才合理分配的客观需要.由于我国目前尚无<劳动合同法>,并且<劳动法>中的规定过于简单、原则,不利于操作,故将此问题提出来,以求共同探讨.     

社会重要和的谐是劳动关系的和谐

省劳动关系协调委员会第二次会议指出,当前和今后一个时期,劳动关系协调工作的主要任务是:以建立和谐稳定的劳动关系为主线,以维护劳动者合法权益为重点,积极探索市场经济下协调劳动关系和管理企业工资分配的体制和机制。     

股份合作制企业分红制度问题探讨

当前,股份合作制企业分红制度中存在一些急需解决的问题。为了使股份合作制逐步完善,笔者试作一些探讨。问题之一:坚持"按劳分配与按股分红相结合",还是坚持"按劳分配与按股分红相结合,以按劳分配为主"?这是目前股份合作制企业收益分配中两种不同的分配原则。所不同的是后者强调了在职工两种并存的收入中,按劳分配是主要的,按股分红是为辅的,即职工的主要收入靠工资(奖金),分红只作补充。股份合作制是社会主义市场经济中新的实现形式,劳动合作与资本合作有机结合。劳动合作是基础,职工共同劳动、共同占有、使用和处置生产资料,     

企业内部分配要适应本单位生产特点

企业内部工资分配是企业的动力机制,企业要成为动力足、运转灵、效率高的商品生产者,就必须要有适应本企业生产特点的内部工资分配利度。目前普遍实行的岗位技能工资制,从劳动评价上重视了劳动复杂程度、劳动条件、劳动强度、劳动责任等诸多因素,这为按劳分配提供了前提条件,但并不是岗位技能工资利就能解决工资分配中的一切问题,还必须根据本企业的生产特点不断改进。从水电施工企业的一般情况分析,需要适时解决好以下主要问题。     

成都市出台 《1997年企业工资指导线》

成都市作为全国工资指导线制度试点省市之一,为适应地区经济和社会发展的需要,加快建立以按劳分配为主体的"市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控"的企业工资分配体制,更好地指导城镇各种经济类型的企业在经济发展和本企业劳动效率提高的基础上合理适度确定职工工资增长,促进企业微观自主分配行为与国家宏观调控政策相协调,     

加强企业工资的宏观调控

计划经济体制下的工资分配造成的弊病,十多年来已为人所共知。放活工资奖金分配,调动职工生产积极性往往是改革的先行措施。此举确实收到了积极效果。企业分配制度改革在实行自主分配,反对平均主义,贯彻按劳分配原则等等方面还有许多工作要做,劳动部门有责任加以指导。但是,当前工资上宏观调控滞后的矛盾日益突出。近年通货膨胀的阴影威胁着国民经济健康的发展,而消费基金增长过快也是影响通货膨胀的因素之一。工资宏观调控乏力,还带来一方面平均主义未克服,另一方面一部分行业、企业职工分配不公的矛盾逐步呈现。现在金融、外贸、商业等流通领域工资高于基础工业生产部门,收入与其劳动付出严重背离,特别是黑色收入、灰色收入形成,在社会上加重了"攀比效应"和在工资分配上的新的不公平,必然严重挫伤劳动者的生产积极性,最终会影响社会生产的发展。