终身教育背景下我国微观人才教育的施教模块构成研究--微观人才教育理论与实践系列研究之三*

构建科学合理的微观人才教育施教模块，提高我国微观人才教育的有效性和针对性，已经成为摆在我们面前的一项十分重要而紧迫的课题。探索性提出了微观人才教育的6大模块构成：人才人生教育、人才道德教育、人才岗能教育、人才思维教育、人才审美教育、人才健康教育。     

人才软环境建设与人才生态环境竞争力提升

论述了人才生态环境——人才硬环境和人才软环境的内涵，分析了人才软环境在吸引人才方面的重要性和不可替代性，在此基础上提出了人才软环境的建设策略。     

关于人才危机、人才竞争和人才效益的思考

人才危机、人才竞争和人才效益是三个密切相关的重要理论问题，也是我国在全球性的人才竞争中应引起警觉和重视的重要现实问题。本文重点探讨了国际国内人才危机的严峻形势，国际间人才竞争的基本态势，并在此基础上提出了解决我国人才危机应采取的对策和措施。     

新时期高校师资队伍建设的若干思考

深入贯彻落实人才强国战略，对高校来说，就是要大力实施人才兴校。当前，推进人才兴校战略面临着前所未有的机遇和挑战。要更新人才观念，根据学校定位，加强师资队伍建设。     

人才流动与人才效益

在信息时代，人才与竞争是世界经济发展的主旋律，是否拥有人才是国家兴衰的基础，是否重用人才，充分发挥人才的作用，则是国家兴衰的关健和根本。清除旧体制壁垒，建立科学化、现代化的人才管理机制，不仅是对我国人才的救赎，也是对我国科技生产力的救赎，为我国在日趋激烈的竞争中获胜提供一种可能。     

基于人才的层次划分及战略选择

人才可以分为三个层次，即高素质的人才、不可替代的人才和改变历史的人才；个体可以选择自身的人才成长战略，可能改变自身的福利；组织或国家的人才政策可以提高组织和国家的竞争能力。     

人才工作助力企业转型升级——精功集团有限公司人力资源管理的实践与思考

本文以浙江民营企业转型升级为背景，以精功集团人才工作为例，总结了企业在人才选用育留工作中的探索与实践，从人才规划、人才培养和人才安置三个方面解析了人才工作中的创新，并对人力资源如何成为企业的战略性业务伙伴提出了思考。     

扛着钞票去“猎”师

社科院社科文献出版社最新出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO．3》指出，在中国、美国、日本、德国、俄罗斯和印度六国人才国际竞争力排名中，中国位居第四，仅排在俄罗斯和印度之前，属于第三层次，远低于排在第一位的美国。蓝皮书指出，人才竞争力指标评价体系主要包括人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四个方面的要素。     

创新驱动视阈下我国微观人才教育的施教理念重树--微观人才教育理论与实践系列研究之二*

目前，加强人才教育的理论和实践创新，为提升国家自主创新能力提供强大的人才支撑成为当务之急。从微观人才教育的目标转型、体系创新、基本原则、分类实施4个方面论及施教理念的重树问题。     

论科学发展观下的我国人才分类

我国现行人才标准及其分类并不包括社会自主创业人员，这和民营经济在国民经济中的重要地位是不相称的，对我国社会的可持续发展也是不利的。应该在科学发展观的指导下，尽快拓宽人才分类的内涵与外延，建立一整套人才评价体系，以实现党中央提出的实现人才强国的战略目标。