实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

一线员工作为实体超市效益的直接创造者,其工作投入程度对于实体超市在市场中的生存和发展非常重要。基于366名实体超市一线员工的问卷调查数据,对实体超市一线员工主管信任、自我管理和分配公平感对员工工作投入的影响进行了实证分析。研究发现,实体超市一线员工的主管信任显著正向影响员工工作投入;员工自我管理在主管信任对员工工作投入的影响中起部分中介作用;员工分配公平感正向调节主管信任的认知信任维度对员工工作投入的影响,但在主管信任的情感信任维度对工作投入的影响中不存在调节作用;员工分配公平感正向调节自我管理的计划、追赶行为维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应,但对员工自我管理的情绪管理维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应不存在调节作用。因此,实体超市应加强企业信任文化建设,提升一线员工自我管理水平以及改善薪酬分配制度,以激发员工全身心地投入工作。     

金融危机背景下企业员工心理健康状况调查分析

基于随机抽取的富士康、步步高、湘钢瑞兴公司共计200名员工答卷调查表明,金融危机前企业员工在总分和十个因子分上与金融危机爆发以后存在不同程度差异,金融危机前员工各因子分均低于金融危机爆发以后各因子分。金融危机爆发以后人际因子、抑郁因子、偏执因子非常显著高于金融危机前。     

浙江民营企业激励机制调研分析

根据2002年7至8月浙江师范大学高等技术学院100多名大学生，对浙江省杭州、宁波、绍兴、温州、嘉兴、湖州等6个地区3000多家民营企业、4000多名企业员工的调查，对企业员工待遇、员工激励方式、员工满意度以及员工流失情况进行了深入细致的统计，并进行了简明扼要的分析．     

经济危机下的员工沟通

今年5月初，数十名百度华南区销售人员到当地劳动局提交对公司的投诉，抗议百度削减销售人员底薪、提高销售目标。以及其他一些苛刻的考核制度。在这些员工们看来．百度颁布的新的绩效考核机制基本是“不可能完成的任务”，有员工甚至质疑这是公司在变相裁员。随后的几周里，百度华南区数百名员工要么呆在家中．要么在办公室消极怠工。     

新生代员工工作价值观与工作绩效:工作投入的中介效应

旨在探讨新生代员工工作价值观对工作绩效的效应,以及工作投入在这两者关系间的中介效应。通过对随机选择的179名新生代员工的问卷调研,建立了新生代员工工作价值观、工作投入和工作绩效三者间的假设模型,并且使用相关分析、多元回归分析等统计方法进行了假设检验。实证研究结果表明,新生代员工工作价值观对工作投入和工作绩效具有显著的正向作用;工作投入在新生代员工工作价值观对工作绩效的影响活动中具有部分中介作用。     

中国物流业环境全要素生产率增长研究——基于MML生产率指数的实证分析

将能源消耗引入投入变量, 以碳排放为副产出, 运用基于松弛测度(SBM)的方向性距离函数, 构造共同边界—曼奎斯特—卢恩伯格(MML)生产率指数, 测度2003—2012年中国30个省份的物流业环境全要素生产率。研究表明:中国物流业的环境全要素生产率增长缓慢, 增长动力主要源于技术进步, 能源、劳动力、资本等生产要素的利用效率无明显改善, 物流业存在高能耗、高投入、增加值产出低、污染排放高的现象。中国东部、中部、西部地区存在明显的技术落差, 东部地区依靠技术进步处于潜在技术前沿, 西部地区形成了对东部地区的追赶效应, 但中部地区与技术前沿的落差逐渐拉大。认为, 大力提高生产要素的利用效率, 加快东部地区向中部、西部地区的技术转移与扩散, 应成为物流业发展的重点。     

中国航空公司共同效率、组群效率与技术落差——基于Meta-Frontier和SBM-DEA的分析

基于SBM模型并结合共同边界技术,对中国16家航空公司2008—2010年的全要素生产率及共同效率、组群效率、技术落差进行实证分析。结果显示:三大航空集团效率不断提升,但技术水准与效率前沿相距较远;民营航空公司在组织模式、管理运营方面优于地方航空公司和三大航空集团,但效率提升十分缓慢;地方航空公司虽然接近技术前沿,但需提高自身的管理水平。技术进步成为中国航空公司生产效率提升的主要来源,而员工和运力投入过剩则成为无效率的主要来源。精简投入、减少冗余,成为中国航空公司提升效率的主攻方向。     

组织氛围影响员工创造力的中介机制研究

员工创造力已经成为新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素。虽然研究发现组织氛围对员工创造力具有影响作用,但是这种影响的中介机制并没有得到充分的诠释。激发员工创造力的关键是洞察员工参与创造性活动的心理状态,内部动机和心理投入分别描述了员工被工作本身所吸引以及完全专注于工作的内在状态,因此,两者构成组织氛围影响员工创造力的潜在中介机制。通过对181名来自浙江各地企业不同类型员工的问卷调查分析发现,支持性组织氛围与员工创造力存在显著正相关关系,内部动机和心理投入在两者之间发挥中介作用。为了提升员工创造力,企业应营造支持性组织氛围,并密切关注员工的内部动机和心理投入状况。     

公司使命陈述与财务绩效关系的实证研究

以2009年中国上市公司营业收入前1000家中的前50名与最后50名的100家公司作为样本,选择具有公司使命陈述的70家公司,分两组进行比较研究。通过分析使命陈述的包含要素得出以下结论:首先,总体而言中国上市公司使命陈述内容包含要素较少,对公司价值的陈述不具体,重视不够;其次,高绩效公司所包含要素显著多于低绩效公司,公司使命陈述所包含要素多少与公司财务绩效正相关,高绩效公司比低绩效公司对员工、自我认知和对生存、增长和盈利更加关注;再次,公司使命陈述中公司价值陈述越具体公司的绩效越高,高绩效公司更强调领导地位、多样性与团队协作;最后,高低绩效公司善意表达的目标受众个数有显著的不同,高绩效公司显著比低绩效公司更加关注员工。     

新员工必须是游戏高手 日本IT招聘新奇条件

一般情况下，热爱游戏的玩家在现实中并不受欢迎，工作中也是如此，公司往往更喜欢员工能够将更多的精力投入到工作中，而不是总想着游戏。不过近日，一家日本IT公司在招聘新员工中，却要求员工热爱PSP并精通《怪物猎人P3》。这条招聘广告非常新奇，吸引了大量玩家的注意。     

政府机关窗口工作人员的心态调查

窗口工作人员的心态和行为直接影响了政府的服务效率和公众形象。文章采用自编调查问卷的方式,从工作价值感、内部管理、压力管理这三个方面对北京某政府机关单位220名员工进行调查。结果表明：多数员工存在自我认知偏差,感觉受到的待遇不公平,不能以积极心态从事工作;同时管理者的正反馈偏少,也很大程度上影响着员工的心态。     

广西柳工集团有限公司

广西柳工集团有限公司始创于1958年，是中国领先的工程机械制造商，现有9000余名员工。公司下属企业分布在柳州、上海、江阴、镇江、扬州、天津、安徽等地，广西柳工机械股份有限公司是柳工集团的核心企业。作为国内工程机械行业和广西第一家上市公司，柳工被誉为“中国工程机械行业的排头兵”。目前公司主导产品为轮式装载机、履带式液压挖掘机、压路机、中大吨位叉车、     

绩效期望落差如何影响企业现金股利分配

绩效期望落差影响管理者的搜索动机和冒险能力，进而会改变企业的行为决策。选取2008—2019年中国A股上市公司作为研究样本，检验了绩效期望落差对现金股利分配的影响。研究发现，企业绩效期望落差与现金股利分配之间存在着“U”型关系，环境不确定性对两者之间的关系起到了显著的负向调节作用。进一步研究表明，企业在绩效期望落差较大时仍进行大额现金分红主要是出于降低企业的股权融资难度和留住现有投资者的目的；绩效期望落差与现金股利分配之间的“U”型关系在高盈利能力、拥有较多稳定型机构投资者的企业中更加显著。因此，监管部门应加强对再融资制度的规范，增强对异常派现企业的监管，并积极引导投资者与企业之间的双向沟通；企业应注重增强自身发展韧性，及时根据内外部环境变化和绩效期望落差水平进行必要的战略调整。     

酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究

采用《综合敬业度量表》(MEEI),对402名酒店服务业员工的敬业度状况及个人绩效进行调查,结果显示,酒店员工敬业度与绩效密切相关并具有一定的职业特点,随教育程度、职位、服务年限的提高,敬业度逐渐提高。然而,文化程度较高的酒店中高层管理者以及服务年限在11～15年间的员工出现敬业度下降的波动,说明员工敬业度不仅受人口学变量的影响,还受多种因素的综合影响,需要在组织变革和职业生涯规划方面加大投入和研究。     

企业员工核心自我评价与工作绩效的关系研究

采用核心自我评价、工作绩效问卷为研究工具,对1010名企业员工进行调查,探讨核心自我评价与工作绩效的关系。结果发现：核心自我评价与员工工作绩效存在显著正相关,且能够有效预测员工的工作绩效。核心自我评价对关系绩效的作用要大于其对任务绩效的作用。核心自我评价问卷可以作为预测企业员工工作绩效的有效测评工具。     

跨界重组下的工作角色压力与工作绩效：一个有调节的中介效应分析

工作角色压力是组织场域、员工惯习、环境变迁和组织重塑等要素耦合的结果，企业在追求管理绩效和实现组织进化过程中会不断产生新的工作角色压力。工作角色压力与工作投入、工作绩效的交互关系影响着企业人力资本的开发与管理。通过文献回顾和理论梳理建立三者关系的理论模型，在726份调查样本的信息基础上借助SPSS 25.0统计软件与MPLUS 8.3结构方程模型软件对研究假设与理论模型进行检验，结果显示：工作角色压力对工作投入具有负向预测作用；工作投入对工作绩效具有显著正向预测作用；工作投入在工作角色压力与工作绩效之间起部分中介作用；工作压力应对显著调节工作角色压力与工作投入之间的影响效应。因此，企业在面向未来的管理中，需要挖掘员工的工作投入潜能，赋能工作压力应对，培养员工综合素质能力和塑造不确定性下风险应对意识，进而更好地适应组织进化中所引发的压力变迁。     

制度重于泰山：C公司留住优秀员工的制度设计

员工与企业存在着相互依存的关系，优秀员工是企业发展的支撑。笔者在调研C公司过程中，针对C公司用人制度存在的问题，重新进行了制度设计，指出应通过完善聘任的刚性制度、立体弹性的制度设计，多方建立员工成长通道，谋求公司的长远发展。     

人工智能背景下工作替代认知对离职倾向的影响机制——从工作要求-资源的视角

如今人工智能已普遍应用于工作场合，员工对本职工作被人工智能取代程度的认知评价如何影响其态度与行为尚未得知。本文基于工作要求-资源模型视角探索了员工对于工作替代认知通过工作投入对其离职倾向的影响机制，并探讨了主动性人格在工作替代认知与其工作投入之间的边界作用。结果表明，员工工作替代认知越高，其工作投入程度越低，员工的离职倾向增强，对具有高主动性人格员工而言，员工工作替代认知与工作投入之间的负向关系更强。     

试论企业全员持股

员工持股制源于美国,在许多国家得到推行。随着中国改革开放的深入,越来越多的企业实施了员工持股制度。科学的员工持股制对企业的发展有重要意义。中国推行员工持股制的背景和动因有其特殊性,该制度实施取得积极效果,同时也并存一定的问题,尤其是全员持股公司从组建、运行等方面存在许多问题。对全员持股公司进行分类,认清企业全员持股的负面效应,提出全员持股公司的股权优化措施,实现产权多元化、分散化及产权的相对集中化,有助于企业改制工作的顺利进行。     

员工培训需求调查存在的问题及对策

本文以东方物探仪器服务中心为例，在对员工培训需求调查现状及存在问题进行分析的基础上，探索创新提高员工参加培训的积极性、主动性措施，确保培训效果。