基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜任力是潜在的、持久的个人特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义,对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。     

中小企业营销员通用胜任力素质模型的探索性研究

中小企业难以应用胜任力素质模型理论解决选择、培育营销员问题,供给营销员的院校也很难搞清楚营销员的素质教育目标,建立营销员通用胜任力模型有助于解决这两个问题。本文通过探索性研究,设计出了有助于解决问题的研究方案。     

项目经理胜任素质模型综述

项目经理作为项目管理的关键性人员,除应具备基本的素质技能外,还应具有项目管理方面特有的技术、人际关系和概念技能等。本文阐释了胜任素质和项目经理等的内涵,并对国内外有关胜任素质模型及项目经理胜任素质模型的研究进行综述。     

认证人员胜任素质模型构建及其应用

本文利用胜任素质模型理论,在认证行业的调查访谈基础上,构建出认证人员胜任素质模型,初步探讨认证人员胜任素质模型在认证行业中的应用。     

MBA管理者胜任素质模型实证研究

MBA被称为商业领袖的摇篮,但近年来随着MBA教育与社会脱节现象逐渐加重,MBA管理者的胜任能力受到大众的关注。在梳理国内外文献的基础上提取39种MBA 管理者的胜任素质,综合运用问卷调查法和专家打分法向MBA学员、毕业生、教师、工商业高管发放胜任素质问卷,构建MBA 管理者胜任素质模型,并通过层次分析法确定各胜任素质的权重,为MBA管理者胜任素质能力的提升提供借鉴。     

基于胜任素质模型的高校人才培养体系研究

近年来,高校扩招致使大学生数量急速增加,大学生就业问题日益严峻.作为人才培养机构的高校,由于教育理念陈旧,教学目标不明确导致毕业生不符合企业要求,造成结构性失业.胜任素质模型能够区分工作绩效的优劣.以大学生胜任素质为依据的高校人才培养体系对于提升大学生的就业率和职业生涯持续竞争力有巨大的现实意义,能够为高校教学改革提供借鉴.     

胜任素质模型在校园招聘中的构建与应用——以建筑施工企业为例

实践表明,基于胜任素质模型的校园招聘比传统方式更加有效。本文在结合建筑施工企业特点的基础上,构建"MAP-A"胜任素质模型,并介绍该模型在校园招聘中的应用。     

国内外素质和素质模型研究述评

素质和素质模型是当代人力资源管理与开发理论的重要组成部分,但由于其兴起时间不长.在理论和实践上还有待于进一步成熟和完善.近年来,国内外专家学者的努力探索使得素质和素质模型的概念正在不断深化与健全.     

人力资源经理的岗位胜任特征模型研究

本文通过对中国企业人力资源经理招聘广告的分析,发现除了在年龄、性别、学历、专业、经历、知识等方面的要求外,总结人力资源经理在岗位特征方面所表现出来的基本特征,进行深入研究找出其中的共同特点,为企业选择素质高的人力资源经理奠定良好的基础。     

人力资源经理的岗位胜任特征模型

<正>自从McClelland(1973)提出了胜任特征的概念以后,对胜任特征的研究已经渗透到了管理的各个领域,掀起了研究的热潮并成为全球管理研究中的焦点(仲理峰,时勘,2003),现代人力资源管理中胜任特征的研究对企业绩效的促进作用也得到了有力的证实(Jorgen,2000)。人力资源经理作为一个重要的管理岗位,目前对其胜任特征也有不少的研究(Grossman,2007)。     

素质三题

本文针对素质教育的实施，提出原素质、素质模型、素质滚动等概念，旨在揭示素质教育的出发点、目标模拟方法论及其运作形式，从而探讨素质教育的内在机制及其规律性。     

基于岗位能力素质模型的人才评价选拔测评方式设计

在人力资源选、育、留、用的管理过程中,人才选拔既是第一环节,也是最为重要的环节之一。在人才评价选拔中,应用岗位能力素质模型进行考试、面试、情景模拟、公文筐、无领导小组等测评方式设计,是目前公认最为有效的方法。因此,基于岗位能力素质模型所开发的测评方式能有效解决上述传统测评方式存在的问题。     

职业营销经理胜任特征模型研究

本文通过采用工作分析、深度访谈以及人员素质测评等方法和手段实地收集的大量第一手资料,在确立营销经理业绩指标的基础上,根据深度访谈报告整理、提炼营销经理胜任特征,用理论与实证研究相结合的方法,运用聚类分析、相关分析以及T检验等相关统计分析技术,结合人员素质及知识测评进行科学计算并检验实证研究的成果后,构建了营销经理的胜任特征模型,并简要阐述胜任特征模型要素的内在关系与作用,为有效选拔营销经理、预测营销经理的业绩表现提供了良好的参考.     

能力素质模型在员工培训方面的应用浅析

能力素质（Competence/Competency)来自于拉丁语Competere，意思为“适当的”。可译为能力素质、胜任力、胜任特征等，在本文中被译作能力素质。能力素质模型是指为了完成某一特定岗位的工作任务所需具备的各项能力素质的组合。     

新生代营销人才核心素质测评指数模型研究

随着“80后”成为一线营销队伍的主力,适时划分出新生代营销人才这一特质群体。运用实证探测手段,挖掘贴合新生代营销人才特质的核心素质测评指标,研制开发可反复施测的稳定测评量表,将研究触角延伸到每一题项,构建层次分明、路径明晰的评价指数模型。本研究尝试将人才素质测评引入细门类、可延续的发展轨道,为完善我国各类人才综合评价体系提供思路与方法借鉴。     

胜任素质理论概览

胜任素质模型在人力资源管理中起着基础性、决定性的作用,是现代人力资源管理的新基点。文章对胜任素质的涵义、结构等有关理论进行了评述,并在此基础上总结出新的观点和思路;在改进冰山模型的基础上分析了胜任素质的特点,总结出胜任素质具备稳定性、相对可塑性、特殊性与普遍性的统一等特点。     

浅论大学生知识、能力、素质及专业素质与非专业素质

大学如何实施素质教育，必须从理论上再清知识、能力、素质及专业素质与非专业素质等基本概念，本文以武汉科技大学中南分校实施成功素质教育为例，阐述上述基本概念及其相互关系。     

素质,素质教育及人才培养

本文从教育的视角讨论了素质概念,提出了素质是人在社会化过程中内化形成的相对稳定的各种品质的总和。从教育思想的角度讨论了素质教育,提出素质教育是一种教育思想,认为这一思想的基本内涵是把培养人的素质作为教育的出发点和最终归宿,并以此作为各类、各级学校教育所追求的核心目标。在人才培养方面,该文指出:会生存、会学习、会创造是学校在培养学生诸多品质中最一般、最基本、最重要的三个品质。     

构建中国的管理者胜任素质体系——评赵曙明新著《我国管理者职业化胜任素质研究》

管理大师彼得·德鲁克认为:"在一个现代的组织里,如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识,对该组织负有贡献性的责任,并能实质性地影响该组织的经营能力及其达成的效果,那么他就是一位管理者……管理者必须卓有成效……虽然,智力、想象力和知识都是我们重要的资源.但是,资源本身是有限的,唯有‘有效性'才能将这些资源转化为成果."[1]当今中国企业的人力资源管理正经历着一场前所未有的重要变革,人力资源管理的角色已经从"顺从型"转向"开发型",企业组织期望人力资源专业人员擅长于定位、开发并融合组织内部员工的才能,使得人力资源的投入与组织的战略目标保持一致,以取得竞争优势.企业人力资源管理的角色已经转向一种全新的视角,需要迥异于以往的那种"规避风险"的心理定势.