建立有效激励机制促进企业绩效管理

企业绩效管理是联系企业战略与执行的桥梁．是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。绩效管理就是一系列以员工为中心的干预活动过程．是企业运用某种管理模式来激励员工实现个人目标和组织目标．并对实现目标的过程中员工的表现和工作业绩进行考核、分析和评价,不断总结经验。充分调动员工的积极性．实现员工利益和企业发展双赢的过程。因此可以看出,企业的绩效管理必须得到有效激励机制的支撑,而运用激励机制的终极目标就是促进绩效管理．两者相辅相成,有效结合,才能从根本上提高人力资源管理水平。     

如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,成为摆在企业领导和人     

通过绩效沟通改善企业劳动关系

绩效沟通是管理人员与员工在绩效管理中关于员工工作行为和结果进行沟通的过程。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程,是企业管理的核心。企业良好劳动关系具有以下特征:劳资双方对企业环境和组织目标具有共识;员工和管理层相互信任;员工和管理层对信息采取     

高绩效工作系统与个体绩效关系的元分析研究

随着信息技术发展及规模化商用的加快,企业必须面对数字化转型带来的各类挑战。在VUCA时代下,如何通过系统的人力资源实践活动最大程度激发员工不同类型的个体绩效,是值得深入探讨的重要课题。高绩效工作系统涉及到一系列人力资源实践活动,能够通过内部契合（人力资源实践之间一致性）及外部协同（与组织战略一致性）提升员工和组织绩效水平,但一些研究发现其对不同类型的个体绩效影响存在差异。本文依据社会交换理论,整合个体绩效的4个结果变量进行元分析处理。研究发现,高绩效工作系统能够显著影响不同类型的个体绩效,但影响作用有所差异;研究设计、发表年份、文化类型等均起到显著的调节作用;不确定性规避对工作绩效和创新绩效起着相反的调节作用。     

工会职能履行对非国有企业绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

论文在对国内外相关文献梳理的基础上,探索性地构建了以员工工作满意度为中介变量的工会职能履行对非国有企业绩效影响的概念模型。以江苏省43家有工会的非国有企业及这些企业的1221名员工为样本,对模型进行了验证。研究发现,企业工会职能履行的所有维度对员工工作满意度和企业绩效存在不同程度的正向影响,其中,在工会职能履行对员工工作满意度的正向影响中,教育职能的影响力最大,其次是维护职能,再次是建设和参与职能。员工工作满意度对企业绩效亦存在显著的积极影响,员工工作满意度在工会职能履行与企业绩效间起部分中介作用。     

企业绩效管理中的劳动争议风险防范

绩效管理的目的是持续提高员工的能力和企业的核心能力,实现员工与企业的共同发展。但是,在绩效管理的各个环节都存在劳动争议的风险。企业必须在绩效管理过程中,设计相应的管理制度,及时发现潜在的劳动关系问题,防范劳动争议的发生,这样不仅可以保护员工的劳动权益,提高员工的工     

推行绩效管理应坚持正确理念

当前．随着电力体制改革的不断深化，电力施工企业之间的竞争日趋激烈，全面推行绩效管理，实现员工和企业共同发展．进而提升企业的综合竞争力成为电力施工企业的当务之急。但相当多的企业在实施绩效管理的过程中遇到了极大的阻力和困难，并没有达到预期的效果。笔认为，电力施工企业要成功实施绩效管理，必须坚持以下几个理念。[第一段]     

人岗匹配度、性格倾向与工作绩效关系研究——以H高新信息技术企业人才为例

以南京某H高新信息技术企业15年绩效考评等级为研究背景,提出人岗匹配度、工作绩效和性格倾向关系理论模型,并分析性格倾向在人岗匹配和工作绩效之间的中介作用。多元回归分析方法实证研究表明:人岗匹配度对工作绩效有显著正向影响;人岗匹配度对性格倾向有显著正向影响;性格倾向在人岗匹配度与工作绩效之间起部分中介作用。据此提出合理化管理意见,以提高员工工作绩效。     

如何搞好绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。通过对员工工作绩效的评价，实施有效的奖惩，激发员工的工作热情和创新精神，促进企业形成自身持续不断地核心竞争力。但在实际中，大多数企业绩效考核是走过场，应付了事，不能真实反映员工的工作业绩，考核结果也没有被有效利用，其促进人力资源开发的作用不显。其主要问题是：     

浅谈企业人力资源绩效管理的战略分析

企业在现代市场的竞争体现在在人才竞争,如何提高企业人才管理与发展是摆在企业战略发展期的关键问题。本研究通过分析企业绩效管理的内涵、目前存在的问题,提出了相关对策。研究认为：企业人力资源绩效管理重点在于提高人才应用效果最大化,而目前企业人力资源绩效管理存在认识不足和实施效果不明显等问题,企业人力资源绩效管理应注重考核的量化性、提升性和公正性,并提高人力资源绩效管理团队素质。     

知识型员工周边绩效评价及提升策略探析

针对知识型员工周边绩效提升实践存在的问题,在对知识型员工周边绩效的内涵和特征进行分析的基础上,重点探讨如何对知识型员工周边绩效进行评价及提升。     

景区员工绩效管理优化研究

随着人们娱乐生活方式的丰富,旅游业得到了迅速发展,旅游业从业人员相应增加,人力资源管理的工作任务也随之加重。在管理景区员工的过程中,绩效管理是重中之重,可直接影响到员工的工作态度与能力。为寻求景区员工绩效管理的优化方法,本文通过分析景区员工绩效管理的常见问题,提出了解决考核制度、管理人员工作观念、员工辅导工作与考核结果反馈机制等方面问题的方法,以供读者参考。     

包容型领导对员工创造性绩效的影响――一个有调节的中介模型

提升企业员工的创造性绩效是增强企业创新主体地位和构建创新能力的重要微观运行机制。作为一种为满足组织创新需求应运而生的领导风格,包容型领导会对员工创造性绩效产生何种影响仍然存在不同的认识。本研究基于领导—成员交换理论和资源保存理论,利用中国情境下的315份个体员工数据进行实证分析,探讨了包容型领导影响员工创造性绩效的作用机制。研究显示:包容型领导风格会通过促进员工建言来提升创造性绩效。然而,针对不同的差错取向员工,包容型领导对其建言行为的影响会存在差异,其中差错紧张取向负向调节包容型领导与员工建言行为间关系,并进一步影响员工的创造性绩效。     

金融行业员工工作生活质量对其工作绩效的影响研究

为探究金融行业员工工作生活质量对其工作绩效的作用机理,本文基于"S-C-R"(刺激-感知-反应)理论及人境交互理论,引入组织承诺和外部机会感知分别作为中介和调节变量,建构并验证了理论模型。结果显示,员工工作生活质量各维度对任务和关系绩效存在显著影响,组织承诺在工作生活质量对工作绩效的影响中起到部分中介作用,外部机会感知能够对组织承诺在工作生活质量和工作绩效间的中介效应起到一定的调节作用。     

以微创新推动全员绩效管理实施落地——国家某企业绩效管理完善提升的探索与实践

本文基于企业管理中的微创新思想,针对国家电网某某企业在全员绩效管理实施落地的实际需求,从实践的角度出发,阐释一种微创新在企业全员绩效管理中的应用模式.以“四个体系” (即绩效管理导入体系、绩效管理责任体系、绩效管理指标体系和绩效成绩应用体系)建设为主线,在全员绩效管理中的落实步骤、管理模式、落地办法等方面建立了一系列的新型绩效管理模式,弥补了绩效理念到绩效应用的最后一步,保障了全员绩效管理的平稳顺利落地.在后续改进过程中,以“微创新、重落地”为指导原则,推进绩效管理的信息化建设,进一步改进绩效成绩应用,以实现绩效管理的螺旋式循环提升.     

经济新常态下企业绩效分配改革的路径

绩效分配是企业人力资源管理的重要内容,当前我国经济发展步入新常态,经济增长速度放缓,企业员工的流动变得日益频繁,这对企业的绩效分配提出了很高的要求.为此,本文分析了当前企业绩效分配的局限性,指出企业改革绩效分配体系的意义,为经济新常态下企业实施绩效分配改革指明路径,以帮助企业正确面对新常态、新环境和新挑战.     

非经济性报酬与周边绩效的关系研究

随着经济社会的进步,员工对工作待遇的要求也逐渐呈现出多样化的趋势.尽管传统的报酬对满足员工的基本需求起到了重要的作用,但为了更有效地激励并改善员工的周边绩效,企业的报酬形式也逐渐向多样化发展.本研究通过问卷调查了解员工对非经济性报酬的期望程度以及周边绩效的现状,并利用实证研究法来分析非经济性报酬和周边绩效之间的关系,以及非经济性报酬对周边绩效的影响情况.     

人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效影响分析——基于金融服务业的分析

本研究以330名金融服务业员工为样本,探讨了人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效的交互影响。结果表明:(1)人-组织匹配对工作绩效有显著正向影响,其中人-组织匹配对任务绩效、周边绩效有显著正向影响;(2)工作不安全感对工作绩效存在显著负向影响,工作不安全感对任务绩效、周边绩效存在显著负向影响;(3)人-组织匹配与工作不安全感的交互效应显著,工作不安全感越高,人-组织匹配对工作绩效(任务绩效、周边绩效)的正向影响越弱。     

绩效辅导：要让主管做主导

在很多企业,绩效管理工作似乎只是人力资源部门的事情.从年初组织各部门制订绩效计划.到每个月和每个季度的催交报表.乃至年底组织全公司开展绩效评估.往往只看到人力资源部门在忙碌.而各部门的主管则投入精力不多.殊不知.绩效管理.更多的是主管的事.而非仅仅是人力资源部门的事.特别是在绩效目标设定以后.管理者的主要工作就是辅导.帮助员工提高业绩操作能力.实现绩效目标.那么如何让     

中铁一局集团公司：强化员工培训 打造核心队伍

中铁一局集团公司员工培训工作紧密结合集团公司战略发展目标和经营生产实际，以骨干队伍建设为重点，以员工职业能力能力提升为核心，以创建“学习型企业”为载体，全面实施大培训工程。