当官也高危

<正>近年来,有两种不同类型的典型人群因不断出事而见诸报端。一类是煤矿工人、矿井工人;另一类为落马贪官、问题官员。这两类不同的群体原本没有多少可比性,但人们却冠之以一个同样的词汇——"高危"。当官也高危,是不是个伪命题呢?调查显示,44%的受调查者认同"做官也是一种高风险职业",并认为官场十大高风险岗位分别为国土局长、交通厅长、县委书记、公安局长、组织部长、建委主任、安监局长、市委书记、国企老总、房管局长。这些岗位可谓"位高权重",是为人民     

2015年3月(中)学术推介

刘崧在《传统政道之缺与治道之弊:中国群体性事件的哲学视角解析》一文中认为,在目前的中国存在一类群体性事件,它由"偶合群体"引发起来,没有明确的利益诉求和价值取向,却常常升级为规模性的暴力事件。"偶合群体"是非直接利益冲突的参与者,因此它与带有明确诉求而组织起来的群体有根本的不同,可能因     

管理控制中管理者的行为特征分类及管理业绩的关系研究

以心理学、组织行为学、管理学为理论基础,以价值观、态度、动机为行为特征的划分变量,对企业管理控制中管理者不同群体的行为特征进行了实证研究。通过聚类分析将控制对象划分为集体主义倾向型、规则顺从型、自我价值实现型和环境认知型4类人群,研究显示每一类群体都呈现出差异化的人口统计特征。然后,进一步考察了这4类群体的管理业绩与"目标难度适度性"、"信息反馈及时性"及"业绩考核公平性"等控制环节的关系。     

中国创新研究群体合作网络的形成与演化机理研究——科学共同体视阈下优秀创新群体案例分析北大核心CSSCI

创新研究群体在运行中部分团队存在"结构失范"与"合作低效"的问题。理解与解决此类问题的出发点是,打开创新研究群体合作网络的"黑箱",从静态结构层面与动态演化层面揭示其演化的过程与机理。基于自发秩序下科学共同体视阈,将具有中国特色的高水平基础研究科技创新团队——创新研究群体的合作网络视作一类特殊的变化的科学共同体,将其演化过程归纳为"三个阶段、两个转折点":首先是"无形学院"阶段——经过"立项转折点"后进入"科研创新项目团队"阶段——经过"变异转折点"后跃迁进入"混合型学术共同体"阶段;创新研究群体由具备合作基础的松散自发学术群体,转化为正规的边界明晰的项目团队,最后以群体为基础深化与扩展成"混合型学术共同体",经历了一个"模糊——明晰——扩展"的合作网络演化过程;结合团队生命周期等组织管理理论,通过对创新研究群体网络演化机理的分析,以及某优秀创新群体的探索性案例分析,初步打开其合作与发展的"黑箱",从组织形态演化角度拆解其重要节点与阶段划分,对于创新群体的问题解决与发展治理,有着重要的意义。     

中国天幕上的“北斗七星”——农民工及其六大衍生群体状态解构

中国农民工已经成为世人关注的焦点人群,而以农民工为核心衍生出的六大群体正越来越清晰地走进人们的视野。这六个群体四个在农村,即留守妇女、留守儿童、留守老人、后打工群体;两个在城市,即小漂族、老漂族。农民工加上这六大群体几乎占到中国总人口的半数,他们的生存状态关乎和谐社会的进程和中国现代化的质量。自然界的天幕上最引人注目的星群是"北斗七星",现实生活中,这七大群体引人注目的程度犹如中国天幕上的"北斗七星"。不同的是,自然界天幕上"北斗七星"闪烁的是为人指路之光,而这七大     

饭局言论与“告密”风云

<正>最近引起轩然大波的几件事,都跟"告密"有关。近来引发关注的"告密事件"大致分为两类,一类叫揭黑,例如情妇"反水"导致贪官落马;另一类叫"揭丑",例如举报某公众人物嫖娼、外遇、言论不当等等。前一类大快人心,后一类却往往具有一定争议性。央视著名主持人毕福剑在酒桌上即兴唱评《智取威虎山》,     

中国天幕上的“北斗七星”——农民工及其六大衍生群体状态解构

中国农民工已经成为世人关注的焦点人群,而以农民工为核心衍生出的六大群体正越来越清晰地走进人们的视野.这六个群体四个在农村,即留守妇女、留守儿童、留守老人、后打工群体;两个在城市,即小漂族、老漂族.农民工加上这六大群体几乎占到中国总人口的半数,他们的生存状态关乎和谐社会的进程和中国现代化的质量.自然界的天幕上最引入注目的星群是"北斗七星",现实生活中,这七大群体引入注目的程度犹如中国天幕上的"北斗七星".不同的是,自然界天幕上"北斗七星"闪烁的是为人指路之光,而这七大群体发出的却是一个个求助信号.     

社会流动理论视角下的学生就业选择研究

2007年,青年学者廉思开始组织课题组进行"蚁族"群体研究。该课题一经提出,引起社会上关于大学生就业与生活的广泛思考。在"蚁族"群体中,有一类人的生活状态更是引起了广泛的讨论,或非议或同情,褒贬不一,他们就是都市"凤凰男"。本文通过对凤凰男的访谈,试图揭示转型时期这类群体的生活状态和流动方向。     

女人的奢华心情

因为分类标准的原因,女人可以被分为很多种——温柔善良的、聪明伶俐的、漂亮快乐的、理智型的、感情型的、复杂的、简单的,总之天上有多少颗星星,地上就有多少不同的女人;不过,无论女人有多么千差万别,我们如果以"对名牌的态度"来作为划分标准的话,那么天下女人基本上可以被划分为两类,一类为"迷恋型",另一类为"不迷恋型"。在时尚世界,"迷恋"型的女人既是时尚的追随者也是时尚的生力军,她们是时尚的宣传队播种     

单位主流群体综合激励策略

<正>对于一个组织来说,如何提升主流群体整体凝聚力、加快群体知识更新、优化群体结构、合理分配群体资源、最大化激发主流群体内部活力是目前亟待解决的问题。主流群体作为单位各项管理任务中"承担者"的角色,决定着整个任务的成效。主流群体的复杂性决定了不同部门的群体成员在专业、技能、学历、年龄、思维方式等方面存在较大的差异。因此,如何对主流群体进行有效激励、提升整体工作效率,已经成为各单位、各层级领导重点关注的问题。     

中国与外国

正经常收到一类留言,句式是:你说得很好,可是在中国行不通。"我们"与"你们",中国与外国,似乎有两套规则、两种人性。在某些特殊技能上,一类人与另一类是不同的,比如,非洲人跑步厉害,主要就是赢在基因上。但在人性上,没有区别,"我们"与"你们"一样,中国与外国一样,在外国行得通的,在中国也行得通;中国人做得到的,外国人也能够做到。说到日本,中国人无论好恶,可能对人家的发达程度、卫生程度、敬业精神都是佩服的。可佩服之余,惯用的句式又会出现:     

单位治理中如何强化团队精神

<正>在英语中,群体为Group,团队为Team。团队不同于群体,群体可能只是一群没有战斗力的乌合之众,而一个有高度竞争力、战斗力的团队必须有"TeamSpirit",也就是"团队精神"。我们常说的"人心齐,泰山移""团结就是力量",都是对团队精神的生动写照;而"一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃",则是对缺乏团队精神形象而深刻的描述。团队精神是     

试论企业人力资源矩阵管理

<正>博弈论已经成为影响非常广泛的一种思考方法,经济学家保罗·萨缪尔森甚至说":要想在现代社会做一个有文化的人,你必须对博弈论有一个大致了解。"人们的实践对象有两类,一类是事物,另一类则是人或由人构     

以““三好”抓实十九大精神学习贯彻

正抓好分层分类。针对不同层级、不同领域、不同类别党员干部学习的不同特点,一方面,组织集中学习、普遍学习,保证学习贯彻部署的整体性;另一方面,兼顾各层次干部的特殊性,有针对性、有侧重地进行"滴灌式"学习,如,针对流动党员、老党员等特殊群体,要注重充分利用互联网、送教上门等形式,做好跟踪服务工作。做好结合文章。注重把学习贯彻十九大精神,与"两学一做"学习教育结合起来,与党员干部教育培训工作结合起来,特别是与做好当前各项工作及谋划今后一段时期的工作思路结合起来,引导广大党员干部在深入     

约稿启事 “单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策”专题研究

正单位是由不同性质和特点的个体及群体组成的共同体。在单位发展过程中,面对共同的方向、目标和利益,不同群体之间会形成相对一致的看法和行动,结成利益共同体;但由于年龄差异、性别差异、性格差异、岗位差异、阅历差异、身份差异、需求差异、权力差异、观念差异等各种差异的客观存在,不同群体之间又会产生各种各样的心理鸿沟。比如,身处不同岗位的组织成员,由于眼光和视野的不同,会对同一问题产生不同甚至截然相反的看法,这种看法上的差异会造成不同岗位群体的心理对立;由于权力大小、轻重不同,分属不同权力群体的组织成员会不自觉地拉开现实的交际距离,进而产生心理上的距离,这种距离感会给单位管理带来非常复杂的影响。在具体工作中,由不同群体间的各种差异带来的心理鸿沟现象,不仅直接影响到群体间的沟通和交流,造成单位管理中的各种矛盾和问题,而且可能撕裂既有的利益共同体,严重阻碍单位整体目标和利益的实现。这就要求单位领导者高度重视这一问题,认真研究解决问题的策略和方法。同时,解决单位不同群体心理鸿沟问题,不能仅靠领导者的单一视野和一己之力,而应发动单位全体成员,运用多元力量,从不同的角度认识问题、分析问题,找准根源、化解难题,使问题的解决方案得到绝大多数组织成员的认可和支持,将全体成员的智慧和力量汇聚到实现共同发展的目标上来。对此,本刊特以"单位不同群体心理鸿沟的管理难题与对策"为题组织专题讨论,暂拟题目如下:     

“无直接利益冲突”不同阶段的群体心理及其纾解策略

"无直接利益冲突"作为近年来我国群体性事件的一种特殊表现形式,已经成为现阶段影响社会和谐稳定的风险源之一。在"无直接利益冲突"发生、发展、激化的不同阶段,参与者的群体心理是具有不同特点的,由此决定了不同阶段的心理纾解重点也是不同的。在酝酿阶段,应防止消极情绪郁积发酵;在发生阶段,应阻却旁观者向参与者转化;在激化阶段,应遏制从众行为向越轨行为转化。     

新生代员工社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系研究

基于社会支持理论和职业生涯理论,采用问卷调查法等方法,深入剖析新生代员工的社会支持感、职业韧性与工作绩效的关系路径。研究结果发现:新生代群体的社会支持感、职业韧性与工作绩效在不同统计学变量下存在差异;新生代群体中"80后"与"90后"职业韧性存在差异,且"90后"职业韧性高于"80后";职业韧性在社会支持感与工作绩效中起到部分中介作用。     

企业中的“员工沉默”现象及其消解——以Y企业为例

<正>一、"员工沉默"案例及其引发的思考Y企业是河北省的一家大型钢铁企业,虽然员工队伍庞大,但是因为产品品种单一,业务需求水平不高,所以组织结构方面仍在使用我国众多中小型民营企业普遍采用的"直线职能制"结构,每个部门各司其职。Y企业主要从事钢铁产品的生产加工,员工基本可以分为两类:一类是年龄段在25岁至35岁的年轻人,基本都具有大学本科学历,按照人岗匹配的原则逐年录用到企业之中;另一类是40岁以上的老员工,文化水平虽     

领导者该如何将“刺头”下属转化为“攻坚能手”

<正>组织想要实现自我的永久存续,离不开不断创新突破的思想与持续发展的行为动力,这就涉及组织重要组成部分——个体人的思想与行为创新发展和彼此间的协调合作,即在引导者的领导之下朝着既定目标统一行动、共同努力。但现实中却总存在这样一类人,他们个性鲜明、我行我素却又能力超强。在领导者的指令发出后,他们总是会首先以质疑甚至是"唱反调"的姿态出现在组织群体中,成为无法第一时间听从指挥的"刺头"下属。单从"刺头"下属的行为和做事风格来看,我们并不倡导这种"带刺"行为在组织中的蔓延,但我们同时也必     

两类农民合作经济组织不同发展模式研究

本文区分了两类农业部门,一类是低档农业商品部门,一类是正常农业商品部门,阐述了两类农业部门面临的不同困境。继而指出建立在两类不同的农业部门之上的农民合作经济组织也有所区别,讨论了两类农民合作经济组织的创办基础和作用职能不同。最后对两类农民合作经济组织各自不同的发展模式进行了探索。