不同编制身份员工的现实差异与领导者的调适方略

单位不同身份编制员工现实差异主要表现在身份认同、薪酬待遇、职业发展、职场心理方面。如果领导者不能科学调适这些差异,势必影响单位的工作效率、员工的工作热情、团队的人际和谐。因此,探索多元化人员管理模式、建立合理的薪酬分配制度、强化岗位培训和职业素养、重视心理疏导和人文关怀是领导者调适不同编制身份员工现实差异的必然选择。     

影响领导效能发挥的因素与领导者的创新思路探析

影响领导效能发挥的常见领导思维模式有"家长式"绝对领导、"领头羊式"相对领导、"树状图式"主干领导、"传帮带式"互助领导。影响领导效能发挥的因素主要包括领导者的心理资本值、领导者的领导力水平、单位中的内隐性权力分布、团队建设的现代性层次。领导者提升领导效能,应保持活跃思维,确保战略规划动态调适;培养挑战心理,鼓励团队勇于承担重任;遵循匹配原则,合理控制上下级能力差。     

单位管理制度利久生弊的逻辑、根因及防避对策

单位管理制度利久生弊由领导者决策逻辑、管理实践逻辑以及组织成员应变逻辑相互作用产生。领导者的决策认知偏差、管理制度的韧性不足以及组织成员惰性的扩散是目前造成单位管理制度利久生弊的根本诱因。正确认识决策的“近”“远”关系、准确把握管理制度的变化规律并精确调适组织成员“动”“静”冲突，对于解决和预防单位管理制度利久生弊的问题具有一定借鉴价值。     

基于瀑布心理效应的领导思维结构调适与综合创新探析

在现代管理中,员工意见表达更为多元、直接甚至带有胁迫意味,员工情绪感受更为细腻、丰富甚至带有敏感特性,员工认知坚持更为坚决、自我甚至带有极端趋势,员工行为回应更为独立、果断甚至带有爆发特点,这要求领导思维结构进行调适创新。基于瀑布心理效应,就领导思维结构调适而言,领导者应在能力思维层面更注重细节判断,在意志思维层面更注重信仰塑造,在权力思维层面更注重信任放权,在艺术思维层面更注重态度尊重,在责任思维层面更注重身份转换;就领导思维结构综合创新而言,领导者须进行借力打力的领导策略调适、依靠群众的领导模式调适、有效信任的领导权力调适、博采众长的领导战略调适。     

约稿启事 “单位成员心理失衡与领导对策”专题研究

正心理是工作的重要动力因素,单位成员的心理失衡是领导者总揽全局面临的严峻挑战。单位是一个小社会,其成员由于面临的竞争压力、复杂的人际关系、现实的利益诱惑、强烈的晋升需求,以及单位管理、考核、评价、分配机制不合理造成的不公     

利益冲突视域下单位成员心理失衡的表现及化解之策

<正>一个单位的健康良性发展离不开单位成员的共同努力和团结协作,如果单位成员不能以积极、平和的心态投入到各自工作中去,单位的高效运转就无从谈起。在改革创新中,单位的原有利益格局势必面临调整,形成利益冲突,极易造成单位成员心理失衡。心理失衡现象一旦出现,如果不能及时加以调适、化解,使之趋向平衡、达成和谐,就会使单位成员在思维、意志、性格、情绪等方面受到影响,最终导致单位士气低落、人际关系冷漠、工作效能低下等负面状况发生。因此,在利益冲突背景下探究单位成员的心理失衡表现,并寻求调适、化     

领导者管理傲慢精英员工的误区及调适

精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。     

单位精英型员工不平衡心理的表现与调适

现代职场,精英型员工的不平衡心理主要表现为公平感缺失、不良情绪滋生、人际关系恶化以及职业倦怠加剧。调适这种不平衡心理,需要个人和单位共同努力,多方配合,长期坚持。单位要推进治理能力现代化,营造和谐的组织文化氛围;建立科学民主的奖惩机制,提高精英型员工的工作积极性;加强人文关怀和心理疏导,关注精英型员工的职业生涯发展。个人要加强学习,提高素养;正视压力,积极应对不良情绪;搞好人际关系,建立良好的社会支持系统;学习心理知识,保持心理平衡。     

《领导科学》编辑部重点推荐选题（一）

1.单位能力与单位职能匹配的原则与动态调适策略2.单位能力的形态、衡量标准与提升路径3.单位内正负能量博弈的表现、影响及应用4.领导个体能力对单位能力建设的影响机理与改进建议5.领导者激发核心员工能量的艺术6.领导者授权能级对员工效用的影响及优化方案7.单位内代际能力的传递方式、影响因素及提升路径。     

领导评价下属时组织身份与个人身份的冲突及调适

在领导者评价下属的活动中,领导者作为组织身份的角色规定与领导者作为个人身份的角色规定在角色认知与角色扮演间存在冲突,从而影响评价的公正性。领导者组织身份和个人身份产生冲突的原因与领导者对两种身份认知不清、领导者自身素质和能力低下以及组织相关约束性制度不完善有关,所以,寻求领导者组织身份和个人身份在认知上的匹配、提升领导者的能力和素质以及完善相关组织制度是两种身份冲突的调适之方。     

领导者的自我认知障碍及消除思路

<正>领导者的自我认知障碍指的是在领导活动中,领导者所表现出来的不良心理状态,对其身心健康以及领导工作有许多消极影响。因此,从分析自我认知来剖析领导者的心理障碍,使其心理状态与客观环境达到平衡,具有十分重要的意义。一、领导者自我认知障碍的类型     

《领导科学》编辑部重点推荐选题(三)

52.领导性格与职位角色冲突的表现和调适之道53.一把手对不同性格班子成员调控使用的要略54.领导者防范性格弱点制约工作绩效的策略55.强硬型一把手的班子团结艺术与自省之道56.副职转正后心理角色不适应的常见表现与调适对策57.副职如何调适与一把手的性格冲突58.年轻干部的性格塑造如何避免画虎不成反类犬59.性格领导力的构建、开发与创新。     

“替在”领导文化对领导行为的消极影响及对策

领导文化是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的,关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等方面内容的综合反映形式,是客观领导过程在领导者心理反应上的积累或积淀,是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向(据百度百科).领导文化作为文化存在于特定领域中的一种样式,具有内化功能、规范功能、导向功能和调适功能,对领导行为会产生重要的影响.领导文化也可以称为官场文化,即仅在官场中存在的一种特殊的文化现象,其中一部分是"显在"的,还有一部分是"潜在"的,也被称为官场"潜规则".     

领导者自恋影响下属进谏行为的非线性机制研究北大核心CSSCI

为建立中国情境下领导者自恋影响下属进谏行为的理论模型,对心理所有权的中介作用和权力距离倾向的调节作用进行了探索和分析。研究结果表明:领导者自恋倒U形影响下属的进谏行为,适度的领导者自恋有利于下属的进谏行为,而过低和过高的领导者自恋不利于下属的进谏行为;心理所有权中介了领导者自恋与下属进谏行为之间的倒U形关系;权力距离倾向调节了领导者自恋和下属进谏行为,以及领导者自恋与心理所有权之间的倒U形关系。     

约稿启事 “单位建设中的公平与平衡问题”专题研究

正公平是领导的重要价值,平衡是领导的重要艺术;公平是理想目标,平衡是掌控全局的底线。公平,是单位中每个个体成员所追求的基本价值目标和利益诉求,也是领导者在管理过程中应该遵循的基本管理原则。平衡,是单位员工个体内心以及单位各个部门和各个员工之间相对所处的一种平稳、安定、制衡的状态,也是单位管理所要达到的基本目标状态。取法乎上,则为公平;只达其中,是为平衡。由于人与人之间存在心理状态、能力素质的差异     

《领导科学》编辑部重点推荐选题（一）

正1.单位能力与单位职能匹配的原则与动态调适策略2.单位能力的形态、衡量标准与提升路径3.单位内正负能量博弈的表现、影响及应用4.领导个体能力对单位能力建设的影响机理与改进建议5.领导者激发核心员工能量的艺术6.领导者授权能级对员工效用的影响及优化方案7.单位内代际能力的传递方式、影响因素及提升路径8.化解不同层级员工能力及思想冲突的组织机制变革思路9.压力传导机制对员工能力激发的正负效应及完善对策     

一把手"家长情结”的扬弃之道

<正>有些小单位的领导者,特别是正职,愿意把自己的工作单位视为一个大家庭,并以家长关爱家的方式方法来处理单位里的人和事。这种领导者热情高、责任心强、爱护单位,其中不乏把单位工作看得比家还重要的领导者,他们全身心地投入工作,想把单位建设得比家还好,     

高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响研究

通过对968位不同企业的高层领导者的问卷分析,检验了企业高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响,以及风险承担行为的中介作用.研究结果表明,企业高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效与风险承担行为具有显著的正向影响;其风险承担行为对企业绩效具有显著的直接功效,且风险承担行为在高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响路径中起部分中介作用,即高层领导者心理资本和社会资本通过风险承担行为对企业绩效具有一定的间接功效.     

单位失意者的不良心理行为倾向及疏解对策

单位失意者是在竞争中受到挫折和打击的人,可以通过工作动力、社交行为和处理问题方式的变化对其进行识别。单位失意者的"付出无用"、置身事外、出工不出力、不合作甚至拆台等心理行为倾向会破坏单位的组织文化,导致单位效率下降,长久地损害单位利益。对此,单位领导者在招募员工时要在源头上把好关,进行人岗匹配;科学地进行工作设计和员工职业生涯管理;对失意者进行鼓励和帮扶;创造公平合理的工作秩序;柔性处理单位失意者现象。     

如何有效调适领导冲突

领导冲突是一种普遍现象,也是应该引起我们关注的重要问题。怎样通过协调和控制来调适好领导冲突,已成为现代领导研究的一个重要课题。一、冲突产生的主要根源领导冲突是指领导者之间因为某种差异而引起的抵触、争斗的对立状态,是相互间心理矛盾表面化后的一种行为表现。由于利益、观点、掌握的信息或对事件的理解等可能存在差异,领导者之间不可避免地会产生冲突。领导者之间存在差异的原因是多种多样的,因此,领导冲突产生的根源也不尽相同。综合观之,领导冲突产生的根源主要有以下三种。(一)角色利益差异。领导冲突绝大多数是由角色利益的…