如何管好单位中的棘手之人

许多单位和部门的领导都碰到过类似的情况:你的下属良莠不齐,表现各异,其中总有那么几位不服管的刺头,让你大伤脑筋.     

领导干部应有的“五字法则”

一、威——树权威立威信 领导者,一定要有威严.一是要用好手中的资源,树权威;二是以自己的能力,显威力;三是体贴关心同志,展威信.这样,才能让下属心服口服,在你的领导下做好工作.过分依靠权力,没有能力、不体贴人,只会让下属口服心不服;不会用权力,工作再缩手缩脚,就会让下属瞧不起,口不服心不服 二、利——干与利要结合 在现实工作中.领导干部靠精神力量鼓励下属,坚持一阵子是可以的,但长久不了.工作投入、工作结果和工作效益要挂起钩来,增大个人实际所得与奉献、效益紧密相连的比例,让大家分享到更多的劳动成果.     

什么样的领导容易让下属感到失望

同为一个单位或部门的领导,因领导方式的不同,往往会产生迥然不同的领导效果。有的领导不仅工作有成绩,下属有干劲,还留下许多好口碑,大家都感到心服口服。而有些领导虽然也有一定的能力,工作也做出了一定的成绩,但下属和群众却不服气,甚至觉得在这样的领导手下工作不会有什么前途,感到非常失望。下属的失望隐含的信息是单位人力资源的浪费、下属工作积极性的萎缩。作为领导,谁都不愿意看到让下属失望的一幕。那么,什么样的领导容易让下属感到失望呢?喜欢讲大道理,却不能从大处着眼、小处着手去关心下属的切身利益。提高单位职工的物质文化…     

给新升职管理者的8个忠告

<正>1.不要因为升职而变得骄横和傲慢。如果你从一群人中脱颖而出,经常会有一些人不服气,此时如果你又高调地展示自己的新地位,那么只能加深这些人的不服和不忿,这会让你后面工作的开展变得很困难。2.正确的态度应该是谦卑和感激。虚心向老领导和老同事请教如何才能做好新工作,请求他们继续帮助和支持你。3.花时间与老同事、老领导和自己的下属沟通和联络感情,而不是一味地埋头做自己喜欢做的事情。管理的关键是处理好人际关系。     

约稿启事 “构建领导对下属公平、合理评价体系”专题研究

正领导对下属的评价体现着组织的价值标准和工作标准,既要体现单位评价的公平导向,又要体现领导者个人评价的公道导向。客观公正地评价下属,是领导的职业操守,也是领导必备的工作方法。但是,现实中有些领导对下属的评价常带有主观性,个别领导对下属的评价甚至会掺杂私心杂念。领导对下属有失偏颇的评价不仅会挫伤下属的积极性,造成上下级情感和心理对立,而且会破坏单位公平、公正、公道的评价体系和人际氛围。因此,     

约稿启事 “上下级之间的排斥感问题与化解策略”专题研究

正时下,在机关单位,下属通常会抱怨"好领导可遇不可求",下属似乎对领导总是不满意,而且认为找到好领导的希望很渺茫。与此同时,领导也时常感叹下属不得力,总是不能很好地领会自己的领导意图,不能圆满地完成自己的工作部署,自己中意的下属总是很少甚至没有。上下级之间总是在这样一     

领导的脚扭伤之后

<正>领导在下楼时,不慎把脚扭了一下。趔趄了几步,领导灵光一闪,计上心来。领导喊来下属,连声叫疼。下属忙搀扶领导到屋里,请来医生给领导捏了一番,又涂上药酒,用纱布把脚包好。领导还吩咐下属去买副双拐。这样一来,领导就像战场上下来的伤员,很惹人注意。接下来的日子,不断有下属来探望,有人还劝领导回家休养。领导说:"眼下有不少工作需要处理,我得坚持工作。"于是,领导住在了带套间的办公室里,又派人把夫人接来陪护。自然,吃喝拉撒都由单位报销。     

如何管理难管的人

所谓难管的人,是相对于听话者而言的。不论哪个单位,总会有个别不太听话、不好领导的人。当领导遇到这种情况时,一定要冷静理智,分析原因,摸清情况,对症下药。一方面要敢管,另一方面又要善管。倘若下属处处与你对着干,你说东他偏往西,不仅影响工作,还会损害领导的……     

注意化解下属的离心力

领导与下属之间的关系,应该是和谐的;领导的话,在下属面前应该是有号召力的。在领导与下属关系和谐的环境中,工作有干头,顺心;心结有人解,顺气;任务有人领,顺意。这样的上下级关系,应该是比较好的。但是,现实工作中往往不是这样。有的领导与下属之间非但没有向心力和凝聚力,反而产生了很大的离心力,关系很别扭:下属不愿见领导、不肯听话、不想做事,甚至避而远之。下属一旦产生了离心力,负面效应是显而易见的。作为领导干部,不妨从以下“六心”入手,化解下属的离心力。双向沟通多交心。有些下属之所以与领导产生离心力,主要缘于领导不注意、…     

同下属谈话的十个时机

领导同下属谈话,不仅要讲究用语艺术,还要选择恰当的时机,否则,只会事倍功半,甚至适得其反。依笔者之见,领导同下属谈话,应力争选择以下十个时机。一是当下属新来单位或新换岗位时。不管下属新到单位还是新换岗位,都是他进入新的工作环境,开始新的工作和生活的开始,他一定会有一种新鲜感,会有新追求和新目标,也必定会产生从头来、好好干的念头与想法、信心与决心。作为他的领导,如果此时能因势利导,真诚与之谈心,一方面介绍与分析单位或岗位情况,另一方面结合以往工作情况以及下属自身的优势和不足,提出相应的工作建议与要求,当会旗开得胜,…     

领导者如何突破强势下属的“围追堵截”

强势下属往往会成为单位管理中最令领导者头疼的人。强势下属"围追堵截"领导者一般表现为对立而妄议政令优劣、设绊子阻碍措施推进、出难题挑衅上级权威、频繁触底加剧管控难度、煽动挑刺否定管理成果。这类下属强势的原因主要是自命不凡而不服管控、特立独行而难以从众、利益冲突而刻意为难、领导者政令有失而难以服众。对此,领导者应强化能力,严厉管控;明晰责任,科学引导;完善制度,正确应对利益冲突;持续提升能力,有效规避政令失误。     

出色下属得不到领导重用有原因

李光炎在《领导科与铹第19期《出色的下属缘何得不到领导的重用》一文中从三个方面分析了工作表现出色的下属得不到领导重用的原因。首先，下属本身有问题。这些下属的确很能干，工作很出色，但往往有致命的弱点和短处，让上级领导不喜欢、很讨厌甚至很恼火。     

怎样与下属进行有效沟通

领导要对下属进行有效的管理,就要与下属进行有效沟通,不能不顾下属的所思所想,单凭自己的感受管理下属,而这恰恰是许多领导在管理下属时容易忽视的问题。领导只有实现与下属之间由排斥性沟通向建设性沟通的转变,才能与下属进行有效沟通。一、排斥性沟通的表现形式一般来说,在等级制度森严、领导管理严厉的环境下,下属会刻意地包装而尽量不暴露自己的缺点和错误,因为领导具有评判权和赏罚权。领导者在给下属做指导或提建议时,如果高高在上,与下属有明显的等级距离,下属就很容易产生一种被排斥感,这就是排斥性沟通。这种沟通实际上否定了下属…     

如何驾驭有棱角的下属

在一个单位,最令领导者头疼的人是有棱角的下属.这些人大多数工作积极肯干,有一定才能,但说话生硬,办事死板,人际关系差,往往会使单位发生小"地震".单位领导若能很好地驾驭他们,并充分发挥其工作积极性和特长,将有利于单位的稳定和发展,提高自己的领导魅力.驾驭有棱角的下属,以下几点可资借鉴.     

如何争取领导的帮助

作为下属,特别是参加工作时间不长的年轻同志,受经验和阅历的限制,在工作中往往会遇到一些困难,需要得到领导的支持和帮助。但是他们往往对此心存顾虑,一是怕领导批评和责怪自己没有本事,二是怕领导不给自己面子而难堪,三是怕同事知道后认为自己是和领导套近乎。但是这些问题如果得不到领导的帮助,仅靠他们自己的力量又往往难以解决,很可能会给单位事业带来不好的影响。对此,下属应该认真思考,尽量争取领导的帮助。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

中层干部应避免的三个误区

中层干部的“中层”两个字已把其角色定位准了在一个单位里,对上级而言,中层干部是下属;而对下属而言,中层干部又是个小小的头儿,要承担一定的管理协调责任。处于这样的位置,如果能处理好方方面面的关系,可以说是上有领导把关,下有同事协助,中层干部可以干得既轻松又愉快;如果处理不当,也会陷入上下两头受气、左右不是人的尴尬局面。结合自己的工作经验,笔者认为中层干部在处理各种关系时要避免三个误区。误区之一:对上级领导只按自己的喜好对个别领导负责,亲疏不一下级能与上级领导建立良好的人际关系,不仅对完成工作任务很有好处,而且对个…     

以政绩通告制度应对下属的“争功邀宠”

正在一个单位,有些工作需要多个部门共同合作才能完成,工作任务怎么分、政绩"蛋糕"如何切,既考验着领导者的智慧、能力,也考验着参与者的人品、道德。有了成绩大家争,出现失误大家推,不但会让同事反目,更会让领导难堪。领导怎样分才能做到分得合情合理,让下属心服口服呢?下属怎样争才能争得有理有据,让同行哑口无言呢?实践证明,政绩通告制度是应对下属之间"争功邀宠"的有效之策。一、做实政绩通告内容——应对下属之间的"争功     

领导干部与下属谈话的“五宜五忌”

<正>无论在哪个单位,领导干部与下属间的谈话都不可避免,但是谈话的方式有很多,效果也各不相同。个人认为,领导干部与下属的谈话如果做到"五宜五忌",基本上就掌握了谈话艺术的要点,可以收到较好的成效。一宜平心静气,忌大发雷霆。作为一名下属,所做的事情,难免有达不到领导要求的地方,有时候甚至与领导意图相违背。这时候,领导很容易不满意甚至生气,在与下属谈话的时候,就可能充满情绪甚至大发雷霆,把小事化大,大事激化,这不仅不利于工作的推进,还可能会伤及同事间的感情,于人于己都没有好处。作为领导干部,这时如果能够调整好自己的情绪,平心静气地与下属谈话,坦诚地指出下属做得不好的地方、做