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隐形领导力是一种“不知有之”的领导力,即被领导者在感觉不到被管理、被引导、被带领、被影响的情况下,领导作用却已不知不觉地施加到了自己身上.隐性化的领导力是一种很高的领导境界,也是一种高超的领导艺术.那么,隐形领导力如何开发? 相似文献
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乡贤领导力是指乡贤在处理乡村事务方面引导人们追随的能力和影响力。不同时期乡贤群体的构成及其领导力的来源不同。在乡绅阶段,其领导力来源于学识和半官方身份;在精英阶段,其领导力来源于掌握及支配资源的能力;新时代乡贤领导力则来源于其造福于民基础上的乡民的主观认定。虽然不同时期乡贤领导力的来源不同,但都具备三个特征,即道德品质高尚、代表乡民利益、能为当地做贡献。为此,需要从文化弘扬、平台搭建、制度保障三个方面为乡贤领导力的提升提供保障,使其领导力的发挥更为规范、合理、合法。 相似文献
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基于自我决定理论,通过3个阶段收集的490份问卷数据,探究韧性领导力对员工行为的双刃剑效应。研究结果表明:韧性领导力与主动担责行为、亲组织非伦理行为正相关;和谐型激情在韧性领导力与主动担责行为、强迫型激情在韧性领导力与亲组织非伦理行为之间分别起到中介作用;环境不确定性在韧性领导力与和谐型激情、韧性领导力与强迫型激情之间起到调节作用;环境不确定性程度越高,韧性领导力与和谐型激情之间的关系越强;环境不确定性越低,韧性领导力与强迫型激情关系越强;同时调节了韧性领导力通过和谐型激情对主动担责行为、韧性领导力通过强迫型激情对亲组织非伦理行为的中介作用。 相似文献
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共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式,但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响,对共享领导力关注不足,而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型,已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式;目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制,但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。
基于领导力行为理论,从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构,考虑垂直领导力的影响,从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集,通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程,以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效,进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。
研究结果表明,共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力,又通过依存环境间接依赖于垂直领导力;共享领导力的不同行为并非一次性形成,而是分别产生于团队生命周期的不同阶段,即在团队构建期首先形成跨边界领导行为,在成员磨合期形成激励行为和关怀行为,在规范执行期形成授权行为和变革领导行为;共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效,对过程绩效没有直接作用,而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用,并通过共享领导力间接作用于学习绩效。
在理论层面,从共享领导力行为角度分析其产生和作用,从微观层面挖掘其动态特性,解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系,从而完善共享领导力的动态概念理论,也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面,为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。 相似文献
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20世纪80年代以来,国内外对领导学的研究十分活跃。国外出现了魅力型领导、变革型领导、远景式领导、生态型领导、全球性领导、自我领导、领导的钻石模型等一批被称为新领导理论的学说以及对放权、服务、领导价值观、领导道德、领导力开发等一系列问题的研究。国内在这一时期拉开了领导学研究的大幕,对领 相似文献
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当前学术界对领导力所持有的“能力”说、“影响力”说、“学科”说、“综合”说等,都为探讨护理领导力的涵义提供了重要的借鉴。对护理领导力涵义的探讨,必须与“力”的涵义、“领导”的涵义相符,它的内涵是护理共同体塑造力,包括护理利益共同体、命运共同体、理念共同体塑造力,其外延是限定在护理领导活动范围之内、护理领导者与被领导者相互作用力范围之内、护理领导者与被领者相互作用形成的合力范围之内、护理领导者被领导者的“合力”作用范围之内。 相似文献
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行政领导力和思政领导力是领导力的两个基本类型,二者之间有着显著的不同。以企业领导力为视角,思政领导力能够助推现代企业深化组织架构革新、加速企业文化创新、开拓产品价值空间。在新时期的市场竞争中,只有不断解放思想,用新型思政领导力弥补旧式行政领导力的不足,企业才能真正融入全球一体化的世界市场经济。 相似文献
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通过对西方研究者广泛引用的创新领导中心(CCL)和学者德(Day)等人观点的发展,给出一个对组织领导力发展的定义:组织领导力发展是指发展作为一种集体能力的领导力。组织领导力的发展通过在实体、关系和集体情境三个层次上发展人力资本、社会资本和组织资本实现;组织领导力的形成与发展包括组织中所有管理层级上的个人领导力的发展、团队领导力的发展,也包括个人与个人之间、团队与团队之间、个人与团队之间在同一管理层级和跨层级上相互作用过程中所产生的社会资本与组织资本增进。 相似文献
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争端领导力是指领导者运用正式权力和非正式权力影响争端当事人的能力,具有个体性、动态性、风险性、可迁移性四个显著特征,最直接的价值体现在提升领导者威信和促进单位内部和谐两个方面。依据解决争端的方式和风格,争端领导力可以分为压倒型、调和型、无为型和预防型四种。领导者修炼争端领导力,要坚持三个原则,灵活应对争端;修炼"三德",提升领导能力;增强问题意识,优化制度流程;塑造和谐文化,创造有利条件。 相似文献