干部职务晋升的确定性与不确定性因素分析

干部的职务晋升具有各方面确定性因素和不确定性因素。领导干部与普通职工作为两个不同的层级,对于干部职务晋升的确定性因素和不确定性因素既有相同的理解,也有各自不同的理解。因此,组织部门要在思想进步、人品高尚、工作成绩突出、工作经验丰富等确定性因素方面严格把关;当职务晋升恰好需要某特定条件的偶然性较大的特殊情况时,需要向单位职工做好工作任务说明;建立科学的容错机制,避免职工为了得到晋升主动躲避较为困难的工作;拟提拔新干部时,充分发挥民主测评的科学优势。     

失意干部要有所“不失”

<正>新形势下,干部培养选拔任用途径呈现多元化趋势,选任干部能否用当其时、用当其愿、用其所长,要有一个不断完善机制的过程。在这种前提下,干部队伍建设中竞争在所难免,干部失意后,该如何摆正位置、调整心态,显得十分重要。     

中青年干部如何看待互联网

当被问及＂在网上出现对自己不利的留言时是否有办法澄清＂时,只有18.8%的正处级干部、21.4%的副处级干部认为有办法澄清;而高达46.9%的正处级干部以及39.3%的副处级干部,认为自己没有办法澄清。     

疏通干部“出口”的难点解析

<正>落实中央要求,消化超职数配备干部,一方面必须扎紧干部的"入口",另一方面更要疏通干部的"出口"。然而,在实际操作中,疏通干部"出口"还有不少难点。难点一:考核评价弹性大。在干部考评任用方面,由于科学的岗位职责规范和考评机制尚不完善,对不同行业、不同类型、不同层次的干部难以因人而异地进行考核,造成干部考评结果难免与干部实际表现有出入,致使一些优秀干部被调下去,一些平庸的干部却留下来,造成用人不当、调整失     

深化干部分层分类管理的方法探析

<正>健全干部管理体制,就要在深化分级分类管理的基础上,进一步加强对不同层级、不同类别干部的选拔培养和管理监督。干部队伍的分层分类管理是根据干部的岗位特点和职务层级的不同而施行各具特色的管理方法,建立起以选拔任用、交流轮岗、考核评价、教育培养等为主要内容的综合管理体系,从而充分激发干部队     

领导干部的可为、可不为、不可为

正可为之事当全力去做,这是一种责任和担当。干部、干部,干事为第一要务;干部、干部,干事才有进步。要干事,就得全力去干那些既有意义、又力所能及,并且得到最广大干部群众支持拥护的事。没有意义的事不必做,没能力办到的事无法做,得不到最广泛支持的事做不成。要既坐诊又号脉、既出工又出力,在有为中有位。可不为之事当量力去做,这是一种清醒和自觉。世上之事,当有所为有所不为,而不为或一时不为并     

从严从实管理干部须注重考核激励

<正>要用不同的尺子量不同的班子和干部。对干部的考核,要在充分考虑各地区的环境差异性以及各部门岗位职责特殊性的基础上,针对不同行业、不同部门的工作特点和干部的职责要求,合理设置考核指标,分级分类进行考核,有效区分不同类别、不同岗位的考核重点。各类考核指标设置既要注重考核业务工作,又要注     

“当官”“发财”须两道

正习近平总书记在同中央办公厅各单位班子成员和干部职工代表座谈时提出,干部要耐得住寂寞、守得住清贫。他说,我刚当干部时就想明白了一个道理,鱼和熊掌不可兼得,当干部就不要想发财,想发财就不要当干部。关于"当官"和"发财"的关系,习近平总书记有过多次论述。早在当年任宁德地委书记时,他就告诫官员:"不要看到经商发财而感到怅然若失……如果觉得当干部不合算,可以辞职去经商搞实业,但千万不要既想     

让干部时时感到戒尺就在身边

<正>在群众路线教育实践活动总结大会上,习近平总书记强调,从严治党,重在从严管理干部。如果干部队伍素质不高、作风不正,那党的建设是不可能搞好的。"严是爱、松是害",管理干部就当以严的标准要求干部、以严的措施管理干部、以严的纪律约束干部,使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。从严选任,防止"带病提拔"广东对"裸官"的治理,是各地十八大以来对干部选用标准进一步从严的一个缩影。今年初新修订的《干部任用条例》,明确规定6种情形不得列为考察对象的新要     

公务员遴选模拟试题系列解析(七十九)

<正>1.习近平总书记深刻指出,当干部既要想干愿干积极干,又要能干会干善于干。请谈谈你的理解和认识。测评要素:政策理解能力、综合分析能力评分参考:(1)提高觉悟,想干事。党的干部是执政骨干,是人民公仆。当干部就要有担当,有多大担当才能干多大事业,尽多大责任才会有多大成就。决不能只想当官不想干事,只想揽权不想担责,只想出彩不想出力。伟大事业是干出来的,伟     

选用干部如何做到“人岗相适、用当其时、人尽其才”

<正>今年5月,胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出了"人岗相适、用当其时、人尽其才"的要求。这12个字是科学发展观在干部选拔任用工作中的实际运用,是对选人用人提出的根本要求。从现实情况看,在不少地方,干部人才的使用离"人岗相适、用当其时、人尽其才"的要求还存在差距,人才不够用、不适用、没用好的问题还比较突出,急需各级组织部门抓好选人用人机制建设,把干部人才资源挖掘好、利用好。     

基层换届中不同类别干部的选用与保障机制探析

正基层干部作为国家管理层级的最底层群体,直接面对人民群众,其素质优劣、作风好坏、落实水平高低,直接影响党和政府在群众中的形象,关系群众福祉。在干部集中换届之际,如何科学合理地选用好不同类别的干部并为之提供权益保障,值得深入研究。一、基层干部选用应德才并举,当德才相悖时要突     

采英拾贝

<正>不干不好意思,干一点意思意思,干多了你啥意思,走的时候没啥意思。——部分干部对其挂职工作的"总结"当我们是少数时,可以测试自己的勇气;当我们是多数时,可以测试自己的宽容。     

领导干部要善当“领航员”

<正>胸襟宽广,以德带干部。领导干部要有容人的肚量、容言的气量、容事的忍量,能够把部属团结起来、组织起来干事业是最重要的。要真诚豁达,善待部属,用真诚赢得理解,用沟通赢得支持。培养能力,以心帮干部。领导干部要把功夫下在培养、锻炼干部上,不仅要扶上马,还要送一程。当部属在工作中出现偏差和失误时,领导干部要真心提醒,诚心帮助,引领部属及时校正方向,给予其继续前行的勇气和力量。当部属工作出成绩、出效益时,要及时鼓励,促其更进一步     

新书推荐

《健全干部选拔任用机制问题研究》李烈满著中国社会科学出版社2004年12月出版该书综合运用理论联系实际、调查研究、比较分析等方法,从机制视角就构建干部选拔任用机制相关问题进行了深入的探讨。认为健全干部选拔任用机制,必须以干部选拔任用的现实为出发点、以干部选拔任用工作的历史经验教训为借鉴;必须以合理的干部分类为基础、以干部管理体制为依托,从宏观、中观、微观三个层次对干部进行分类与管理;必须以科学设计和安排选拔任用制度为核心,根据不同类别的干部设计和安排功能相宜的选拔任用模式;必须以建立健全干部考察评价机制和干…     

干部就是干事

(一) 过去叫官,现在叫干部。干部的“干”,主要的,可解作“干事”——干事的观念,干事的责任,干事的能力。不想干事或不能干事的不叫干部或不能当干部。 (二) 想干事是任何一级干部的重要责任意识。恪尽职守,认认真真,“干什么说什么、卖什么吆喝什么”,是对干部最起码的要求。可是,在我们干部队伍中的少数人,却只想当官而不想干事。整日里,敷衍应付,拖拖拉拉,得过且过,得混且混,“当一天和     

正确看待年轻干部的“潜质”

<正>当今舆论关注的问题是,某些被快速提拔的干部与其他同事相比,并无过人的业绩,而当地的回应是有"潜质"。那么,如何判断干部的发展潜质?笔者认为,不同领域对人才的衡量既有共性的特点,如对品德的要求;但也有不同特点,如特定领域     

“领导”的水平真高

时下,人们常把组织部门的考察人员称之为“伯乐”。这些当“伯乐”者大多具有较高的基本素质,但是在“相马”时,有的业务精通,实际工作经验丰富,对干部考察得比较准,为组织用好干部提供了可靠的依据;有的由于业务生疏,实际工作经验相对不足,考察中不能透过现象看本质,往往被表面现象所迷惑,据其考察结果所用的干部不是难以胜任本职工作,就是容易犯这样那样的错误。由此可见,要真正当好一个“伯乐”并不是一件容易的事。因此当“伯乐”者必须具备一定基本素质并经过相应的培训和测试,从而为做好干部考察工作打下基础,从而更准确地识别“千里马”。     

外逃这条路是死路一条——辽宁省凤城市委原书记王国强忏悔录

正我曾是一名时代的幸运儿。1979年当我刚刚高中毕业,就参加了国家恢复高考制度后的第3次高考,成为一名光荣的大学生;1983年当我刚刚大学毕业,就被选拔确定为全省干部第三梯队的重点培养对象;1984年当我参加工作刚刚满一年,就加入党组织,成为一名光荣的中国共产党党员;1985年,当我刚刚庆祝完25岁生日,就被提拔任命为东沟县审计局党支部书记、主持东沟     

干部选任标准差异的客观因素探析

干部选任标准是选拔任用干部所依据的尺度和规定。不同的时期、不同的任务要求、不同的政策规定和不同的选人用人主体,决定了干部选任标准具有相应的差异性。干部选任标准直接关系到用人导向,把握干部选任标准的客观差异性,全面、准确地选准用好干部,是干部工作坚持“四化”方针、落实“四观”要求的重要体现。干部选任标准的客观差异性主要体现在四个方面。一、政策性差异。选任干部是一种组织行为,必然有政策性规定,而政策性规定又往往会导致干部选任工作某一方面的强化或弱化,从而使得干部选任标准出现政策性差异。一是政策规定性差异。…