独立学院新体制下的薪酬制度构想

本文从独立学院的性质及人力资源特点出发，依据内部公平性、外部竞争、激励性、可承受性的薪酬制度设计原则，结合独立学院实际薪酬管理现状，针对教师提出市场薪酬、能力薪酬、绩效薪酬相结合的薪酬制度模式，针对管理人员提出职位薪酬和绩效薪酬相结合的薪酬制度模式。     

对高校收入分配制度改革后绩效薪酬改革的思考

2006年，国家对机关事业单位进行了收入分配制度的改革。此次收入分配改革继续贯彻了按劳分配的原则，强化了以岗定薪、岗变薪变的薪酬管理制度，以及绩效在工作中的重要性，为下一步的人事制度改革打下了坚实的基础。绩效薪酬作为高校薪酬体系的重要组成部分，对尽可能地发挥教师工作潜能、体现按劳分配的薪酬管理原则起着极其重要的作用，是改革高校收入分配制度的关键，     

基于电企视域下的国企绩效评估体系现状分析及应对

随着电力企业应对市场经济的深刻改革，在电企内部．职工思想日益呈现多元化和多变性的特点，利益矛盾日益凸现。其中，薪酬与绩效评估成为疏导利益关系，调节内部矛盾、激励员工积极性的重要手段。本文基于电企特点，阐述了企业绩效评估的结构体系．探讨了目前我国企业绩效评估体系存在的弊端，并针对目前现状提出了积极的对策与建议。     

浅析最新职业薪酬准则与国际准则的异同

2014年1月,财政部颁发了《关于印发修订〈企业会计准则第9号——职工薪酬〉的通知》(财会[2014]8号),本文就新职工薪酬准则的诞生背景以及与2011年6月颁布的《国际会计准则第19号—雇员福利》进行对比,并对异同点进行总结。     

基于适度公平原则下新型高校绩效工资分配体系构建

高校绩效工资的实施要求高校在薪酬分配坚持公平原则,彻底打破大锅饭的平均主义,充分发挥绩效工资激励和导向作用,最终实现多劳多得,优劳优得,教师实际薪酬与贡献成正比。本研究,总结了现行高校绩效工资改革实施方案优劣性,提出基于适度公平原则下新型高校绩效工资分配体系,并对模型优劣性进行分析,这种分配方案是基于教师教学科研水平的绩效工资分配体系,能够更好地体现公平性,更有利于发挥绩效工资的激励导向作用。     

人力资源管理需要系统性

在人力资源管理方面，许多企业正在犯一些常识性的错误。比如说，当前我国的许多企业认识到，传统的薪酬体系不利于奖优罚劣、奖勤罚懒，也不利于留住人才和强化企业的竞争力，因此，大家都在忙于进行企业内部薪酬体制的改革，但是很多企业发现，改来改去，总是找不到一种很好的办法解决原来存在的问题，往往是没能充分地解决旧的问题，却又产生了新的问题。其实，单纯改革工资体系很难达到提高员工满意度和激励员工的目的。因此，要想搞好薪酬体制的改革，企业必须在工作设计与工作分析、绩效管理、晋升、培训以及招募、甄选等其他人力资源…     

教师工作满意度下降的原因及对策分析——以民办高校为例

本文从民办教师特点、沟通环境、薪酬激励及制度等方面对民办高校教师工作满意度下降的原因进行分析,提出了相应对策,以期提高教师满意度,为民办高校教育发展提供有效的建议。     

中国经济复苏了,就该涨薪了吗?

"企业内部纵向分配关系是这样,多数企业高层人员平均薪酬水平大体相当于本企业职工平均薪酬水平的10到14倍,中层人员大体相当于职工平均水平的4到6倍.而部分企业远大于这样一个比例,比如上市公司高管平均薪酬大体是本企业职工平均薪酬水平的15到20倍,中层管理人员平均薪酬则能达到职工平均薪酬的5到8倍.而横向分配关系也拉开了,部分企业中正式职工劳动薪酬是临时工、劳务派遣工等人员平均薪酬的1.5倍左右.许多企业中关键重要岗位人员与其他岗位人员之间的薪酬水平也拉开了应有差足巨."以上是此次论坛上公布的一组企业薪酬管理现状的数据.     

国有企业薪酬管理改革探索

党的十九大和十九届二中、三中全会多次强调深化国有企业改革,其中国企薪酬管理改革无疑是国企改革的重点。薪酬管理能帮助企业吸引和留住人才,提升职工满意度和劳动生产率,是支持企业保持核心竞争力和实施总体发展战略的关键所在。2018年5月25日,国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》),明确改革要突出工资分配的市场化,兼顾效率与公平、体现社会公平正义。为解决该问题,本文首先剖析了国有企业薪酬管理存在的问题及原因,然后结合相应政策文件,尝试探索国有企业薪酬管理解决思路,最后就决定工资总额机制给出相应建议。     

领导者的自我效能感对其工作绩效的影响研究

该研究采用调查问卷,对重庆市各行政单位的237名领导者进行调查,探讨领导者的自我效能感对其工作绩效的影响。结果表明:领导者的自我效能感与工作绩效具有显著的相关关系;领导者的自我效能感对其工作绩效具有积极的预测作用。     

当务之急:员工满意度调查

发言专家: 北京外企太和企业管理顾问有限公司高级顾问 侯继连 Q:新联想应该用什么样的思路解决并购后的薪酬整合问题? A:薪酬问题首先是地域问题.合并后的IBM与联想面对的是同一个人才市场(不论国内还是国际),薪酬制度与薪酬水平的差距是存在的.解决这一问题的思路包括四个环节.首先,整合后必然带来业务和流程的重组,继而是对部门和职位的重新设定与梳理,下一步是平衡员工的职责和绩效,最后才是薪酬的平衡与整合的具体工作.     

2010（第七届）中国薪酬管理高层论坛圆满落幕

5月13～14日，2010（第七届）中国薪酬管理高层论坛在厦门召开。此次论坛以“民生·公平——后金融危机时代收入分配制度改革”为主题，围绕收入分配改革趋势、企业薪酬管理新变革、事业单位绩效工资改革、高管薪酬、复苏期员工有效激励等热门话题。展开了精彩的主题演讲和尖峰对话，碰撞出智慧的火花。     

如何有效进行绩效与薪酬管理年终盘点

T公司是一家房地产公司,实施平衡计分卡考核,学习与发展维度要求人力资源部实现管理提升,提升是在现有工作的基础上,于是,T公司人力资源部准备年终在全公司范围内对人力资源管理工作,尤其是绩效管理和薪酬方面进行调查,以持续改进工作,提升管理水平.调查的目的可以概括为收集真实信息,合理解决问题.究竟如何才能有效调查一年的绩效管理和薪酬工作情况呢?     

浅谈社区卫生服务中心如何建立以“有效工时”为主的绩效考核机制

目的:优化绩效考核方法,建立以有效工时为主的社区卫生绩效考核机制。方法:先组织专家对工作数量、工作质量、群众满意度进行评定。然后实施以有效工时为主的绩效考核方法,三个月后进行工作数量、工作质量、群众满意度的评定。结果:中心工作数量、工作质量、群众满意度分别较去年同前上升了8.7%、3.5%、3.0%。分析:以有效工时为主的社区卫生绩效考核理论是绩效管理学理论的重要组成部分,有效工时绩效考核机制的建立有利于建立科学的绩效工资分配机制,有利于形成明确的社区卫生导向机制,有利于优化社区卫生内部运行机制。     

薪酬激励在现代企业中的运用策略

在知识经济时代,企业的竞争归根到底是人才的竞争,薪酬激励是现代企业最重要的一种激励机制, 越来越多的企业为了提高工作绩效, 留住人才,纷纷制定了员工薪酬激励体系。不同的薪酬激励机制,包括薪酬总额．支付方式、方法等方面的不同,激励的效果也会不同。企业薪酬激励应该达到的目的是:发挥薪酬对员工的激励作用,实现薪酬效能的最大化,实现企业与员工“双赢”。如何实现薪酬效能最大化,既有技术上的要求,也有策略上的谋划。     

去留一念间,薪酬说了算?——员工薪酬与忠诚度调查

越来越多的职场人士把获得薪酬的高低视为对工作的回报和肯定.薪酬是每个员工都关注的问题,也是提升员工满意度的关键因素.     

2015年中国白领工作生活满意度降低"未升职""休假少"成主因 ——《智联招聘2015白领满意度指数调查》

2015年结束的前一个月,为了更好地了解中国白领2015年的工作和生活状况,智联招聘发起《2015年中国白领满意度指数调查》.本次调查分别从白领的工作满意度状况和生活满意度状况两方面进行,工作满意度涉及薪酬、福利、培训与学习、职位晋升和人际关系五个方面,生活满意度状况包括身体健康、阅读、休假、陪伴家人和心理健康等五个方面.     

去留一念间,薪酬说了算?——员工薪酬与忠诚度调查

越来越多的职场人士把获得薪酬的高低视为对工作的回报和肯定。薪酬是每个员工都关注的问题,也是提升员工满意度的关键因素。同发展空间、企业文化、上司/老板等等这些因素相比,薪酬在员工去留中的影响到底有多大?国内知名人才媒体《职业》杂志联合中国企业人才网(www.job100.com)、中青在线人才频道开展了员工薪酬与忠诚度调查。     

名企这样创新薪酬制度

福利保障与薪酬共同构成薪资体系,时代在发展,企业薪酬战略也应当适应需要进行开发和调整,一方面使薪酬吸引所需要的员工进入企业,更重要的是要提供一种公正的价值分配机制,使员工持续地为公司服务,而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。比如过去薪酬的构成有基本工资、绩效工资、奖励工资,现在有资本工资——股票、期权、利益共享等。短、中、长期支付形式多样,以满足企业留人和发展的需要。     

外商投资企业职工对劳动条件的评价——对厦门特区外资企业职工的调查分析

“三资”企业职工对劳动安全和劳动强度的评价倾向于满意方向。满意度以劳动安全最高,劳动强度次之;除劳动安全外,对其它劳动条件的满意度,“三资”职工低于国企职工,独资职工低于合资职工。