浅析如何评估招聘活动的有效性

招聘活动是每一个企业组织管理过程中一项极具战略意义的工作,企业招聘活动的有效性程度将直接关系到企业能否招聘到最合适的员工,关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而,我们需要对企业招聘活动的有效性进行及时、科学的评估,为企业找到一支相匹配的精干队伍,使企业健康快速发展。本文从招聘结果、招聘成本和招聘策略或渠道等几个方面进行展开,综合阐述有关评估招聘活动有效性的问题。     

企业人力资源招聘中的风险与防范探析

企业人员的招聘和管理都与企业中其他环节有密切的联系,一旦招聘环节出现差错,将影响各环节,出现一系列人力资源管理的风险。同样,如果从另一个角度去考察,也可以将企业人力资源招聘当作是企业对人力资源的一种投资。既然是投资,那么人员的招聘就会有相应的风险。正因为如此,目前已经有部分学者涉足关于企业人力资源招聘风险的研究,并且已经取得了很有价值的研究成果。可是,由于国有企业因其特殊性而导致目前国有企业人力资源的招聘风险一直被忽略。鉴于此,本文对企业人力资源招聘的风险和防范展开深入探析。     

论招聘中的品牌塑造之道

品牌传播是一个全方位的过程,从这一角度而言企业招聘活动的品牌传播价值巨大。招聘活动可以有效的传播企业文化与企业产品价值,并可以巩固、培养与消费者或潜在消费者的关系。在具体操作层面上,企业可以从招聘规划、内容设计、媒体选择、细节管理、实习活动等多个方面来实现品牌形象的有效传播。     

企业HR看重怎样的求职学生——工作踏实 情商丰富 心态平稳

企业在人才招聘过程中看重的是什么？需要什么样的人才？为此,笔者访问了上海电器公司的人事部经理朱忻。青睐务实人才身为国有企业人事部门经理,朱忻有着丰富的经验。谈到招聘过程中对人才的选择, 他娓娓道来。一次招聘无疑从看简历开始,每年他们公司都要从全国各高校招聘大量相关专业的毕业     

企业员工招聘的途径和方法探析

员工招聘是现代企业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和企业的经营效益。本文从企业内部招聘和外部招聘两个方面详细论述了现代企业全额员工招聘具体途径和方法。     

我国煤电企业招聘管理中存在的问题及对策

人力资源管理作为企业管理中的一个重要组成部分,关系到企业的可持续性发展。我国很多煤电企业都在招聘管理中普遍存在着认识误区和不足。本文找出煤电企业在招聘管理中存在的问题,针对在招聘管理中存在的问题进行分析并提出对策建议,使煤电企业在人才竞争中更具有优势。     

国有企业人才招聘存在的问题及对策

招聘是人力资源管理的基本功和入门关,从某种意义而言,招聘质量的高低直接决定了人力资源的素质,招聘效果的好坏直接影响到企业下一步发展战略能否顺利实现,招聘者的能力极大地反映了企业经营管理的水平。本文对企业人才招聘存在的问题及对策进行了讨论。     

成为企业需要的人——访中德安联人寿保险有限公司首席人力资源官巩滨

以＂量身定制＂为特色的管理培训生项目,是安联集团在全球精英人才培养计划的沿袭,在为公司储备管理精英的同时,也为优秀人才提供快速的职业上升通道。那么,哪些学生可以成为中德安联的管理培训生呢？在校园招聘时,中德安联更青睐拥有哪些特质的学生呢？学生进入企业后,又能得到怎样的培养,获得怎样的成长呢？ 11月22日,在上海财经大学举行的中德安联2011年管理培训生校园招聘会上,中德安联首席人力资源官巩滨接受了本刊记者的采访。     

招聘新时尚——IBM招聘也营销

作为职场人,你是否发现如今企业的招聘招术正在变得越来越丰富多彩？这并不难理解,因为企业的招聘变得越来越难。     

企业人才招聘中的信息不对称及其解决方案探讨

信息不对称会对企业人才招聘带来诸多影响,实践中可以从强化招聘前的准备、完善招聘过程管理,健全监督管理机制等方面弱化这种影响。     

在华美国企业的员工招聘和培训状况

在华美国企业建立了一套严谨而科学的招聘制度和培训制度.严格的用人标准、科学的招聘程序、多样化的招聘渠道,以及富有特色的培训体系,有效地进行人力资源管理与开发,成为在华美国企业成功经营的一个重要因素.     

探究企业招聘的法律问题

在当今这个新经济时代,人力资源管理对于提升企业的核心竞争力发挥着举足轻重的作用,而招聘作为其环节之一,能否依法有效进行也至关重要.本文先从宏观再到微观,从整体再到局部进行深入分析与研究.首先,从整体上把握企业招聘和劳动合同法的相关知识,然后面对2014年校园招聘的热潮,根据当前企业招聘中存在的法律问题,针对问题找出解决对策,希望能为企业招聘更好更快更稳地行驶在法制的快车道上提供有价值的参考及借鉴意义.     

企业招聘过程中的法律风险与防范

招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节。本文通过案例分析招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险,提出了风险防范措施。     

北部湾经济区高新技术人才招聘外包研究

根据比较优势,企业将自身不擅长的高新技术人才招聘业务予以外包,可以提升企业的人力资源管理能力,直至塑造反映企业核心竞争能力的人力资本.实证调查了北部湾经济区内高新技术企业,并从中获取具有代表意义的企业人才招聘外包数据.以核心竞争力理论与交易费用理论为理论工具,以战略管理中的SWOT分析工具对这些数据进行处理,归并北部湾经济区企业人才招聘外包面对的机会和威胁、优势和劣势,结果表明,尽管当前北部湾经济辖区企业外包市场的不成熟,但企业人才招聘外包具备了必要性、可能性和可行性.提出在外包环境不成熟的状况下,以政府为“纽带”与“倡导者”来完善和营造企业人才招聘外包的法制环境、人力资源服务环境与信息环境,鼓励企业建立长效的人才招聘外包发展机制.     

建立心理契约:企业有效招聘的策略

现在,许多企业使用心理契约作为甄选、留住和管理优秀人才的策略,从而提高优秀人才与企业的"契合"程度,在一定岗位或职位上实现良好的业绩。该文从心理契约在企业招聘与甄选优秀人才机制和作用入手,分析了环境、组织、招聘小组配置、考官心理误区及应聘者期望等对招聘中心理契约影响,并且针对企业使用心理契约作为有效招聘策略提出了一些建议。     

企业校园招聘分析

企业校园招聘是现代企业招聘的一个重要渠道,也是大学生走向社会、找到适合自己的工作岗位的主要方式。这种招聘方式的有效性直接影响到企业的人才策略和大学生的职业生涯。     

试论现代企业制度下秘书工作的转变

建立现代企业制度，对企业实行公司化改造，是当前改革的重点和难点。“建制”后企业秘书工作的职能是改变？是调整？是延伸？还是完善？仁者见仁，智者见智。正是缘于此，笔者选择了这样一个论题。文章从“建制”后企业秘书工作的观念、工作内容，服务方式的转变三个方面分别展开论述，力求系统地探讨企业秘书工作在“建制”后的新特点，新问题，新对策。     

观点

叫停招聘就是叫停未来——对于很多跨国公司冻结招聘,调整校园招聘计划的举动,4月29日,欧莱雅中国区总裁盖保罗在“欧莱雅校园市场策划大赛”现场接收《新前程》采访时说,人才培养不是一年两年的事情,尤其是对于年轻人的培养,企业需要花费更多的时间制订长远的计划。如果现在叫停招聘,那么三五年后,拿什么来参与市场竞争,企业的未来在哪里？     

浅析企业校园招聘体系的构建

本文主要从校园招聘的各个环节的工作进行分析和阐述,以厘清各阶段工作在校园招聘中的作用和地位,从而确立校园招聘体系应包含的内容,形成一个完善的、高效的校园招聘体系,以确保企业在这方面的人员需求得到满足,为企业可持续发展提供人员的保障。     

做小河中的大鱼也未尝不可

但凡参加过人才招聘会的,无论是欲找工作的应届毕业生,还是企业的招聘人员,都会有这样的感受：大型企业的招聘台前一般都围满了人,或者是投递简历的队伍排得很长;而相对的,一些中小型企业因受限于公司规模及知名度等因素,提供的就业岗位有问津,有时工作人员一天收到的有效简历寥寥无几。谁都希望大树底下好乘凉,只可惜千军万马过独木桥,被选中的几率自然是非常低的,对于应届毕业生来说,没有丰富的实践工作经验,如何能争抢到这一席之地？即使有幸被录取,但大而出,因为得受限于众多客观因素。