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<正>作主管的压力不是一般作部属的人能够体会的。作主管的压力不是一般作部属的人能够体会,不要把主管的情绪认定成个人情绪,应该只是短暂工作上压力没有办法抒发而已。如果一遇到主管在生气,觉得害怕就不去接触,不是一个很好的方式,因为你也许有一个很急的事情要马上处理,马上决定。当然有的时候,可以把事情缓一下,如果是势必要在眼前处理的事项,还是要鼓起勇气去找主管。 惹火主管不要怕 如果不小心触怒主管的时候,当下不要再说话了,不管是不是在骂你,或是批评你的报告,当下不要连连道歉,不然只会让主管骂得更凶,因为主管当时的情绪无法确认你的 相似文献
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<正> 在现今分工极细,任何事情皆以绩效为评估部门主管好坏标准的社会中,对于管理的重点,逐渐由过去的中央集权式管理,改为权力下放至各事业主管或部门主管,由该主管订部门目标,以达到部门目标的分权式管理,而此等部门主管就其整体组织所授予的权力、义务、责任,作为管理的依据与目标,因而形成了组织中有各种不同性质的责任中心:亦即整体公司组织的目标达成,由过去 相似文献
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<正>研究生档案管理是学位与研究生教育管理中不可忽视的重要环节,因为它直接关涉毕业生的就业派遣,还和毕业生培养质量检测密切相关。根据李玉柯、张小军对42所双一流高校的调研,目前高校研究生档案管理模式主要有三种形式:(1)由行政职能部门主管;(2)由档案管理部门主管;(3)由学院主管,其中,由行政职能部门主管的高校20所,占到双一流高校的48%。然而,高校实际档案管理归口不一,这种不确定性导致了研究生档案管理工作的“附属性”及其边缘化。当前,高校档案集中管理模式不能充分发挥档案集中展现研究生综合素质的作用,利用率不高, 相似文献
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效忠主管与员工工作绩效的关系:反馈寻求行为和权力距离的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
效忠主管一直是华人组织经久不衰的议题,尽管已有文献认为员工效忠主管有助于提升其工作绩效,然而关于效忠主管通过怎样的具体机制来影响员工工作绩效却并未得到系统的阐释。本文以14家企业的360名员工为样本,探讨了效忠主管对工作绩效的影响机制,尤其是研究员工反馈寻求行为在其中的中介作用及员工权力距离的调节作用。分析结果表明,效忠主管对员工工作绩效、反馈寻求行为都有显著的正向影响;反馈寻求行为在效忠主管与工作绩效关系中起完全中介作用。另外,员工的权力距离负向调节了效忠主管与反馈寻求行为的正相关关系,即员工的权力距离越低,两者的正向相关关系越强。 相似文献
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<正> 美国《监督管理》月刊近年来向500位经理、基层主管等征询的结果,优良主管应严守下列的“五不”原则: ①切勿在众人面前处罚或批评员工 每当主管在众人面前处罚员工时,该员工的自尊心一定随着处罚而丧失殆尽。同样的,这位主管也会失去其他部属的尊敬。因此,主管对部属的任何批评,应当私下尽可能以建设性的方式进行。 相似文献
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以员工感知的领导避免公开批评员工这种建设性批评对领导下属交换的影响为研究对象,基于领导下属交换理论,以主管忠诚为中介变量,以员工自尊为调节变量,构建避免公开批评员工对领导下属交换的影响模型。通过对经历过领导批评的员工进行网络问卷调查,利用回归分析方法,研究员工感知的领导避免公开批评员工行为、主管忠诚、自尊以及领导下属交换之间的关系。研究结果表明,员工感知的领导避免公开批评员工的行为与主管忠诚中的对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化显著正相关,主管忠诚与领导下属交换显著正相关;但员工自尊会调节其感知的领导避免公开批评员工与对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化的关系,只有对低自尊员工感知的领导避免公开批评员工行为才与其对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化有显著正向关系,而高自尊员工感知的领导避免公开批评员工行为与其对主管的奉献、对主管的额外努力和主管价值观的内化关系不显著。说明领导避免公开批评员工这种建设性批评并不总能促进领导与员工关系的改善,但避免公开批评员工仍是最佳的管理实践选择。研究结论有助于深入了解建设性批评的影响机制及其限制条件,对业界和学术界均具有重要理论和实践意义。 相似文献
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领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究 总被引:2,自引:0,他引:2
通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响.主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺. 相似文献
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<正>主管喜欢在会议里说笑话,也把公开调侃我视为幽默的表现,看起来我似乎是个配合的开心果。其实我的内心也很脆弱,我真的不喜欢被挖苦,无论主管是有心还是无意……每个人的领导风格不尽相同,有的主管习惯展现幽默,或针对特定对象开些无伤大雅的玩笑,以冲淡沉闷的气氛;也有的主管会将新进同事当成调侃的目标,无非是期望缩短新人与原有小组的距离。假如你真的不想扮开心果,建议私下向主管求情:“经理,我知道你开的玩笑没有恶意,但已经影响我和同事之间的互动,也对我的人际关系带来困扰。”婉转说明玩笑造成的问题,会比只说“我不喜欢”来得容易让人接受。而对粉领上班族而言, 相似文献
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<正> 近年来,国外许多著名企业出现了一批高级经理,专门负责公司的知识开发、利用和管理工作。各公司对他们头衔的称呼各不相同,或“知识主管”或“智力资本主管”、“智力资产主管”。这些企业实行知识管理后获得了良好的经济效益,从而引起了企业界与经济理论界的广泛关注,有人誉之为“一场新的管理革命”。知识主管也成为企业管理的一个热门话题。 相似文献
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把组织公民行为(OCB)细分成顺从型和挑战型作为研究出发点,以372位员工为样本,从心理来源的视角阐释2类OCB的不同性质,以此探索个体特质(他人取向和自我效能)与员工针对工作场所不同实体对象建立的具有不同内涵的心理依附(主管情感承诺和组织规范承诺)对其2类行为的交互影响。研究发现:组织规范承诺促进顺从型OCB,主管情感承诺促进挑战型OCB并影响组织规范承诺;他人取向增强主管情感承诺对挑战型OCB的提升,对组织规范承诺与顺从型OCB的关系无显著影响;自我效能加强主管情感承诺对挑战型OCB的提升,减弱组织规范承诺对顺从型OCB的提升;他人取向与自我效能的交互项对2种心理依附与OCB之间的关系均有正向影响。 相似文献