企业家人力资本模型初论

企业家人力资本模型把企业家的甄别分为两个阶段：企业家人力资本的积累和企业家人力资本的配置。在企业家人力资本积累过程中个体完成了企业家资格的自我甄别。其中个体的先天心理特质和制度环境起着重要作用。企业家人力资本的配置实际上是企业家人力资本的市场甄别，市场对个体传递的企业家人力资本信号——学历、经历与业绩、个人资本和社会资本——进行甄别，以发现“真正”企业家人力资本，并完成企业家人力资本的配置。其中个人财富只是一个重要信号，而不是惟一信号。     

企业家人力资本模型初论

企业家人力资本模型把企业家的甄别分为两个阶段:企业家人力资本的积累和企业家人力资本的配置。在企业家人力资本积累过程中个体完成了企业家资格的自我甄别。其中个体的先天心理特质和制度环境起着重要作用。企业家人力资本的配置实际上是企业家人力资本的市场甄别,市场对个体传递的企业家人力资本信号———学历、经历与业绩、个人资本和社会资本———进行甄别,以发现"真正"企业家人力资本,并完成企业家人力资本的配置。其中个人财富只是一个重要信号,而不是惟一信号。     

企业家的边界:社会声誉与市场租金

传统经济学搁置了企业家研究,使之成为经济学一个未深入研究的黑箱,同时,依据企业家性格与行为特征来阐释企业家人力资本特性的研究取向也存在问题。企业家的边界是企业家在开放和公正的市场竞争与社会舆论中赢得社会声誉,获得其利益攸关方的信任,从而以市场租金的形式获得高于一般竞争者的收益。更为重要的是,企业家的经营活动是一个社会福利的帕累托改进,且增进社会福利的帕累托改进是区分企业家与企业经营者的边界特征。同时,企业家人力资本特性决定了企业家背景的多样性,企业家分布不具有群体性特征,在各种社会群体中企业家禀赋的分布也是不确定的。     

企业家人力资本计量模型探讨

针对目前企业家人力资本难以准确计量的问题,首先对人力资本及企业家人力资本进行了概述;其次分析了我国现有的三种企业家人力资本模型的缺陷;最后着重对企业家人力资本形成因子及途径作了分析与论述,以期对企业家人力资本问题的解决提供帮助。     

关于我国企业家声誉机制的思考

本文从企业与商业银行之间的博弈开始分析,指出建立健全企业家声誉机制的必要性。而后,从经济学和管理学的角度对企业家声誉机制进行分析,对我国如何进一步建立健全企业家声誉机制进行了探讨。     

企业家人力资本定价模式分析

现有对企业家人力资本的研究,主要从静态视角探讨其定价模式,但现实中的企业家所进行的各种经济活动都是在不断变动的,因此有必要对企业家人力资本定价模式做进一步的探讨。借助于交易角度下企业家市场中数量均衡与能力均衡构成均衡价格的基本思路,讨论企业家人力资本的定价过程,可以看出企业家人力资本定价不是静态的过程,而是一个在初期定价上不断修正及调整的过程,由此可得出一个以企业家活动为基础,企业家人力资本定价过程及定价方式决定的一般定价模式,这就是企业家人力资本定价模式的三个层面及基本内容。     

影响企业家人力资本市场有效性的理论评介

有效市场理论以资本市场理论为基础,将资本市场的营运效率作为前提,强调资本市场的配置效率。有效市场理论主要与现代企业理论、人力资本理论、市场有效性理论有关。运用有效市场理论,构建一个有效的企业家人力资本市场,对于优化配置企业家资源,保证企业家的健康成长与发展、有效地开发与利用,提高聘用单位和企业家本身两个方面的效益,都具有重要的意义。     

企业家人力资本价值的实现

企业家是具有特殊价值的人力资本,而企业家作用的发挥取决于其人力资本价值的实现程度,文章从企业家人力资本价值的特性出发,初步探索了企业家人力资本价值实现的途径和条件.     

影响企业家人力资本市场有效性的理论评介

有效市场理论以资本市场理论为基础，将资本市场的营运效率作为前提，强调资本市场的配置效率，有效市场理论主要与现代企业理论。人力资本理论、市场有效性理论有关，运用有效市场理论，构建一个有效的企业家人力资本市场，对于优化配置企业家资源，保证企业家的关键成长与发展、有效地开发与利用，提高聘用单位和企业家本身两个方面的效益，都具有重要的意义。     

从经济学角度研究农民工声誉机制问题

本文分析了农民工声誉陷阱形成的六个方面原因个人利益最大化的驱动、综合素质缺陷、合约的不完备性激励、失信半径的扩大、信息不对称、社会道德的负面影响.然后基于对声誉机制实施的四大条件的分析,即重复博弈、可预期的未来利益、畅通的信息传播渠道、有效的惩罚措施的分析,探索农民工人力资本声誉机制的建立方法.     

无形资本与女企业家经营绩效的关系研究

文章主要从无形资本的两大分类出发进行分析,揭示了无形资本与女企业家的经营绩效之间的关系。认为无论是社会性无形资本,还是经营性无形资本,对于企业绩效的提高与改善都具有明显的正相关性,因此得出女性在知识经济时代,更应该善于把握和利用无形资本,以提高企业经营业绩的结论。     

关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想

本文应用马克思的劳动价值理论对人力资本进行了剖析,说明人力资本与实物资本既有共性又有特性.共性决定了人力资本应与实物资本一样享有股权分配的权利,特性又决定了它与实物资本参与股权分配的形式不同.本文在对人力资本进行分类的基础上,将人力资本股分为管理型人力资本股和技术型人力资本股,对这两种股权提出了各自的分配模式.指出必须运用有效的股权分配机制,才能实现人力资源的有效配置,提高企业的效益,并实现与国际人才制度的接轨.     

违约风险、声誉资本与互联网信贷

本文通过博弈方法考察了互联网信贷中创业融资者和投资者的决策行为,发现如下几个结论:(1)在完全信息条件下,创业融资者的经营努力程度会随着经营利润的增加而提高,同时沿着经营努力程度的边际成本系数的提高而减弱,创业融资者的经营努力成本边际系数越高,创业者会越不努力经营;(2)在信息不对称条件下,如果没有抵押物,创业融资者的最佳效用将小于完全信息对称情境下的效用;(3)在有抵押的情况下,道德风险不存在;(4)声誉资本可以有效防止道德风险,但是作为理性经济人的信贷平台会在最后一阶段放弃监管选择自身利益最大化。基于以上结论,笔者认为政府应该建立相应的监管机构、提高互联网信贷平台建立门槛、构建社会征信系统等政策建议。     

人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角

在人力资本管理研究对象扩展性和企业产业与要素可交易性的研究假设下,人力资本产权考核从员工岗位价值评价和员工工作表现评价,综合计量员工提供要素“死劳动”和“活劳动”的数量和质量,考核员工执行企业人力资本产权的效果。人力资本产权考核是一种经济学和管理学相结合的人力资本价值衡量新视角,通过计量人力资本相对价值动态地运用非价值指标衡量人力资本价值,既扩展了现有人力资本价值计量理论研究,又完善了人力资本参与收益分配的实践。     

领导者的心理资本与声誉——一个理论模型的建构

"心理资本"近年来引起了理论界的极大关注,但声誉作为个体显性激励的替代品,与心理资本的关系却鲜有讨论。基于心理资本的结果变量与声誉的前因变量所建立的理论模型显示,团队效能领导者的心理资本与声誉之间具有中介效用,而团队伦理气氛在领导者心理资本与团队效能间则具有调节效用。这一模型为为组织培养、选拔经理人或领导者提供了新思路,且以声誉作为考评指标,亦能节约企业委托-代理成本和市场交易成本。在人力资源管理中,同样要注重员工的心理资本培养与激发,及适宜伦理气氛的营造,最终致力于员工能力提升和高绩效团队建设。     

公司治理、声誉机制与权益资本成本

以2004-2008年“中国最受尊敬的企业”为研究样本,实证检验公司声誉与权益资本成本之间的关系.发现研究组与参照组之间的权益资本成本存在明显差异,回归结果表明,良好的公司声誉能够显著降低权益资本成本.研究结论不仅为声誉机制的公司治理研究提供了机理方面的直接证据,而且也为转型经济国家在市场化过程中如何更好地发挥声誉机制的作用提供了政策建议.     

农村私营企业主社会资本的调查与分析

通过对农村私营企业主的社会资本进行操作化定义,从社会关系网络、信任、规范三个方面衡量企业主社会资本,运用问卷调查与访谈法对福建农村私营企业主社会资本的现状及特征进行分析,结果表明转型期农村私营企业主社会资本以传统的社会资本为主,该结论能够为进一步研究提供理论分析框架。     

企业家社会资本与企业成长阶段的匹配性研究

企业家社会资本是企业获得持续成长所需的不可或缺的资源。企业家社会资本可以从微观、中观和宏观进行层次界定,企业家社会资本与企业成长各阶段具有非常高的匹配关系,企业成长的不同阶段通过构建相应类型的社会关系网络,获取相应类型的社会关系网络关键资源,保证了企业的持续经营和健康发展。     

人力资本产权与人力资本创新价值的实现

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论,都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征,充分发挥人力资本产权的功能,可以极大地提高人力资本效率。人力资本产权制度通过赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担,是实现人力资本创新价值的重要保障。