基于心理契约的知识型员工激励问题研究

心理契约是个体以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础,形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调查,通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析,对每个因子进行信度检验和描述性分析。根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度,即：物质与精神奖励维度、发展与机遇维度、工作环境维度、培养与福利维度。按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制。     

论人力资源管理中的心理契约

组织和员工之间除了存在正式的劳动契约外,还存在着非正式的心理契约。心理契约是联系组织和员工的心理纽带,对于填补劳动契约的空白,减少雇佣双方的不安全感、提高组织和员工双方的工作效率、提高员工满意度有着重要作用,并且与人力资源管理中的招聘、培训、激励等工作有着密切联系,对于组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用。     

德国高校大学生可雇佣能力开发及其启示

德国社会形成了对大学生可雇佣能力加以培养的共识。高校通过一体化和附加式两种模式开发大学生可雇佣能力,政府、企业、学生、社会共同参与其中,形成了大学生可雇佣能力开发与就业服务的责任共担机制,从而有效地促进了德国大学生顺利就业。借鉴德国高校大学生可雇佣能力开发实践经验,有助于我国高校尤其是地方本科院校的应用型人才培养,提升大学生可雇佣能力,促进其就业。     

理念型心理契约及其在我国管理实践中的意义

理念型心理契约是国外心理契约研究中的最新进展,该理论扩展了以往学术界限于交易型和关系型心理契约的研究框架,丰富了心理契约的研究内容。理念型心理契约对劳动雇佣关系中的一些问题具有新的解释力,对管理实践有较重要的意义。     

薪酬满意度与对等承诺的契约策略

企业和员工通过经济契约形成一种等价交换的交易关系,称之为对等承诺。而经济契约的特性,加之心理契约因素的影响,会使企业与员工在交易达成后的实际表现完全背离其原有的承诺从而影响组织绩效。本文从员工薪酬满意度调查结果分析入手,剖析劳动双方雇佣合同条款的限制性因素,提出了规范企业与员工的权利、义务,提高组织绩效的有效策略。     

乡土社会中雇佣契约的效力机制分析

乡土社会的熟人特色和近代国家法的西方面向,使得乡村中雇佣契约的实施主要依赖于社会力量。雇工与雇主既是达成雇佣契约的主体,同时也是雇佣契约实施所分别作用的对象。雇佣契约的效力机制主要体现为,社会力量通过对于雇工的压制机制和雇主的惩罚机制迫使雇佣双方安于遵循所达成的契约规范。     

终身雇佣与自由雇佣的制度分析

中国内地企业在改革开放之前奉行的是长期用工制度,即通常所说的“铁饭碗”。目前,这种原有理论上的劳动者与生产资料直接结合已被劳动与资本契约所取代,企业与员工签订劳动合同,双方形成雇佣契约关系。本文对终身雇佣与自由雇佣的制度进行分析,目的在于探索中国经济转轨时期劳动用工关系的制度安排。     

组织中员工人格特征与心理契约关系研究评述

员工人格特征与心理契约关系的研究有助于在组织形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、促进员工身心健康、提高员工及组织绩效。本文系统回顾了组织中员工人格特征与心理契约类型的关系、人格特征与员工对心理契约违背感知影响关系的研究文献。在此基础上,指出员工人格特征与心理契约关系研究领域存在的不足及未来需进一步研究的问题。     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。     

基于心理契约的员工行为模式影响因素分析

心理契约是评价雇佣关系状态的重要指标。从心理契约概念的辨析入手，分析了影响心理契约建立的因素，提出了及时修补心理契约、塑造组织文化、注重双向选择的阶段性等心理契约破坏的弥合方法。     

理念型心理契约及其对组织管理的启示

理念型心理契约是个体对价值目标或原则(不局限于个人利益)追求的可信承诺,该承诺潜在地存在于个体与组织的互惠关系中理念型心理契约从一个全新的角度解释了企业组织中员工和组织的雇佣关系,并且理念型心理契约对员工的工作绩效、工作满意度和组织公民行为等态度和行为变量具有一定程度的预测作用     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

新冠疫情对大学生就业心理的影响及对策建议——基于结构方程模型

新冠疫情发生以来,大学生就业心理问题备受关注。以河北省大学生为研究对象,运用问卷调查的方法,建立多元回归模型,探究影响大学生消极就业心理的因素。借助AMOS软件构建结构方程模型,分析新冠疫情对大学生就业心理的影响路径。研究结果表明,国家、学校、家庭及个人因素可直接作用于大学生的就业心理,均可有效缓解大学生的就业心理压力。其中个人因素和学校因素负荷量较高,说明大学生就业心理状况与自身和学校方面息息相关,家庭因素通过影响个人因素间接影响大学生的就业心理。基于研究结果,从国家、学校、家庭和个人的角度提出了提升大学生就业信心的对策建议。     

心理契约破裂对组织公民行为的影响研究

战略人力资源管理理论将组织员工分为不同的人力资源结构,为研究心理契约破裂和组织公民行为提供了新视角。使用这一理论,采用层次回归方法对中国北部城市企业员工调查获得的359份问卷进行分析,探讨不同人力资源结构的企业员工心理契约破裂对其组织公民行为的影响。研究表明：虽然心理契约破裂对员工组织公民行为有显著的消极影响,但对人力资源结构中不同类型员工的影响却不同。知识型员工人际维度破裂产生的消极影响最大;工作雇佣型员工规范维度破裂产生的消极影响最大;合同雇佣员工规范维度破裂产生的消极影响最大;联盟或合作工作员工规范维度破裂产生的消极影响最大。     

心理契约破裂的研究进展与展望

在界定心理契约破裂概念的基础上,对心理契约破裂的相关研究进行了系统梳理。在研究对象方面,由单一的组织成员延伸到了组织与组织成员的双重角度;在角色类型的选择方面,以领导成员关系理论为基础,主要从上司与下属的角度进行了心理契约破裂的反应研究,目的是为了建立更好的组织员工雇佣关系;在研究内容方面,对心理契约破裂的影响要素、构成要件、反应及与工作结果的关系进行了深入细致的研究,为契约破裂理论的系统化奠定了较好的研究基础。未来应以心理契约破裂的形成与干预、更科学前沿的实证研究、扩大研究范围等方面作为主要研究方向。     

大学生就业过程中责任意识的缺失与反思

中国大学生肩负着文化传承和建设祖国的重大历史责任,而一些高校毕业生在就业过程中出现轻视就业指导课程学习、过分修饰求职材料、无视劳动雇佣的契约关系等现象,既损害了大学生群体的形象,又损害了用人单位的利益.高校要把握好大学生的思想状况并加以正确的引导;通过打造健康的校园文化,在实践中提升他们的责任意识;加强毕业生就业指导工...     

心理契约视野下的大学生入职培训

本文阐述了心理契约的涵义及其对大学生入职培训的影响,希望企业在对大学生进行入职培训时,能够从心理契约的角度着重强调建立在信任基础上的以人的能力为本的企业文化,沟通和新员工职业生涯规划。     

人际公正是否有利于雇佣关系和谐?——一个被调节的中介作用模型

雇佣关系和组织公正研究已成为学术研究的热点.通过对35家企业的892名员工进行问卷调查,基于雇员感知的角度,分析人际公正对基于雇员义务的雇佣关系是否会产生影响.结果显示:人际公正对雇佣关系具有显著的正向影响;心理契约违背在人际公正与雇佣关系间具有中介作用;组织信任会减低人际不公正对雇佣关系造成的负面影响.研究表明,中国企业需要通过创建人际公正的环境氛围,提高员工对组织信任的感知水平,以发展企业内部和谐的雇佣关系.     

税收心理契约的内涵、价值及维护机制探讨

税收心理契约可看作税收经济契约的重要补充和延伸,蕴含着征纳双方在法定权利和义务之外,还存有对相互责任、义务的期望和认知,它建立在共同的价值观基础上,影响到涉税各方在税收活动中的行为和态度。笔者在分析论证税收心理契约的内涵及价值的同时,着重探讨其生成及维护机制,指出政府及征税部门在税收心理契约形成过程中应承担主要责任。     

心理契约二元类归模型下企业适用要素探究

当前，在企业心理契约研究中，其内容、维度、模型呈现了多元化、个性化趋势。据诸类心理契约依附要素属性不同，可将其划分为“心理型心理契约”和“契约型心理契约”。其中，“心理型心理契约”突显了心理契约的本质题意，其适用要素大致包括较高的员工文化修养、基于长期雇佣合同的职业生涯规划、信息畅通的扁平化组织结构、共享型集体主义企业文化、模糊化的工作设计等。