组织公平与员工主动离职行为:工作嵌入与公平敏感性的作用

本文旨在研究组织公平对员工离职行为的影响,并以个体-组织依附理论和动机归类理论为基础,研究员工工作嵌入和公平敏感性在以上关系中所起的中介和调节作用。研究以六家服务企业中的351名员工为研究对象,对问卷调查获得的数据进行层次回归,结果表明:分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显著的正向影响;工作嵌入能有效的预测员工离职行为;分配公平对员工离职具有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应;公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显著的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

离职创业会传染吗?同事表层相似性对创业意愿的影响——基于家庭支持的调节中介模型

离职创业的“扎堆”现象说明离职创业在同事间存在“传染”效应,留任员工通常更关注具有表层相似性特征同事的离职创业事件并受其影响,进而可能改变创业认知及离职创业意愿,但当前的研究对其内在机理却还未深刻揭示。基于社会比较理论,以离职创业同事表层相似性为自变量,离职创业意愿为因变量,创业效能感为中介变量,同时引入家庭支持作为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,并通过334个有效问卷调查样本的实证检验发现:(1)离职创业同事表层相似性正向影响留任员工的离职创业意愿;(2)创业效能感在离职创业同事表层相似性与离职创业意愿之间发挥中介作用;(3)家庭支持调节离职创业同事表层相似性与创业效能感之间的关系,并调节创业效能感在离职创业同事表层相似性与离职创业意愿之间的中介效应。研究结论验证了离职创业在同事间的“传染”效应,揭示了离职创业同事表层相似性对离职创业意愿的作用路径和边界条件,并为应对离职创业事件提供指导。     

组织社会化与员工行为绩效——基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究

作为人力资源管理实践的重要内容,组织社会化(organizational socialization)是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素,但是组织社会化对员工行为绩效影响过程的作用机制如何,目前国内外相关研究还没有形成一致结论。本研究采用纵向实证研究方法,以我国249名新进企业员工作为调查对象,通过历时一年的跟踪调查,就组织社会化、个人—组织匹配、员工绩效和组织公民行为之间关系的模型进行了探索与验证,考察了在不同时期组织社会化影响员工绩效及组织公民行为的内在作用机制。研究发现,随着时间的变化,组织社会化对员工绩效及组织公民行为的影响效应呈现有规律性变化。对于工作绩效,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工绩效的影响从直接效应转变为完全中介效应;对于组织公民行为,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工组织公民行为的影响从原来的部分中介效应转变为完全中介效应。     

顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响研究:心理资本的调节作用

本文从顾客视角研究服务人员的离职问题,探讨顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响,并引入心理资本、组织支持感进行调节。通过对呼叫中心客服代表的深度访谈和大规模问卷调查,运用相关、回归等统计分析,本文发现:(1)顾客言语侵犯对服务人员的离职意愿有显著的预测力;(2)服务人员个体的心理资本水平调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系,拥有高水平心理资本的员工在遭受顾客言语侵犯时产生离职意愿的可能性小;(3)组织支持感在顾客言语侵犯与服务人员的离职意愿之间起调节作用,员工感受到的组织支持越强,顾客言语侵犯对其离职意愿的影响就越小。这些结论启示服务型企业:在探讨员工离职问题时要关注来自顾客方面的影响;甄选员工和培训员工要重视其心理资本;提高员工心理资本水平和增强组织支持力度可以有效缓解顾客言语侵犯造成的员工情绪资源耗竭,有利于降低员工的离职意愿。     

员工心理资本与工作绩效的关系研究——领导成员交换的中介作用

本文在员工心理资本与员工工作绩效关系的基础上,构建了领导成员交换的中介模型,并用实证的方法给予检验。对206份问卷的分析结果表明,员工心理资本与员工工作绩效正相关,领导成员交换与员工的工作绩效正相关,领导成员交换在员工心理资本与员工工作绩效之间起到部分中介作用。     

从留职视角预测离职:工作嵌入研究述评

工作嵌入作为源于映像理论和离职展开模型的一个新构念,为员工留职提供了更广阔的解释空间,并展示了预测离职的一个新视角。本文通过文献梳理,从三个方面对国内外工作嵌入研究的最新进展进行了综述:工作嵌入的涵义与测量,工作嵌入的认知基础及其与展开模型的关系,工作嵌入的效应、影响因素及其拓展研究进展。最后,在分析工作嵌入研究现有问题的基础上,提出了未来研究方向和建议。     

数字创新网络嵌入对制造企业新产品开发绩效的影响研究

数字经济背景下,大量制造企业“借力”数字服务企业来推进其数字创新进程,本文提出数字创新网络嵌入用以表征这一现象。相比于具有高价值、相对静态、不完全流动和专有化等属性的传统战略资源,数字资源具有更强的可流动性、非专有性及高价值依附属性,因此,基于传统创新网络嵌入的“祝福”及“诅咒”机制来解释数字创新网络嵌入与新产品开发绩效间的关系会陷入理论解释力不足的困境。本文从数字资源的属性出发,基于资源编排理论与动态能力理论,引入大数据能力为中介变量,组织结构柔性为调节变量,构建了数字创新网络嵌入影响新产品开发绩效的过程机制研究框架,以探究数字赋能制造企业新产品开发的理论路径。本文以华南地区559家制造企业为研究对象,对该研究框架进行检验,结果表明：（1）数字创新网络结构、关系嵌入与新产品开发绩效均呈倒U型关系;（2）大数据能力在适度数字创新网络嵌入与新产品开发绩效间的关系中发挥中介作用,但是,在高度数字创新网络嵌入情境下,大数据能力在数字创新网络结构、关系嵌入与新产品开发绩效间的关系中均无显著的中介效应;（3）组织结构柔性正向调节数字创新网络关系嵌入与大数据能力、新产品开发绩效间的关系,且存在有中...     

上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析

以30家企业涉及行政、财务、研发等岗位的301名员工为研究对象,探讨了上下级关系在组织政治知觉对离职倾向影响过程中的有中介的调节效应.研究结果表明:在组织政治知觉对离职倾向的影响机制中,工作满意度起到中介作用,上下级关系对这种影响机制产生被中介的调节效应,即上下级关系质量越高,工作满意度在组织政治知觉与离职倾向之间所起的中介作用越弱.     

组织公民行为的价值取向研究

长期以来研究者分别以志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础,本文整合了志愿主义和功利主义,提出了一个整合模型。运用结构方程模型,利用297份配对问卷检验了整合模型,研究结果发现:(1)个人—组织匹配和领导—部属交换对员工组织公民行为均有提升作用,员工做出组织公民行为的动机应该是多样的,兼具志愿主义和功利主义两种价值取向;(2)组织认同和对领导的满意度分别在个人—组织匹配、领导—部属交换与组织公民行为间起完全中介作用;(3)领导—部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人—组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

项目型组织网络嵌入与项目绩效——基于中国电影产业数据的研究北大核心CSSCI

社会网络嵌入对于绩效的影响并未得出一致结论,本研究在项目型组织的情境下,对其影响机制进行深入探讨。本研究利用我国2000—2015年电影产业数据,研究团队网络嵌入对于项目绩效的影响。研究表明,项目团队的网络中心度与项目绩效的关系呈倒U型曲线的关系。研究进一步发现,一个项目嵌入的两个不同的主体网络:专家网络(主创团队)与企业网络(制片公司和发行公司)存在替代效应,项目嵌入的企业网络中心度对于主效应的调节作用为负。项目本身属性(电影类型)的异质性有助于提高团队的网络中心度对项目绩效的提升。本文丰富了网络嵌入和项目型组织的文献,不仅对“嵌入性悖论”进行理论探讨,也从不同的行为主体出发研究双重网络嵌入对于绩效的影响,拓展了以往双重网络嵌入只聚焦于不同环境的分析框架,还通过对项目本身属性的探讨丰富了项目网络的理论边界,为项目型组织这一特殊的组织形式的绩效提升提供理论支撑与实践指导。     

复杂供应链网络视域下关系资本对供应链融资作用机制研究--有调节的多重中介效应模型构建与检验

从复杂供应链网络的视角出发,以供应链网络内各节点中小企业为研究对象,依照"资源-结构-行为-绩效"的思路,揭示供应链网络内中小企业积累的关系资本对提升其供应链融资获取频率的作用机制,并通过构建多群组SEM模型,验证供应链复杂性的潜在调节效应。结果显示:(1)中小企业积累的关系资本对供应链融资频率的提升有显著的促进作用;(2)对比"关系资本-供应链设计-供应链融资"与"关系资本-供应链整合-供应链融资"的拟合结果发现,两个特定变量的中介效应具有显著差异,且以供应链设计、整合为连续中介变量的多重链式中介效应模型成立;(3)供应链复杂性显著调节中小企业关系资本对供应链融资的转化机制链条,供应链复杂性越高,节点中小企业获取供应链融资更依赖"关系资本-供应链设计-供应链整合-供应链融资"的多重链式传导机制传导。这意味着,在复杂供应链网络当中,中小企业一方面需要提升自身关系资本积累,另一方面更要加强其在网络当中的位置优化,提升供应链整合水平,为获取更多供应链融资打下坚实基础。     

人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理——基于高新技术企业的实证研究

破解人力资源管理系统影响企业绩效的机理是战略人力资源管理研究领域的核心问题。基于164家高新技术企业的调查数据,采用层级回归模型检验了人力资源管理系统与企业绩效间的复杂性机理。结果显示,人力资源管理系统对企业绩效的正向直接效应显著,影响二者关系的外生变量是创新战略非高管价值观;人力资本在二者关系间的中介效应不显著,但以组织氛围为控制变量时中介效应有了显著提高;"组织氛围调节下的人力资本中介作用模型"很好地刻画人力资本发挥中介效应的机理。研究结果强化了我们对人力资源管理系统与企业绩效关系机理的认知,同时为高新技术企业管理者在实践中管理员工提供了有益启示。     

精神型领导对创业绩效的影响:组织自尊的中介作用

为了了解精神型领导对组织自尊与创业绩效的影响效应与作用机制,本研究采用问卷法对383名企业员工进行问卷调查,对收集的数据进行相关分析和回归分析,结果发现:(1)精神型领导与组织自尊、创业绩效间存在显著正向相关关系,组织自尊与创业绩效间也存在显著正向相关关系;(2)精神型领导能够显著预测员工的组织自尊水平与企业的创业绩效;(3)相对于愿景构建与品行修养维度,精神型领导的信心/信念维度对员工的组织自尊与企业的创业绩效均具有更强的预测力;(4)组织自尊在精神型领导影响创业绩效的过程中起部分中介作用。     

变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用

员工频繁离职已成为影响组织稳定性和核心竞争力的关键因素。尽管已有研究表明,变革型领导对员工离职倾向存在负向影响,但其中具体作用机制并未得到充分阐释。以新生代员工为研究对象,构建变革型领导对新生代员工离职倾向影响的中介模型。通过对302名新生代员工有效样本的实证分析,结果表明:变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响,心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间起部分中介作用。其中,变革型领导通过提高新生代员工对工作意义、工作自主性和工作影响力的感知,降低其离职倾向,而自我效能感在两者间不具备中介作用。     

基于集体主义情境的变革型领导、组织承诺与离职倾向研究

在构建变革型领导对离职倾向影响的中介模型,以及分析水平-垂直集体主义背景下组织承诺中介作用的基础上,对东北和华北地区10家企业的202名管理者和员工进行问卷调查,采用层次回归等方法进行研究分析。结果表明,组织承诺在变革型领导和离职倾向之间起部分中介作用,不同集体主义背景影响变革型领导对离职倾向的作用路径;在水平集体主义背景下,持续承诺中介了变革型领导对离职倾向的影响;在垂直集体主义背景下,情感承诺和规范承诺中介了变革型领导对离职倾向的作用路径。鉴于此,组织需要根据员工集体主义导向的差异,通过采用不同的激励措施以提高员工的组织承诺,降低离职倾向。     

发展型工作挑战会激发创新绩效吗?——基于系统特质激活理论的跨层次影响机制研究北大核心CSSCI

创新对于企业的重要性不言而喻。发展型工作挑战能够提升领导者的创新绩效,但其对个体和团队创新绩效的作用尚不明确。基于系统特质激活理论,通过231套领导-员工配对样本,结果表明:(1)个体、团队发展型工作挑战均有助于创新绩效的提升;(2)团队、领导跨界行为均在团队发展型工作挑战与团队创新绩效的关系间起中介作用;(3)个体跨界行为在个体层面发展型工作挑战与个体创新绩效的关系间存在中介作用;(4)团队绩效动机氛围负向调节个体层面发展型工作挑战与跨界行为之间的关系,进而削弱个体层面跨界行为的中介作用。模糊集定性分析的结果也支持上述结论。研究结论不仅拓展了发展型工作挑战与个体、团队创新绩效之间关系的实证研究,而且揭示了跨界行为的不同层次中介机制以及团队动机氛围的跨层次调节作用。     

核心员工关系绩效管理

关系绩效是一种自愿的工作行为，是衡量组织绩效杰出与否的重要标志之一，尤其是核心员工的关系绩效，在很大程度上影响了企业的整体绩效。组织无论是出于收益最大化，还是出于激励核心员工的考虑，都要弄清其影响因素，并寻求相应的解决途径，提升核心员工的关系绩效，达到促进组织绩效目的。     

职场排斥对员工职外绩效的影响:组织认同和工作投入的中介效应

在中国组织情境下探讨职场排斥对员工职外绩效的影响以及组织认同和工作投入在该影响过程中的中介作用.采用问卷法,以珠三角地区企业组织的员工和直接主管为调查对象,使用结构方程模型分析职场排斥、组织认同、工作投入与职外绩效之间的关系.研究表明,职场排斥对员工职外绩效的工作奉献和人际促进两个维度均具有显著的负向影响,说明在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的职外绩效;组织认同和工作投入在职场排斥与工作奉献之间具有完全中介效应,在职场排斥与人际促进之间起部分中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响职外绩效的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义.