浅议加强人力资源开发推动经济持续发展的前景

目前，世界各国已经逐步认识到了加强人力资源开发推动经济持续发展的重要性和紧迫性，陆续采取了各种各样的措施开发本国的人力资源，提高人口素质，增强国际竞争力：大多数企业也已经认识到人力资源开发的显著功效，先后采取了一系列的措施开发、利用和激励企业的人力资源，充分调动劳动者的积极性、主动性和创造性，为企业的发展增添后劲，并注入新的活力。本文试从宏观和微观两个方面探讨加强人力资源开发、推动经济持续发展的前景。     

国际化背景下的美日人力资源管理

进入以知识经济为特征的21世纪．尤其是在国际化的大背景下,现代企业人力资源管理的发展总体上体现出人力资源资本化、工作方式弹性化、职业教育终身化、薪金报酬绩效化、管理方法人性化等趋势。美日两国在人才管理战略方面呈现出迥然的特点。     

人力资源会计研究需解决的几个问题

依据芙国会计学会的理解，人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、     

“马”、“象”在中泰文化内涵中的对比分析

自古至今,中国和泰国关系一直十分密切,两国不但都是农业大国,而且更多的是中泰两国都与大自然、动物有着非常紧密地联系。因此,在历史发展的漫漫长河中,自然、动物渐渐地融入到中泰文化之中,具体体现在语言文学、建筑物、艺术文学等多方面。它们不单单是历史文化的一种表现,更是一个国家文化和信仰的溯源。中国和泰国的发展历史不同,文化和信仰也不同,中国人更加关注"马",认为它代表中国文化的象征;而泰国人更关注"象",大象在泰国拥有尊贵的地位,代表了泰国的文化和信仰。所以,以下针对"马"、"象"在中泰文化内涵中的影响进行分析,使人们更加清晰的认识到,这两种动物对于两个国家文化的重要意义。     

中小民营企业高离职率的成因分析

21世纪是知识经济占主导地位的经济，人力资源成为企业各种资源中最重要的因素，相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在，决定着一个企业的兴衰成败。而我国民营企业尤其是中小民营企业却缺乏一个稳定的、高忠诚度的人力资源基础，过高的离职率已成为民营企业的一个普遍现象。据《中国经营报》调查发现：全国规模小于500人的中小民营企业普通员工的年离职率在35％左右，远远高于有关专家测算的优秀企业的离职率应在10茗左右为宜的标准。这种高离职率增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，进而阻碍了企业核心竞争力的形成，如不加以控制，最终将给企业发展带来致命的打击。综合考虑，造成中小民营企业离职率过高现象的原因有两大方面，一方面是企业自身的原因，另一方面是企业自身以外的原因。本文将从这两个方面分析中小民营企业高离职率形成的原因，希望能给中小民营企业管理者留住人才、降低离职率有所启示。     

从人力资源角度看企业销售团队建设与培育

WTO将全球化竞争引入中国市场，外资经济在中国蓬勃发展，外资企业人才本地化的战略，也使得人才争夺愈演愈烈，国内企业遭遇前所未有的挑战。众多国内企业似乎在一夜之间发现，人力资源管理和人才队伍建设确实是企业战略发展的头等大事。但由于长期习惯于传统的人事管理，对真正意义上的人力资源建设一时之间难以把握，在人力资源的开发、人力资本的储备上明显虚弱。     

核心员工的行为特征与非物质性激励

人力资源对企业的竞争力有举足轻重的作用，核心人力资源更是成就卓越事业的根本。随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，跨国企业随之大量拥入，一场争夺人才的没有硝烟的战争已经开始啦。能不能吸引人才，能不能有效地激励员工，尤其是成为企业核心员工的优秀人才，将决定着企业在未来竞争中的成败。对于一部分企业而言，由于经济实力等客观条件的限制，在与实力雄厚的公司进行人才竞争时，在物质性激励措施方面，往往很难与之抗衡。此外，由于物质性激励容易模仿，因此，非物质性激励措施在吸引、留住和激励优秀员工方面起着至关重要的作用。     

人力资源管理的本土化及创新——廖泉文教授《人力资源管理》读后感

美国现代著名管理大师彼得·杜拉克于1954年在《管理实践》中首先提出“人力资源”概念,但直到20世纪80年代,人力资源管理才开始受到人们的关注,自90年代起,人力资源管理已成为一个热门话题。现如今,人力资源管理已是企业管理的重要组成部分,是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。企业的竞争,从根本上来说就是人才的竞争,是人力资源开发与管理的竞争。因此,人力资源管理已成为深化企业改革,增强企业竞争能力的当务之急。中国的人力资源管理思想博大精深、源远流长,特别是改革开放之后,中国的人力资源管理水平取得了长足进展,但同西方国…     

第二届中国企业心理服务（EAP）国际论坛在京举行

由国家外国专家局支持,中国国际人才交流协与国际企业心理服务(EAP)协会、中国国际人才市场、盛心阳光国际企业咨询有限公司、北京中外人力资源协会、北京国智人和科技有限公司、中国人力资源开发网联合举办的"第二届中国企业心理服务(EAP)国际论坛"于2006年7月14日在北京举行.     

加强人力资源开发推动经济持续发展

目前,世界各国已经逐步认识到加强人力资源开发、推动经济持续发展的重要性和紧迫性。陆续采取了各种各样的措施开发本国的人力资源,增强国际竞争力。大多数企业也已经认识到人力资源开发的显著功效．先后采取了一系列的措施开发、利用和激励企业的人力资源．充分调动劳动者的积极性、主动性和创造性．为企业的发展增添后劲,并注入新的活力。本文试从宏观和微观两个方面探讨加强人力资源开发、推动经济持续发展的前景。     

评廖泉文教授的专著《人力资源管理》

改革开放后，大量外资企业进入中国时带来了它们先进的人力资源管理思想和模式。但由于中国尚处于社会主义市场经济的初级阶段，经济转型时期的特殊国情和迥异于西方文化的东方文化，又使得中国企业绝不能照搬欧美国家企业现成的人力资源管理经验。所以越来越多的学者致力于中国特色人力资源管理理论与实践的研究，努力寻求构筑中国企业竞争优势的人力资源管理理论和实践体系，     

中韩合资企业人力资源管理研究

一、引言 1992年8月中韩两国建交后两国之间的经济交流越来越频繁,韩国企业对中国的投资也随之增加,到2003年,中国成为韩国最大的国际直接投资对象国。韩国企业进入中国市场以后,大多数采取韩国传统的完全权威化的人力资源管理方法,致使派遣的管理者与劳动者之间产生摩擦,生产效率也随之降低。产生这些问题的原因不在于中国的政治、法律环境,而在于不了解中国独特的社会文化环境和中国的意识结构。这是一个亟待解决的问题,需要进行系统的研究。     

国企人力资源开发ABC

目前，我国国有企业的人力资源开发仍存在着观念陈旧、开发力度不够，人才吸纳机制僵化，人力资源的结构不尽合理、流动机制不健全、培训方式落后等弊端，这导致人力资源的作用不能很好的发挥，对企业的经济增长造成严重的影响。笔者认为，要想充分发挥人力资源在企业经济增长中的作用，应从以下方面努力：     

日本企业的人力资源管理——访北京富士通系统工程有限公司人力资源部部长田开亮

日本企业的人力资源管理是第二次世界大战以后,日本经济恢复和工业高速发展时期逐步形成的。由于历史原因,日本工业发展过程中,劳动力管理沿袭了师徒关系以及家族式企业的模式,特别注重劳资双方的合作关系,强调忠实诚信的理念。与西方的人力资源管理模式不同,日本企业独到的人力资源管理方式和制度,为日本经济的迅猛发展起到了很大的推动作用。结合目前中国的人力资源管理现状,记者就日本企业人力资源管理和人才交流方面的问题,采访了北京富士通系统工程有限公司人力资源部部长田开亮。     

国有企业人力资源战略改革的思考

根据国际人力资源理论，一国的人力资源状况与宏微观政策在很大程度上是由历史与文化因素决定的。在中国社会的发展进程中，一开始受到了中庸之道的儒家思想的规定，接着经历了漫长的封建社会，后来又在市场经济成长的正常轨迹中介入了高度集权的计划因素。这些因素的共同作用，在中国导致了以下后果： （一）传统的官僚型组织结构。组织成员不愿承担责任；工作按部就班，循规蹈矩；集权领导，难以授权。 （二）企业就像一个社会政治系统。企业办社会；缺乏可靠的奖励与惩罚措施；讲究关系；缺乏足够的管理培训。 （三）非市场经济。害怕冒…     

浅析部门的人力资源管理

企业的生存与发展离不开诸多资源的支撑，而在企业众多资源中，人力资源的重要性日益显著。企业的发展与经营战略的实现需要人力资源管理的支持，因此提升人力资源管理的水平对企业具有重要的意义。人力资源管理水平的提升源于两个方面：一方面在于宏观上与企业战略保持高度的一致性，在企业战略的基础上制定人力资源战略．致力于企业战略的贯彻和执行；另一方面在于微观层面上收集高度有效的信息．来提高人力资源管理职能活动的有效性。     

职位说明书和员工素质模型的区别与联系

随着我国经济的高速发展，特别是在加入WTO之后，国内企业成长迅速，整体管理水平有显著提高。由于与“人”这一企业中最积极活跃的因素联系密切，人力资源管理的重要性也日益突出。人力资源对于现代企业而言，具有价值有效性、独特性、稀缺性，核心人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场，是企业价值创造的主导因素。有效的人力资源工具是人力资源活动顺利开展的保证和基础，职位说明书与员工素质模型作为人力资源的两个基础工具，有着非常重要的作用。二者结合应用、联系紧密却又有区别，本文将对它们的联系和区别进行深入的比较与分析。     

集团化企业人力资源共享中心建设存在问题及解决思路

<正>近年来，共享经济发展迅猛，各种共享产品如“共享单车”“共享充电宝”等如雨后春笋般涌现。在管理学领域，共享服务并不是一个新的概念，在国际上超过50%的世界500强企业和超过80%的世界100强企业都建立了人力资源共享服务中心。在国内包括华为、腾讯、海尔、宝钢、中石化等大型企业也都纷纷建立了人力资源共享服务中心。这些企业大部分是集团化企业，因其业务布局广，跨地域、跨行业、多元化等特征，在推行人力资源共享中心方面具有较大的优势和动机。     

人才资源配置：问题与对策

企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人一岗位的匹配，提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。     

国资流失新形式：中高层人才“蒸发”

上海某国有大型建筑集团今年上半年共流失各类人才数百人，其中技术骨干人才占130人，中高级紧缺技术人才占40多人。这个数字不仅惊人而且让人深思，国有建筑企业何以留不住人？除了经济上的因素以及管理上的缺陷，我们还需要注意什么呢？中国建筑企业有近60％的国有企业中存在着人力资源危机，这是一些大型国有企业老总的共识。其中约有35％的国有企业认为人力资源在“国退民进”的股份制改造进程中，对国有资产流失虽已引起重视，但对中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够的重视。企业人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬，更有些国企只是拿自己拥有多少博士、多少硕士来充门面，而并非真正使用人才。人才不仅得不到重用，而且更得不到尊重，甚至还要受到所谓前辈们的压制。缺乏成熟完善的激励机制和人力资源的最佳组配是国有企业人才流失的主要原因，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。虽说造成企业人才流失这一现象的因素很多，但企业的确应负有一定的责任，一般国企现存问题大多体现在以下三个方面：