国企薪酬变革对策案例分析

同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，A企业的平均薪酬远远高于当地市场水平，但是员工们对薪酬问题意见很大。原有的工资体制体现的是向“苦、脏、累”等一线岗位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位员工的薪酬远远高于当地同行业平均水平，关键岗位员工的薪酬水平却不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司引进的设备和新技术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，因此，必须大幅度提高关键、核心技术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下，公司在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资变革，但酝酿的多个方案均在职代会上被否决未能实施。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

薪点工资制的尝试

为了应对激烈竞争的市场环境，福建某电力企业根据自身特点，以“深化分配制度改革，增强企业内部活力，加快建立现代企业制度”为目的，改革原有传统岗位技能工资，实施了以“岗位薪点工资制”为主的薪酬制度。改革在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求等评价的基础上，以岗位为主要实施对象，按岗定点、以效定位，最终确定职工实际的劳动报酬。     

2006年外企人薪酬走势调查

近几年，中国13亿人口的市场潜力和改革步伐不断吸引着世界各国企业的注意力。尤其是今年，随着中国加入世界贸易组织，中国将向世界开放巨大的国内市场。这将吸引更多的外资企业进入中国并创造更多的工作岗位。为了增强竞争力，保持人力资源方面的优势。各跨国公司都对其在华公司雇员的薪酬予以极大关注。为了掌握同行或相关企业员工薪酬的参照值。他们通常的做法是．每年委托一家顾问公司进行薪酬福利调查。     

弹性福利：强化企业向心力

房地产企业的人才流动频率超出了许多行业。除了由于项目结束带来的“自然流动”，企业骨干在企业最需要的时候频频和企业说“再见”，已成为一些企业管理者心头不断的痛。为了吸引、保留、激励企业需要的人才，营造企业向心力，除了给予高端人才优厚的薪酬待遇以外，福利制度的建立健全也成为有远见的房地产企业老板们争夺人才的一个重要手段。     

薪酬管理中立当避免的做法

1．薪酬水准低于市场水准 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措麓，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。     

公司薪酬激励约束机制方案优化与研究

科学合理的薪酬激励方案不但提升员工对企业的信任感与归属感,而且还对企业的生存和发展有着重要的现实意义.笔者通过对公司薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行系统分析,提出公司薪酬激励机制的优化方案,从而提升关键岗位薪酬的市场竞争力,有效激励关键岗位人才的积极性,实现出人才、出效益的良好局面.     

××集团的技术人员产品销售提成办法

××集团始建于1952年，现已发展成为印尉机械制造行业的“头兵”，是国家重点扶持的520家企业之一。该厂在技术人员中实行的是岗位技能薪酬加奖金制度，这种制度结构上过于复杂，在奖励上缺乏科学的考核标准，存在着严重的大锅饭平均主义，不能有效地调动科技人员的积极性。1997年该厂在技术人员中实行了谈判薪酬制度。在薪酬上虽然实现了科技人员薪酬水平根据劳动力市场机制由双方协商确定，但谈判薪酬为单一薪酬制，从企业工作实际要求和国际通行做法上看，都缺乏一种与科技人员业绩直接挂钩、更好地引导科技人员努力工作、调动科技人员积极性的奖励办法。于是该厂探索实行科技人员产品销售提成办法。从1998年起，该广实行了产品开发和改进主创人员销售额提成试行办法。     

企业如何应对员工离职

企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示,2002年员工流失率达到14.7%,专业技术人员更是高达18.5%。员工离职是企业的重大损失,一方面员工辞职,由员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%,对于技能紧缺的岗位,此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高;另根据WilliamG·Bliss的报告,在管理和销售岗位的雇员的流动成本可在200%-250%。另一方面由于企业离职员工大多是熟练工作者,再次就业给竞争对手带来了成本的降低,从而给企业带…     

岗位测评要重视岗位隐性因素的价值

一、什么是岗位的隐性因素？ 岗位测评是一项技术性很强的工作，它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业目标实现的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，其目的是确定岗位与岗位之间对组织的相对价值，其结果要用于企业薪酬体系的建设。因此，岗位评价科学与否，直接影响到薪酬制度的公正合理性。然而，在实践中我们却常常发现岗位测评的结果和实际的观察并不相符，特别是外部专家（如咨询顾问）的测评结果往往和企业经理或主管的预期相悖，     

B企业的薪酬体系再造

B企业是一家经营公用能源事业的上市公司，企业隶属于某大型投资控股集团公司。由于是从过去的国有企业整体改制而来，企业存在着诸多问题，如岗位分析不明确，绩效考核流于形式，员工企业认同感差，薪酬体系起不到激励作用等。由于职工工资大约为市场工资的2-3倍，     

企业如何成对员工离职

企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示，2002年员工流失率达到14．7%，专业技术人员更是高速18．5%。员工离职是企业的重大损失，一方面员工辞职，由员工所产生和带来的资源，就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的威本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1．5倍甚至更高，     

国有油气企业薪酬激励措施优化探究

国有油气企业经过数十年的发展,经营方式逐步由粗放型向集约型转变.面对国际油价的下跌以及国内油气体制改革,油气企业迫切需要提升员工活力,盘活人力资源,谋求长远和可持续的发展.目前,油气企业薪酬激励机制还存在一些与企业发展不相适应的问题,为此,笔者提出以专业技术岗位序列为切入口,建立健全专业技术岗位薪酬制度体系;以岗位管理为依托,进一步完善企业基本工资动态运行体系;以业绩考核为载体,盘活存量、用好增量进一步完善薪酬激励措施等优化方向及相应的保障措施.     

中国石化××石油企业的岗位绩效工资制

方案背景中国石化XX石油企业是一家以原油、天然气开采为主导,集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业,现有职工3.8万人。为进一步吸引优秀人才,稳定员工队伍,企业根据员工的年龄结构和学历结构,对原有的“岗位技能工资制”进行了改革,实行了具有本企业特色的“岗位绩效工资制”,引入市场劳动力价位,调整工资分配关系,重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入,使工资分配对内具有明显的激励作用,对外具有较强的竞争力。方案内容一、薪酬构成1.岗位工资。体现不同岗位在企业生产经营中的劳动差别,依据岗位评价结果…     

年终奖发放模式的选择

年终奖究其本质，是种劳动报酬。但是，在不同的企业里，虽然所有的企业都认可年终奖是薪酬的一部分，但年终奖按照其发放的方式，具体属于薪酬的哪一部分，争议很大。具体争议在下图中可以清楚地反映出来：第一，如图中标志1所示，把年终奖完全按照岗位的重要性来发放。按此发放方式，可以把年终奖界定为岗位工资的部分。此发放方式的前提要求是企业必须有岗位说明书，同时，企业还必须对岗位进行评价，只有在评价后才可能科学分析其岗位的重要性及权重。其优点是在绩效考核不完善的情况下，可以有效地利用年终奖激励员工，同时按此发放模式，还可以凸显关键岗位，可以更好地保留住关键员工。     

人力资源部如何开展薪酬评估

引言都听说有绩效评估,还没听说要搞薪酬评估。薪酬评估是不是岗位评价?绝对不是。岗位评价以及种类繁多的技术,目的都在于测算不同岗位的价值和计薪方式,而薪酬评估则是对企业现行薪酬体系的一个诊断评价。严格说来,它是在岗位评价之前应该开展的一项基础工作。只有搞清楚"薪酬水平到底是否合理?     

基于平衡五通道的工程企业薪酬体系设计

一、平衡五通道与现行薪酬体系 （一）平衡五通道的定义及优势 平衡五通道薪酬体系将员工的各种薪酬项目整合成相对独立的五个部分，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡，故称之为平衡五通道薪酬体系。[第一段]     

员工培训中的“实”与“虚”

员工培训并不是什么新鲜的话题,尤其是伴随国际巨头在中国人才争夺战中的屡屡得手,人们也都熟悉了他们在“引诱”人才方面的“三架马车”:体现人身价值的薪酬体系 广阔的职业发展空间 富有竞争力的人才培养机制。然而,在充分认识到薪酬的有限激励作用,组织结构变革对职业生涯的影响之后。“培养充分就业的能力”就成为跨国企业吸引人才的一个重要“诱饵”。同样更多的求职者也都意识到“已有的能力是前提.不断学习的能力才是根本。”将自己择业的重心转移到对企业海外培训机会、培训内容含金量等细节问题的权衡上来。     

要素记点法在岗位评价体系中的应用--以国家电网山东电力公司为例

薪酬的内部公平性是我们确定薪酬必须首先遵循的一个原则。企业能否在薪酬管理中公平地对待员工,直接影响着员工的工作积极性及忠诚度,因此企业管理人员必须高度重视公平性问题,薪酬体系的设计必须客观合理。笔者运用要素记点法对国网山东10个典型岗位进行岗位评价,以期使得薪酬结构公平合理。     

IBM公司：员工薪酬直接和职务挂钩

“蓝色巨人”IBH从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理制度在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，认为在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。