组织创新、组织能力和组织绩效的关系研究

构建了组织创新、组织能力和组织绩效分析框架,以研究三者之间相互影响的机制和路径,并以华南地区的194家企业为样本进行实证研究。研究结果表明:组织能力是组织创新作用于组织绩效的中介变量;组织能力的前因,来自管理创新的影响大于来自技术创新的影响;组织创新从组织能力影响组织绩效的强度,比从技术创新影响组织绩效的强度更强;组织创新对于组织长期绩效、短期绩效的影响路径有所不同。     

组织记忆与组织遗忘对知识转移的影响——基于社会网络视角

以社会网络理论为视角,研究组织记忆与组织遗忘对组织知识转移的影响。构建组织记忆与组织遗忘角度的知识转移模型,探讨社会网络背景下,组织记忆与组织遗忘分别对知识转移效果和知识转移速度的影响。研究中发现,组织密度作为组织社会网络的特定属性会对组织记忆、组织遗忘产生影响,并间接影响组织知识转移效果和组织知识转移速度。     

基于组织忘记的企业动态能力成因机理研究

为了探索企业动态能力的成因和机理,对相关文献进行了梳理,提出了动态能力成因机制;运用复杂理论,从知识活动层面构建了NK模型,指出了组织忘记分别通过改变组织记忆系统和增强再学习能力而形成动态能力;最后进行了案例分析讨论.     

组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究

回顾了国内外关于组织学习理论及组织学习与绩效关系方面的研究成果,基于中国201家企业调查数据,对采用定性方法提出的组织学习过程模型(6P-1B模型)进行了定量的实证研究.结果表明:6P-1B模型提出的7个方面的组织学习能力与组织绩效有紧密的正相关关系;各组织学习能力的机理要素与各组织学习能力之间有紧密的正相关关系;企业所感知的外界环境的变化程度不同、员工之间的目标正相关程度不同,使得企业在组织学习的机理要素方面的表现存在显著差异.这些研究结果对6P-1B模型的理论逻辑提供了一定的统计检验的支持,同时也给管理者提供了一些关于如何提高组织学习能力的方法和启示.     

基于智力资本的组织智力测度研究

基于组织智力的关键影响要素,从智力资本的3个维度(人力资本、结构资本和关系资本)提出包括"组织智商"和"组织情商"的组织智力测度指标,并以我国9个公立科研机构为样本,进行了组织智力测度。样本数据显示,高智力的组织体现为组织智商和组织情商双高;智力普通的组织更多地体现为虽然组织员工能力很强,但由于结构资本的不协同而造成"组织愚钝"。由此得到结论,组织结构资本与人力资本的协同关系是提升组织智力水平的重要环节。     

我国企业学习取向的初步研究

组织学习取向的研究有助于理解和改善组织学习过程,从而提升组织学习能力。实证研究得出我国企业有五个学习取向:知识来源、学习效果、学习幅度、学习投入、传播形式。我国企业在各个学习取向上都不太极端,都采取比较折衷的学习方式;但是也存在着比较偏重于内部开发知识、渐进式的学习取向、侧重群体学习的特点。我国企业学习风格可以称之为不断改良型和实践共同体型(community of practice:即非正式的、集体学习实践)。     

组织文化友好性对员工变革态度影响的实证研究

在回顾相关研究文献的基础上建立了假设的理论模型,并以高级管理人员培训班学员为研究对象进行了实证分析,得出有关具有审慎普适性的结论:组织文化友好性的价值层面、事实层面,以及二者之间差异分别对组织变革中员工的认知反应有正面影响;事实层面的文化友好性对组织变革中员工的行为反应具有较强的正面影响,价值层面的影响则不显著,而二者之间差异则对其具有负面影响.研究结果为组织变革中员工的态度提供了组织文化方面的解释,对于指导变革实践具有较好的参考价值.     

Psychological empowerment and organizational commitment: the moderating effect of organizational learning culture

This paper examines the influence of psychological empowerment on organizational commitment and the moderating effect of organizational learning culture on the relationship. The results suggest that psychological empowerment, organizational learning culture, and demographic variables had a significant impact on organizational commitment for employees in the public sector of Korea. Employees showed higher organizational commitment when they perceived high psychological empowerment and a high organizational learning culture. In addition, the moderating effect of organizational learning culture on the relationship between psychological empowerment and organizational commitment was found to be significant. Among the demographic variables, only educational level turned out to be significant. Finally, implications, limitations and research recommendations are discussed.     

组织学习──现状与展望

组织学习是当前管理学术界和企业界关注的热点问题。基于对大量文献的分析,本文对组织学习的基本概念,组织学习的机理,组织学习的障碍,以及促进组织学习的方法和工具等,进行了系统分析和综述。对该领域研究的现状和不足进行了评析,最后提出了我国今后在组织学习方面需要研究的重要课题。     

以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究

基于文献回顾构建了组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和反生产行为之间的关系模型,并以企业员工为调查对象,对反生产行为采用他评和配对样本的方式进行问卷调查.研究结果表明:组织支持感、组织公平感与反生产行为负相关;组织犬儒主义与反生产行为正相关;组织支持感、组织公平感对组织犬儒主义存在负向影响;组织犬儒主义在组织支持感与反生产行为、组织公平感与反生产行为的关系中均发挥中介作用.此外,对组织犬儒主义和反生产行为的防范和管理提出了有关管理建议.     

A Corporate Culture Pattern to Manage Business Ethics

Within the general frame of proposals for an adequate management of business ethics, this paper is based on the vision of corporate culture as a pattern to achieve such purpose. If we consider ethics as a specific value of corporate culture, we may resort to the mechanism of cultural change and implementation in order to manage ethics. Despite the difficulties it entails in terms of time and money investment, this procedure is one of the safest ways to reach ethical values which are known, shared and then practiced by all the members of a corporation, whatever the category. From this central standpoint, and basing ourselves on our own proposal for the management of culture, we shall describe which specific steps must be taken in order to achieve a set of ethical values which are both realistic and furthermore shared by all collaborators of an organization. This revised version was published online in July 2006 with corrections to the Cover Date.     

组织邻近和组织背景对组织合作创新地理距离的影响

地理邻近与创新的关系是多年来学术界一直关注的热点,但地理邻近对创新影响机理的研究仍存在不足。基于组织合作视角,在分析地理邻近对组织合作创新直接作用机理的基础上,选取2006年至2011年中国钢铁产业的发明专利作为研究样本,采用最小二乘法和序列逻辑回归方法实证研究组织邻近和组织背景对组织合作创新所跨越的地理距离的影响,分析组织合作创新的地理邻近程度与组织邻近和组织背景之间的关系,探讨地理邻近对组织合作创新的间接作用机理。研究结果表明,组织合作创新的地理邻近程度随组织邻近程度和组织背景的变化而变化。组织邻近程度越高,组织合作创新的地理邻近程度越低,组织合作创新跨越距离越大。3种组织背景不同的合作创新类型中,学术机构合作创新的地理邻近程度最高,合作创新跨越的距离最小;产学研合作创新次之,距离居中;企业合作创新最低,距离最大。     

组织承诺影响因素的模拟实验研究

与传统问卷调查的研究方法不同,本研究采用情景模拟实验的方法来探讨影响组织承诺的各种因素,以及组织承诺对离职等各种结果变量的影响。本研究的结果和方法进一步加深了人们对组织承诺以及情景模拟实验的理解。     

知识吸收能力与组织绩效关系:组织学习视角的实证研究

在中国情境下,构建了基于组织学习的知识吸收能力和组织绩效的整合研究模型。采取滚雪球抽样的方法获取221个有效样本,利用结构方程模型检验调查数据,知识吸收能力、组织学习和组织绩效的整合研究模型得到实证支持。研究结论为员工能力和员工激励对知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆产生影响,进而影响财务绩效和创新绩效。     

组织结构对组织学习与知识转化关系影响研究

创新依赖于组织学习。但是,知识如果没有在组织中被充分的分享,那么它的作用是有限的。即,为了实现知识的转化,知识分享的支持系统——有效的组织结构必须存在。本文通过组织学习的角度,探讨组织学习与知识转化的关系,以及组织结构的障碍在其中如何发挥作用。     

绩效评价对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用

本文构建了一个结构方程模型,探讨了组织承诺在绩效评价和组织公民行为关系之间的中介作用。研究结果显示：绩效评价对组织公民行为产生正向影响,而组织承诺对绩效评价和组织公民行为间的关系具有中介作用。组织承诺的中介作用在绩效评价的不同层面上有所区别：对绩效评价系统与组织公民行为的关系,具有完全中介作用;对绩效评价程序与组织公民行为的关系,具有部分中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

中国企业领导者个人学习能力对组织创新成效和绩效影响研究

基于个人学习能力测量问卷获得的我国1 062家企业的调查数据,对企业领导者个人学习能力的现状进行统计分析,发现领导者个人学习能力对企业创新和绩效的显著影响关系,分析得出企业领导者提高个人学习能力的若干建议.最后指出进一步研究的方向.     

基于情感反应的组织即兴成因机理研究

在不断变化的竞争环境中,企业快速成长能力更多地依赖于临场应变的组织即兴。组织即兴往往是由情境变化所激发的组织情感反应,进而激活组织记忆和偏离原组织行动模式、并不断地适应新环境的组织活动,同时。本文剖析了组织情感与组织即兴行动之间关系,建立了组织情感会触发组织活动的即兴生成模型。模型研究发现,情感反应与组织行动之间的趋同性、组织情感反应的强度、以及改变行动的努力程度影响着组织即兴活动产生。最后,以星巴克的创新性活动为例进一步证实,组织即兴是组织情境激发的情感力所驱动的集体行动。     

政治关系与组织绩效的关系研究

以组织学习和动态能力、政治关系对绩效的影响为中介变量,构建了一个政治关系、组织学习、动态能力与绩效关系的理论模型;然后以广东珠三角地区166家企业为调查对象,采用SEM方法进行实证检验。研究结果发现,政治关系是否影响以及如何影响组织绩效,在很大程度上取决于企业所在行业的特征与企业本身的特点:对于非知识密集型企业而言,政治关系可以通过组织学习与动态能力间接地提高绩效水平;对于知识密集型企业而言,政治关系对于组织绩效、动态能力以及组织学习均没有显著的影响。     

不确定性环境中组织结构设计

针对现代组织的高度不确定性环境特征 ,从组织决策角度探讨组织结构设计问题 .建立了不确定性环境中组织决策模型 .引入组织结构价值概念 ,采用定性与定量相结合的方法 ,推导出组织环境、组织决策与组织结构三者之间关系的数学表达式 ,给出对不确定性环境中组织结构设计有意义的一些结论 .特定的组织结构设计取决于多种因素 ,最后对这些因素及其对组织结构设计的影响进行了初步研究 .