领导者的愤怒表达对领导有效性的影响分析与模型构建

基于EASI理论,构建领导者愤怒表达对领导有效性发挥作用的机制模型,并在整合个人因素和社会因素,为领导者愤怒表达与领导有效性之间的关系提供一个总体理论分析框架后,可以发现领导者愤怒表达通过情感反应路径和推理路径来影响领导有效性。但是,这两个过程在发挥作用时会受到影响员工信息处理深度的因素、决定愤怒表达的感知适当性因素的调节干扰。     

街亭之战中诸葛亮情感启发式决策之鉴示

从街亭之战中诸葛亮的"选将"决策来看,情感总是与个体的判断相伴随。肯定性或否定性的情感会诱发决策主体对决策选项预期结果(风险与收益)形成与客观理性有一定偏差的判断。在决策过程中,应该建立对决策主体情感因素适度约束和调控的机制,降低领导者决策中因情蔽智的风险,具体措施包括保障决策主体的多元化、坚持领导者决策权责相当的原则、加强对领导者决策的监督和评价、加强对领导者科学决策的培训。     

领导者负向情感表征及其调控路径

领导者负向情感的现实表征有个体判断的非逻辑性、决策过程中的妥协性和领导行为的从众性。调控领导者的负向情感,一要强化情感认知,提升领导者自我控制力;二要营造情感氛围,增强组织团队凝聚力;三要注重情感回应,畅通组织内部沟通渠道。     

论党的思想路线的形成、发展及其特征

党的十四大和十五大党章明确规定：“党的思想路线是一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理”。这条思想路线以“求实、求是、求新”为典型特征。重温这一思想路线的形成和发展，并深入理解它的科学内涵具有重要现实意义。党的实事求是的思想路线是我们党在长期的革命斗争中形成的，十一届三中全会以后又在新的实践基础上既继承前人又突破陈规使之不断发展和完善起来。它是全党集体智慧的结晶，也是邓小平理论对马克思主义思想路线的新贡献。在马克思主义思想宝库中，第一次明确提出无产阶级政党认识路线的是…     

组织成员动态情感与创新能力的关联性探究

从动态视角对组织成员情感与创新能力关系进行研究,探究动态情感作用于创新能力的机制,可以为组织成员创新能力提升和组织绩效发展提供有益借鉴。动态情感主要表现为情感反转,并通过内驱动力对组织成员创新行为产生影响,在这个过程中,情感延迟、个体特征、情感特征、情景因素等作为变量起着促进或阻碍的作用。基于此,领导者应提升其情感管理能力,促进组织成员积极情感形成,进而促进其创新能力发展。     

“设置反方”对科学决策很重要

何谓“设置反方” 科学决策即实事求是地进行决策。从思维科学的角度说，这是一种求真求是的思维活动。要达到求真求是之目的，思维方法和论证方法首先必须是科学的，否则决策便不会科学。     

领导者认知偏差的形成机理与修正策略

风险性因素剧增的现代社会对领导者的决策能力和水平提出了更多更高的要求。在实际决策情境中,领导者容易陷入守旧决策、冲动决策、短视决策等决策误区。囿于信息的不完备性、决策情境的复杂性和时间的紧迫性,决策者很难保持完全理性。认知偏差既受客观情境因素的制约,也受知识经验、情绪情感等主观因素的掣肘。可从批判性思维和群体决策两方面加以修正和干预,帮助领导者优化决策过程、提高决策质量。     

浅析影响领导科学决策的因素

实施决策是领导者的主要职责,决策的正确与否直接关系到一个地区甚至是国家的前途命运,因此,领导者在决策过程中,如何排除不利因素的干扰,做出正确的、科学的决策就显得至关重要.但领导者在做出决策的过程中,都无可避免的受到其自身素质、决策机制、权力运用、调查与信息获得情况、决策方法、利益诱惑、关系网,个人情感等多种因素的影响.     

论领导者的威信

威信是在日常生活和工作中对一个人的尊重和信任,它与形象、品德、能力、心态等多种因素有关。本文首先阐述领导威信的来源以及权威性、激励性、延续性,自发性、正比性五个方面的基本特性;其次,从品德修养、情感修养、能力素质、行为修养四个方面分析了影响领导者威信的主体因素,同时,从群体成员与领导者的互相作用方面,分析了影响领导者威信的客体因素;最后,从注重提高修养、注重增强能力、注重诚实守信、注重情感沟通、注重勤政务实,注重克已奉公六个方面论述了领导者如何树立和提升自己的威信。     

浅析现代社会环境领导如何做出科学的决策

在中国现代的社会环境中,领导者在决策时面临着诸多的诱惑,利益面、关系面等等。而实施决策是领导者的主要职责,决策的正确与否直接关系到一个地区甚至是国家的前途命运,因此,领导者在决策过程中,如何排除不利因素的干扰,做出正确的、科学的决策就显得至关重要。但领导者在做出决策的过程中,都无可避免的受到其自身素质、决策机制、权力运用、调查与信息获得情况、决策方法、利益诱惑、个人情感等多种因素的影响。     

基于信任的员工归类与下属支持研究

在现有研究的基础上,通过问卷调查,利用对应分析方法对中国企业组织中基于信任的员工归类与下属支持行为的对应关系进行了探究。研究结果表明,领导者倾向于向有才能的下属寻求决策方面的支持;向关系亲密的下属寻求情感方面的支持。对关系亲密,忠诚度高且能力强的下属领导者会向其寻求战略或政治支持;对关系亲密,忠诚度高但能力较弱的下属寻求情感支持。对关系亲密或忠诚度高,能力较强的下属寻求行动建议;对关系疏远,能力较弱但忠诚度高的下属寻求原始信息。此外,忠诚是领导者对下属信任最重要的考虑因素,并且领导者职位层级越高越重视忠诚因素。     

““踢猫效应”对女性领导者情绪管理的启示

正国内外关于女性领导者的研究主要侧重于女性领导力、发展困境以及存在的优势等方面,很容易忽视女性领导者在管理过程中所面临的情感问题,尤其是涉及情绪管理方面的问题。在女性领导者社会影响力逐渐上升的过程中,如何理顺女性领导者在日常管理活动中的情绪问题?在女性领导者情绪管理过程中,应该如何     

领导者在情感管理中如何避免“冷暴力”

正现代管理要求领导者必须运用好制度管理和情感管理。制度管理是刚性的、冰冷的,严格实施制度管理能够保证领导者的管理目标在形式和量上的实现;而情感管理是软性的、温情的,善于运用情感管理能够促进领导者的管理目标获得全方位的实现。因此,情感管理越来越被领导者重视。但是,领导者也应该把握好情感     

情感绑架术在管理工作中的应用

情感绑架术是领导者通过一系列方式让员工产生回报感的管理艺术。领导者在情感管理时常犯两类错误,即出现责任偏差和用情过度,因此应用情感绑架术时要防止责任偏差、避免用情过度。具体运用时,应明确情感绑架术的两个原则,即超越自我标准,以员工视角对问题进行思考,感受员工情感;重视人际关系和连带关系,避免对某一员工施以过多恩惠。     

情绪如何影响领导效能：一个路径分析模型

情绪与领导的关系问题受到越来越多研究者的关注。那么情绪到底是如何影响领导效能的？基于不同领域关于情绪对行为的人际效应的研究,情绪即社会信息（EASI）模型提出,在领导过程中,领导者的情绪表现可能通过引发下属的推理过程或情感反应,从而影响其行为和对领导者的感知。这一模型能很好地解释当前的相关研究结果,并指导情绪和领导领域的未来研究。     

离任领导交班『三忌』

所谓交班，就是离任的领导者把工作任务交给接任的领导者，以保证工作的连续性。无数事实证明，要交接好班，离任的领导者必须注意“三忌”。 一忌“露一手”。离任的领导者交班，应当实事求是，一是一，二是……     

意义建构途径对新生代员工情绪劳动的影响

在下属意义建构的过程中,领导和同级是意义给赋的两个重要途径。领导意义给赋通过控制情绪表达抑制员工真实情感的表达,有利于情绪劳动的浅层行为管理。同级意义给赋通过调整情绪感受促进员工真实情感的表达,不利于情绪劳动的浅层行为管理。领导者在通过多种意义给赋手段强化员工个人意义建构的同时,应增强同级之间的交流,多途径进行情绪劳动管理。     

领导者情感异化困局及防范之策

领导者情感异化的困局具体表现为信任思维弱化、公平意识迷离、合作精神缺位等。诱发领导者情感异化的病因,既有成员绩效难满足领导者期望的能力短板问题,以及领导者有意识的情感性偏向现象,也有成员工作难匹配领导部署的工作失调原因。为此,要科学防范组织领导情感异化,不仅要夯实信任,积极调和领导者与成员间关系,也要下沉公平,建构公正性组织环境氛围,同时,还需促成合作,充分发挥组织情感管理的作用。     

领导工作要讲究情感艺术

我们进行情感研究的目的，就是为了更好的应用。在领导工作中，领导者如何应用情感的特点，把握情感的规律，极大限度地动员和鼓舞被领导者为完成预期的工作目标而奋勇前行，则是一个情感艺术的问题讲究情感艺术，对于强化或抑制领导活动中的情感因素，激发被领导者的积极工作热情，提高领导工作的科学     

优秀的领导者,都会讲这3个故事

正1."我是谁"的故事。领导者通过故事告诉追随者"我是谁",并用过往的经历阐明,自己对于世界的基本看法是什么,以及为什么会形成这些基本看法。讲述"我是谁"的故事,能使领导者与被领导者之间的情感得到维系,被领导者更加理解领导者,进而去支持领导者。2."我们是谁"的故事。领导者通过讲述"我们是