员工视角下企业与员工间的交换分析

本文通过调查采集相关数据,利用统计分析的方法研究员工视角下的企业与员工间的相互交换.结果发现,我国企业的员工最为看重的期望所得是"企业向员工提供事业发展机会"、"企业向员工提供学习与培训机会"、"企业向员工提供与工作业绩相挂钩的工资和奖金"等;而我国企业员工认为企业最为看重的期望所得则为"员工保守企业的商业机密"、"员工忠诚于企业"、"员工自觉提高自己的业务水平,以适应企业发展的需要"等.不同性别、年龄、工作时间、受教育程度的员工和不同工作性质、职级的员工,对其与企业在相互交换中某些具体的期望所得项目的重要性程度认知具有显著的差异.     

基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议。     

从经济人到社会人:旅游企业社会责任与兼职员工管理

兼职是一种偶发的短期工作形式,但本文在对澳门君悦酒店兼职员工的调查中发现,随着旅游企业对兼职员工需求的扩大,兼职工作呈现出常态化发展新趋势.在这一趋势中兼职员工和旅游企业之间的合作相对固定而且日益频繁,兼职员工成为了企业人力资源的重要组成部分.通过个体访谈和面上问卷等调查方式分析发现,从偶发的短期聘用到频发的长期合作,兼职员工与旅游企业之间开始出现重复嵌入的长期紧密关系,兼职员工的工作需求与期望不再限于薪酬,而开始关注培训、受尊重及自我发展等非经济因素.同时,兼职员工在企业社会关系网络中的身份地位发生变化,影响到其工作态度及质量,进而对旅游企业经营产生影响.文章进而借助嵌入理论分析,兼职常态化使得兼职员工从“经济人”向“社会人”转变,旅游企业必须从沟通渠道、工作压力、团队氛围、发展培训等非经济因素着手强化对其的社会责任与人文关怀,才能有效地应对这一新变化及产生的问题.     

企业员工责任对其绩效影响的实证研究

企业员工责任是指基于利益相关者理论的企业社会责任体系中企业对员工应承担的责任。通过因子分析、相关分析及回归分析方法研究企业承担员工责任对其绩效的影响是:企业对员工的法律责任是硬性约束条件,当企业履行对员工的法律责任时,法律责任对企业的影响就潜入幕后;企业规模的大小本身对企业绩效有一定的影响,并且对非财务绩效的贡献更大些,但并未影响企业员工责任对企业绩效影响的实质;企业对员工的伦理责任和慈善责任通过引起员工的反应作用于企业的非财务绩效,而对企业财务绩效未发现显著影响;企业对员工的经济责任同时影响了企业的财务绩效和非财务绩效并且其作用途径是直接影响,但相比而言其对财务绩效的影响程度更甚。     

雇主价值主张对员工工作投入的影响机制研究——心理契约的中介作用与企业性质的调节作用

在数字技术引发组织消除科学知识神秘性和组织同质化的趋势下,如何提升员工工作投入水平,进而实现企业绩效增长,是当前企业发展亟待解决的问题之一.雇主价值主张是企业为员工提供的具有吸引力的价值产品组合,能降低数字化管理对企业的去个性化程度,增强企业对员工的吸引力,影响员工工作投入.通过对441名员工进行问卷调查,以企业性质为情景因素,以心理契约为中介变量,应用社会交换理论和结构方程模型分析调查数据,探讨雇主价值主张对员工工作投入的影响机制,结果发现:雇主价值主张显著正向作用于员工工作投入;心理契约中介了雇主价值主张和员工工作投入之间的关系,相较于人际型心理契约,发展型心理契约在雇主价值主张与员工工作投入之间的间接效应更为显著;企业性质对雇主价值主张、心理契约、员工工作投入之间的关系起到正向调节作用.     

期望效用理论的发展历程及最新动态

系列悖论的出现,使得传统期望效用理论对于现实问题的解释力度不断下降。近年来,学者们不断对传统期望效用理论模型进行修正和完善。特别是本世纪以来,借助于实验经济学的分析工具,对期望效用理论的研究取得了诸多成果。如何将期望效用理论从实验室搬到现实之中,继而解释和分析现实中面临不确定性问题所出现的各种经济行为,是期望效用理论今后发展过程中所应重点解决的问题。     

旅游企业与核心员工间心理契约缔结的忠诚博弈

核心员工是旅游企业竞争力的源泉,核心员工发挥效力的关键是忠诚度的培养.在阐释了心理契约、忠诚与博弈理论之关联的基础上,从博弈论视角出发,建立了一次静态和无限重复忠诚博弈模型,分析了核心员工与旅游企业间心理契约缔结的忠诚博弈策略选择,结论认为旅游企业和核心员工有形成双向忠诚的内驱力和主观能动,并据此提出双向忠诚之策,为旅游企业人力资源管理提供理论支持和实践建议.     

企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究——基于社会交换理论的分析

企业社会责任不仅是理论研究关注的焦点,也是企业管理实践中所面临的关键问题。本研究基于企业员工视角,以社会交换理论为切入点,将国内某大型制造企业的239名员工作为研究对象,探讨了企业履行社会责任对员工态度和行为的影响以及作用机制。研究结果表明,企业履行对员工的社会责任能够对员工感知组织支持以及员工组织公民行为产生直接的正向影响,员工感知组织支持在这一关系中发挥了重要的中介作用。也就是说,履行对员工的社会责任是企业社会责任管理的重点,企业必须实施具有社会责任的人力资源管理政策、重视员工的利益需求和发展需要。     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

现代民主治理中的问责期望管理与问责动力分析

问责作为现代民主治理的标志和公共管理中的核心概念,近年来越来越受到国内学术界的广泛关注并成为研究的热点领域.通过对现实的考察可以发现,问责在实践过程中存在着问责期望不断提高与问责效果持续乏力的矛盾,其根本原因在于问责动力缺失.根据问责理论的最新发展,文章首先识别出问责研究的两种范式,并从类型学的角度对问责期望管理范式进行分析;然后借助组织行为学的期望理论,构建起一个问责动力的理论框架,并根据这一框架对不同问责类型的动力来源进行比较分析.从规范层面来讲,问责动力来源于问责效价、问责期望和问责手段三者之间的结合,问责主体是否启动问责取决于问责主客体之间的力量博弈.     

基于期望理论的团队沟通模型及满意评价研究

基于期望理论而建立的团队沟通模型,是对个体期望理论的进一步拓展。由于企业沟通方面存在着管理者对团队沟通重要性的忽视、缺少针对团队沟通的制度性规范和约束、管理层沟通不对称的问题,因而,需建立团队沟通满意度指数评价模型,为了团队沟通满意程度的变化趋势,对企业内沟通水平进行监控。     

心理契约对员工建言行为影响的文献综述

随着市场竞争的日益激烈,通过巩固心理契约关系促进员工建言行为已成为重要议题。但目前有关心理契约对员工建言行为的影响研究还相对零散、琐碎,缺乏系统性整合。基于此,文章系统梳理了心理契约的概念、维度划分和度量方法,对心理契约影响员工建言行为的理论基础进行了述评。文章进一步探究了心理契约与员工建言行为之间的关系,从变量和路径等角度构建了心理契约影响员工建言行为的综合模型。对于未来的研究,一是可以拓宽不同主体关系中心理契约对建言行为的作用机理,二是进一步丰富心理契约对员工建言行为的影响机制研究,三是细分影响员工建言行为的不同心理契约类型,四是依托我国文化背景开发本土化的心理契约量表。     

“感受型效用”在员工激励中的应用研究

行为经济学的兴起引起了人们对传统经济学、传统管理学的反思,"感受型效用"对传统效用理论提出了挑战,丰富了管理激励理论和实践.从剖析效用的概念入手,明确"感受型效用"的概念,着重研究"回忆效用"、"寄情效用"、"期望效用"等几种感受型效用及其在员工激励中的应用.     

浅谈酒店员工活力管理

酒店是直接对客服务的企业,酒店员工所面对的是每时每刻都在发生着变化的工作.文章探讨了如何进行活力管理,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,为酒店提质增效做好保障.     

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上,借助心理契约理论,提出了知识型员工激励的相关对策。     

零售企业顾客忠诚与员工满意相关关系研究

文章在回顾相关理论和研究成果的基础上,通过对两家商场的顾客满意、顾客忠诚、员工满意进行实地调查和比较研究,发现零售企业顾客忠诚与员工满意之间存在比较明显的相关关系,并且员工满意对顾客忠诚的影响是通过顾客对与员工相关的零售服务的满意感产生的.     

博弈论视角下的企业信任的合理性研究

信任研究的两种主要的研究方法是理论阐述与实证统计.笔者试图引入经济学中常用的博弈论分析方法,来验证企业信任的合理性.企业信任可以分为顾客信任与员工信任,前者的主要表现是持续购买与推荐,后者的主要表现是员工间信任与员工-企业间的信任.通过引入博弈论的分析方法,我们可以发现,这些信任在特定的条件下都是对给予信任的一方有益的,因而是合理的.本文证明了企业信任的合理性,并认为在企业中,信任是一种既利他又利己的双赢行为.     

企业社会责任驱动员工绩效提升的机制研究

企业社会责任是提升员工绩效的内在需求、动力和活力源泉。根据"刺激——反应"理论,企业社会责任对员工绩效影响的反应过程可概括为"刺激—认知—反应—行为—结果"。而关系质量和工作投入在企业社会责任影响员工绩效过程中起中介作用,社会交换机制和道德感召机制是企业社会责任驱动员工绩效提升的内部驱动机制和外部推动机制,员工的内部需求驱动和外部环境推动共同作用形成企业社会责任行为影响员工绩效的综合机制。只有个体内部需求驱动和社会外部环境影响形成合力,它们共同作用,才能实现提升员工绩效的目标。因此,在企业员工绩效管理中,除传统的激励机制来提升员工绩效外,还可以通过培育企业社会责任意识、加强企业文化建设、提升员工组织认同感等措施来提升员工绩效。     

旅游企业社会责任对员工绩效的影响——以关系质量和工作投入为中介作用

旅游业的独特多重属性功能决定了旅游企业社会责任对员工绩效的影响机制不同于其他企业。本文根据社会交换理论,从企业员工视角以关系质量和工作投入为中介变量,实证分析旅游企业社会责任对员工绩效的影响作用机理。研究结论表明:旅游企业社会责任对员工绩效有显著的正向影响;而关系质量和员工工作投入在旅游企业社会责任与员工绩效之间起着中介作用,且关系质量的中介作用强于工作投入的中介作用。     

知识员工薪酬激励调节变量的实证研究--以广东高新科技企业为例

在目前企业人力资源管理理论研究和实践工作中,对市场、人力资本价值等知识员工薪酬激励的基准变量比较重视,研究得也比较深入,而对于性别、年龄、学历等这些知识员工薪酬激励的调节变量的研究相对就比较少.通过对广东省(主要是广州市)部分高科技企业知识员工薪酬激励现状的实证分析,发现性别、年龄、学历、工龄、工作性质、企业类型等个性特征对知识员工的薪酬激励程度具有影响作用,且存在着显著的差异性.