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为了客观公正地评价干部工作实绩,引导干部自觉树立科学发展观和正确政绩观,创造出实实在在、经得起群众和历史检验的政绩,2005年,东海县在24个乡镇大胆尝试了领导班子成员实绩听证考核制度。在考核中引入群众听证、质询、评议等方法,建立了组织评价与群众听证有机结合的考评新机制,全面准确地评定领导干部政绩,为凭实绩用干部提供了更为科学的依据。此做法有效地调动了广大干部干事创业的积极性,催生了干部队伍的内生动力,为全县经济社会快速发展注入了新的活力。一、历经三次拓展,逐步形成了以实绩听证为重要手段的动态考核评价体系近年来… 相似文献
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在长期的工作实践中,组织部门已经形成了一套传统的、比较有效的干部实绩考评方法,在干部选拔任用中发挥了积极的作用。但是,传统的考评方法也存在着一些局限性和误区,概括起来有“四重四轻”。一、重汇报,轻实效。只听数字汇报,过分强调GDP、产值、利税等经济指标的增长速度,忽视了投入、效率、损失等数据,没有深入实际调查群众生活质量是否改善、干部的工作效率是否提高、社会生产能否可持续发展等,易造成“考核出数字,数字出政绩”的后果。二、重结果,轻过程。往往只听几个观点、记几组数据,每个观点举个把事例,定性评价有余,定量分析… 相似文献
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在干部考核中不仅要坚持德才兼备原则,更要注重实际业绩考核。用事实说话,应当是最基本的原则。本文针对干部考核管理进行探讨,并提出相关建议。 相似文献
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创新干部实绩考核评价体系 总被引:2,自引:0,他引:2
科学发展观的提出,是我们党解放思想、实事求是、与时俱进、理论创新的重大成果,表明了我们党对党的执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律在认识上的新的飞跃,对于指导加强党的执政能力建设,实现全面建设小康社会的宏伟目标和国家的长治久安,都具有十分重大的现实意义 相似文献
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一、目前干部实绩考察工作存在的问题。一是重数据,轻实效。在考察中光听数字汇报,光查数字增减,只注重产值、速度、利税等正面数据,不注意投人、效率、损失等数据,不去调查人民的生活水平,生活质量有多大改善,劳动生产效率有多大提高,社区社会生产持续发展能力有多强等,造成“考核出数字,数字出政绩”的后果。 相似文献
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如何避免干部实绩考核出现负效应 总被引:1,自引:0,他引:1
干部实绩考核历来是一把双刃剑,使用不当会给我们的工作带来不可估量的负面影响.如何趋利避害,用好这把双刃剑,是摆在各级组织部门和干部工作者面前的一个重要课题.笔者认为,如果干部实绩考核实施不当,会产生以下几种负面效应. 相似文献
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正实绩考核涉及的内容较多、标准较严、难度较大,要使其真正成为工作的"指挥棒"、发展的"助推器",应注意防止两个误区。一是片面追求繁杂。虽然实绩分析中涉及的要素越多,反映出的东西就越真实、越全面,但如果包含的项目过于繁杂,不但会增加考核的人力、物力成本,过多的内容也会增加分析的难度,影响评价的准确性。 相似文献
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考核目标是干部实绩考核工作的基础,直接关系到整个考核工作的准确与否。有什么样的考核目标,就有与之相适应的考核方法和评价办法。 相似文献
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正加强对领导干部的政德考核,对建设高素质专业化干部队伍具有重要意义。科学设置考核标准,明确"考什么"。要从明大德、守公德、严私德三个维度设置考核指标,按照不同类别、不同层次干部实际,明确重点考核内容,制定相应的权重计分标准,实行定量测评。同时,明确可辨析的定性评价指标,提升政德考核工作的针对性和科学性。 相似文献
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对干部进行实绩考核,是深化干部人事制度改革、加强各级领导干部队伍建设的一项重要措施.十七大报告也强调指出,要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系.但从目前的考核实践来看,由于没有完全突破传统的思维定式,在干部实绩考核中依然存在两种倾向性问题:一是受程式化惯性工作的影响,对干部的实绩考核工作仍局限于按传统模式和固定的程序进行,而对干部实绩考核的标准缺乏深入系统的研究:二是在考核中只重视干部在履行岗位职责中做了什么、怎么做的,对有哪些量的变化和积累缺少综合的理性分析. 相似文献
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我国自1994年推行干部年度考核制度以来,这一工作正在逐步走向完善,但仍值得研究,如关于考核等次的分法和主法等。再者,国家对年度考核的规定比较抽象和笼统,作为高层做出的总规定,也许只能或应该这样,这就要求我们必须从实际出发,根据上级精神,制定具体的考核方案。 相似文献