企业组织变革的系统模型探究

在组织变革理论的基础上,结合企业的组织变革管理实践,本文提出组织变革的系统模型,包括组织变革动因、组织问题诊断、组织变革方案设计和实施与评价四个环节,并分别就模型的四个环节进行论述,强调组织变革是一个完整的过程,而不是一个单纯的项目事件。本文通过建立组织变革的系统模型,帮助企业厘清组织变革时需要思考和涉及的各个方面,以便其全面理解企业组织变革,提高组织变革成效。     

关于施工企业组织变革的探讨

当今世界组织必须进行变革以满足日益多样化顾客的需求,从而提升竞争能力,以获得持续成功。本文主要从四个方面对施工企业的组织变革进行了描述和探讨:①组织变革的必要性;②公司原有组织结构形态;③公司的组织变革;④公司组织变革后面临的问题。     

组织变革的复杂性增长路径

企业组织经历了直线制、直线职能制度、事业部制度等多种类型，近来还出现了诸如虚拟组织、网络化组织等一些新形式，那么，在组织变革这一趋势的背后存在的规律是什么以及如何刻画，这些问题的回答对于企业组织的变革具有现实指导意义。本文借助复杂性科学有关组织复杂性与环境复杂性关系的理论，提出组织变革沿着复杂性增长途径演化的观点，指出组织复杂性增长的策略途径。     

组织变革——须从组织文化着手

随着社会经济的高速发展,为了适应环境的变化,组织的变革成为时下最为流行的话题.本文从组织变革的定义入手,阐述组织变革的必要 提出组织文化的含义及其在组织当中的地位和作用,说明组织文化的变革对组织变革的重要意义.另从我国政府组织当前的各项变革的实际,结合我国行政组织文化的建设现状,阐述我国行政组织变革开展中,要首先关注行政组织文化的变革.     

组织惯性与企业组织变革的相互关系研究综述

本文从组织理论的视角出发,对组织中惯性和组织变革的相互关系作出探讨。分析了组织惯性在组织变革中的作用机理与作用方式,认为根据内外环境变化的不同程度,前者对后者的作用是有差别的,最后提出了在组织变革中对组织惯性应采取辩证态度。     

以流程再造为中心的组织变革模式

从广义的角度来理解,流程再造是一种组织变革模式,包括流程重新设计及其引发的一系列变革.以流程再造为中心的组织变革是指以现代信息技术为平台,从流程再造入手,以提高企业组织整体绩效为目的的变革活动.流程再造是一次系统性的变革,其主要内容包括流程再造、组织结构变革、运行机制设计、信息化建设和企业文化重塑.     

基于组织结构的公共部门组织变革研究

通过组织变革来提高组织收益是公共部门机构改革的重要课题.已有文献表明,因为无法描述组织的结构特征和公共事务的差异性,组织变革的研究正面临瓶颈.本文根据公共事务发生地区性和职能性特征,构建了描述公共事务多重多任务特征的概率模型,用于分析公共部门的组织结构特征,并从组织收益提高视角研究了组织变革.研究结果表明,基于公共部门组织结构进行的组织变革可以明显提高组织收益.相关结果可以为公共部门的机构改革提供组织变革方面的参考.     

企业组织变革动阻力分析

企业变革的成功与否,关系到企业能否取得持续的发展。变革中总是伴随有动力与阻力的对立冲突,变革也在这两种力量的此消彼长中前进。本文主要针对变革中的动阻力问题进行分析。对变革的动阻力作了大致的划分,构建了一个变革的动阻力体系,并就如何更有效地进行企业组织变革提出了一些策略。     

三要素助力组织变革

有广泛基础的组织变革需要高度的一致性,即团队所有成员拥有共同的目标,愿景,并理解他们个人如何能支持整体战略。     

有效实施组织变革

<正>转变工作,实际上在某种程度上是打破他积累已久的习惯,这无疑是非常有难度的。以组织结构调整为核心内容的组织变革对于企业管理者来说,并不是一个陌生的概念,尤其随着组织行为学的建立与完善,从事企业管理的人员在每次管理变革或改革过程中,都会更加注重组织变革工作的配合和跟进。企业实施组织变革的目的,可以总结为三个方面:适应企业的发展与环境的变化需要;促进绩效——部门、个     

组织变革过程中组织沟通的重要性

随着竞争的加剧,组织时刻面临各种机遇和压力。而为了更好的生存和发展,组织只有不断进行变革。在组织原有的平衡被打破的时候,需要有效的组织沟通以确保组织变革顺利进行。本文分析了不同类型的组织变革中组织沟通的难易程度和重要性,并通过介绍组织沟通四种职能、正式沟通和非正式沟通以及组织沟通不同分类,来阐述组织变革过程中组织沟通起到的重要作用。     

国有企业组织变革中的组织惯例演化分析

国有企业的组织惯例是一种“知识和知识载体”。国有企业组织管理变革的核心与难点之所在是作为“基因”的组织惯例。笔者在理论与实践相结合的基础上,全面分析了我国国有企业在组织变革中的组织惯例的演变和惯例,对国有企业组织惯例的性质、特征、作用以及功效进行了剖析,并提出了国有企业组织变革中组织管理演化分析对于国有企业改革的重要意义及对我们的启示。     

基于制度变迁的企业组织变革研究

现代科学技术的快速发展及竞争与资本流动的全球化趋势使得组织面临的环境更为复杂,组织变革与持续发展成为当今世界经济与社会发展的主流,组织变革研究也因此成为理论研究的焦点,不同学科从不同角度进行了多方面研究.本文首先对组织与制度、组织变革与制度变迁的概念及关系进行辨析评述,并试图以制度变迁理论为基础,提出关于企业组织变革的制度变迁理论,并对当前我国企业推进组织变革管理与实践工作提出建议.     

组织变革时期的员工关系管理

本文从员工关系管理的基本理论出发,分析了处于组织变革时期的员工关系变化,并根据当今许多企业在组织变革时期的现状提出部分应对措施,以期能为处在组织变革时期的管理者提供有效的员工关系管理方法,对员工关系管理的实践水平有所提升。     

信息网络时代浅析企业组织变革

信息网络时代,传统型的企业组织正在向信息电子化、网络化、虚拟化过渡。本文根据实际工作经验介绍了传统型组织变革后,网络化、信息化、虚拟化组织的特点及优势,并针对变革中可能遇到的阻力,提出解决方法。     

企业流程再造应注重企业文化建设

流程再造是指从顾客的需求出发,以企业流程为改造对象,对企业流程进行根本性的思考和分析,通过对流程的构成要素重新组合,产生出更有价值的结果,实现企业流程彻底的重新设计,从而获得企业绩效的巨大改善。企业流程再造的过程中伴随着不同企业文化的融合或新生,流程再造时应注重企业文化建设。     

论组织变革中的人力资源管理

在全球经济不断变化的环境下,组织必须进行变革。组织变革的核心是人的变革。在组织变革过程中,组织对人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理可以从战略上、组织文化上、具体管理职能上来适应组织变革,引导实现组织变革。     

论企业的人格化特质与组织变革──关于企业改革的经济学思考

企业的本质是人群的集合,而人是有人格的,单个的人有人格,集合人也有集合人格,企业又是法人,法人有法人人格。在这一点上,传统的经济管理理论并没有将心理学的概念和逻辑引入到分折中来。如果企业人格出现严重的问题,企业中的人群就不可能产生出企业的集体文化和集体一致性行为。企业的改革也应该将企业的人格化建设考虑进去,否则,企业的精神灵魂部分依然会与体制与结构部分产生“断裂”,从而使得体制与组织结构的改革效应受到削弱。     

中层管理者在组织变革中的角色研究

随着时代的变迁,企业需要迅速地调整变革以适应新的变化,变革对企业中层管理提出了新的要求。本文通过对中层管理者在组织变革中的角色进行分析,建立角色模型,重新认识中层管理者的作用,使人们对中层管理者有一个新的客观评价。