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本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力,检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括:第一,员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。第二,员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。其中,物质回报.工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。 相似文献
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职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用 总被引:6,自引:0,他引:6
本文构建了职业成长对离职倾向的关系模型,实证分析了职业成长对离职倾向的作用机理。识别了职业成长与离职倾向关系中的两个重要调节变量,即职业承诺和感知机会。通过对九个城市961名企业员工的调查,采用回归分析处理数据,研究结果表明:职业成长对离职倾向具有很好的预测作用,职业成长四个因素对离职倾向均存在显著的影响;职业目标进展与职业能力发展交互作用于离职倾向;职业承诺越高的员工,他们对自身的职业能力发展、晋升速度越加关注,更可能会因为职业能力发展受限和晋升速度缓慢而产生高的离职倾向;随着员工感知机会的增加,职业成长对离职倾向的预测作用逐渐增强。 相似文献
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IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究 总被引:33,自引:1,他引:33
本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。 相似文献
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员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究 总被引:45,自引:4,他引:45
本论文运用组织行为学的理论,在大量的问卷调查基础上,通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析,揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响。同时,指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响。研究结果对提高员工的组织承诺以及预防员工离职具有一定的借鉴意义。 相似文献
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企业雇员离职意向的影响因素:对一些新变量的量化研究 总被引:3,自引:0,他引:3
在以往一项质化研究的基础上,转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系四个新变量被作为外生解释变量引入Price(2000)离职模型,实证研究的结果发现:在控制已有外生变量的情况下,转换成本和职业成长机会与离职意向显著负相关,承诺倾向和离职意向显著正相关,它们显著地增加了对离职意向的解释效力。 相似文献
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