论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩（3P）三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

构建新型激励制高校薪酬体系

现从高校薪酬激励机制的现状出发,分析高校薪酬激励机制的缺陷。并提出构建新型的高校教师薪酬激励机制的构想。针对影响薪酬激励机制的外部因素和内部因素进行说明,最后提出构建新型高校薪酬激励机制的对策建议。     

贵州高校激励性薪酬体系的设计

针对贵州高校现行薪酬体系存在的问题,提出贵州高校激励型薪酬体系设计的原则,从薪酬水平、薪酬结构、绩效工资、福利等方面阐述构建贵州高校激励性薪酬体系存在的问题、设计原则、设计实践。     

山西高校薪酬体系改革研究

以岗位津贴制度为主要内容的薪酬体系改革是我国高校目前人事分配制度改革的主要内容。本文以此为背景,从效率工资理论、公平理论和人力资本理论三方面论述了高等院校薪酬体系改革的理论基础;运用对比分析方法,重点分析了山西省三个典型大学——中北大学、山西财经大学和太原科技大学薪酬体系改革的特点;提出了旨在促进高校薪酬体系改革的政策建议。     

中小企业如何建立科学的薪酬制度——以“双鹿电池公司”为例

薪酬的实质是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和,其功能具体表现在企业和员工两大方面。而当前中小企业薪酬制度的设计往往忽视内在报酬、福利体系不完善、人才培训体系不完善,同时薪酬制度也缺乏公平,这在影响员工积极性的同时,也不利于企业长远的发展。因此,构建科学合理的薪酬制度,需要做到以下几点:其一引用自助式薪酬,创新薪酬理念;其次设计动态薪酬,创新薪酬管理策略;最后实施团队薪酬,创新薪酬制度模式。     

浅谈现代国有企业薪酬制度的设计

在市场经济条件下,建立一套符合国有企业自身情况的薪酬制度至关重要,直接关系到企业绩效的长期发展。本文提出了薪酬制度设计的基本思想、基本原则,制定分类分级工资体系,以及要注意的问题。     

欧洲高校教师薪酬透视:以瑞士、瑞典、芬兰为例

面对日益复杂的全球化环境,如何建立和完善高校教师薪酬制度,提高高校管理水平和办学质量,已经成为当代教育的重要话题。欧洲高等教育区和研究区国家对此进行了不同模式的教育改革探索。瑞士的新薪酬制度改变了原来的随资历固定薪级薪酬递增模式,通过增强市场竞争力、提供全方位支持的工作环境和组织文化促进高校和个人的未来发展。瑞典在吸引、培养和保留优秀教师人才层面,从固定的薪酬阶梯转向个别化薪酬制度,最大程度上保障了招募高质量高校教师的外部人力资源环境。芬兰推出的高校UPJ薪酬制度为提高大学竞争力、领导力,促进高等教育的快速发展奠定了坚实的基础。虽然薪酬制度建设不存在普适模式,也没有现成模式,但不同国家教育体系的经验能够为我们规范薪酬治理、建设高素质教师队伍、推动科技竞争能力建设,提供有益借鉴。
      

改制型高校薪酬制度设计探析

改制型高校与传统高校在办学理念、运行机制等方面存在较大的区别,进而导致两者在用人制度和薪酬制度设计上存在差异。论文在对改制型高校与传统高校薪酬制度设计差异分析的基础上,提出了改制型高校薪酬制度设计的若干建议。     

试论高校分配制度改革的立足点

分配制度改革是高等学校人事制度改革的核心内容之一。高校分配制度改革要着眼于解决对教职工的激励问题 ,尤其是要着眼于充分发挥高校教师自身优势和潜力 ,为社会创造更多财富 ,创建一种符合市场经济和知识经济原则的分配方式。这是高校建设结构合理、素质优良师资队伍的基本保障     

按“知”分配何以可能？

我国高校教师薪酬在计划经济时期以平均分配为价值取向,在市场经济时期以效率为价值取向。在中国特色社会主义新时代和知识经济时期,鼓励知识创新和兑现知识价值成为新的取向。我国高校现行岗位绩效工资制度虽然将教师的实际贡献与薪酬分配联系了起来,但也存在薪酬结构缺陷、薪酬测量失真、薪酬激励偏移和薪酬调整滞后等问题。与岗位绩效工资相比,按“知”分配的3P-M薪酬模型改进了人力资本薪酬（P₁）,以补偿教师人力资本的前期投入、当期追加和后期增值;调整了岗位薪酬（P₂）,通过强化保障性薪酬以轧平薪酬曲线斜率;优化了绩效薪酬（P₃）,以解决教师多任务“委托—代理”的契约设计问题;新增了市场薪酬（M）,以补偿因内部薪酬总量不足给教师带来的潜在损失。其中,3P重在盘活存量,M重在扩充增量,两者共同构成了3+X薪酬体系。     

高校教材管理的改革分析

随着我国高等教育事业蓬勃发展,高校后勤社会化改革的不断深入,高校教材管理工作也面临严峻的挑战,急需建立一个新的管理模式来适应教学改革的进程和高校教材图书发行向市场经济发展的新形式,以促进高校的整体发展。     

大学排名对高等学校发展的启示

开展大学评价是市场经济的产物,是一种社会需求。在市场经济条件下,社会需求始终是高等学校发展的重要推动力。本文以南京林业大学为例,分析了国内民间的大学评价指标体系,根据大学的排名结果,提出了高等学校发展的思路:准确定位,科学制定发展战略目标;稳定学校规模,本科生与研究生教育协调发展;发挥学科优势,突出办学特色;提高科技投入效率,增强科技竞争力。     

新形势下高校思想政治工作舆论氛围营造

随着改革开发的深入和社会主义市场经济体制的建立,思想政治工作面临着前所未有的机遇,也面临着许多新情况和新问题。在新的形势下营造高校思想政治工作舆论氛围具有十分重要的意义。因此,做好高校思想政治工作必须研究如何为思想政治工作营造良好的舆论氛围问题。只有营造良好的思想政治工作舆论氛围,高校思想政治工作的实效性才能得到提高。     

高校管理体制改革:向企业学习——试论高等学校管理的企业化取向

改革开放二十多年来,高等学校在各方面取得了很大的发展,但在不少的方面仍呈现"低效能组织状态"。高等学校要彻底转变计划经济体制下形成的管理模式和发展模式,以适应市场经济社会发展的需求,有选择的引入企业化管理模式将可能是高等学校改革的取向之一。学校如同一个企业组织面对市场一样进行科学定位,实施战略管理,培育核心竞争力,营造学校经营理念,重视成本效益分析,构建学校特色文化等,以促进和实现学校科学的可持续的发展。     

高等学校实施人事代理制度模式研究

人事代理制度是市场经济条件下的一种新的人事管理方式和制度，其特点是强化用人单位与被聘用人员之间的聘用合同关系。讨论了人事代理制度的内涵及其在高校应用的必要性、可行性，并结合对目前高校常用的两种人事代理模式的分析，提出了人事代理制度在高校实施中应注意的一些问题。     

高等师范教育投资体制改革探析

高等师范教育在整个教育体系中具有十分重要的地位和作用。我国高等师范院校投资体制目前基本上以国家投资为主,辅以多渠道投资。随着市场经济体制的深入和高等教育大众化的发展,我国高等师范院校应采取新的措施来完善其投资体制,突破发展“瓶颈”。     

激励机制在高校人力资源管理中的应用研究

人力资源是高校教育资源中最重要的资源,人力资源工作的改革、优化及完善,有利于整合教师结构,深化制度改革以及提高教学质量,因此,建立积极有效的激励机制已经成为了高校人力资源管理中的重要目标。基于当前高校人力资源激励机制的应用现状,对其构建的实现途径与有效性进行了分析,认为有效的激励机制能最终促进高校竞争力的提升。     

高等学校新支出分类体系的构建

在由计划经济向市场经济体制的转变过程中,高等学校办学资金来源日益多元化,已初步形成多渠道筹措办学资金的格局,高等学校法人实体地位的确立,使原来的支出分类方法已经不能满足高等学校财务管理的需要。因此,在新支出分类体系中对高等学校支出的分类突出了高等学校办学的主体,将高等学校的全部支出统一按照经济性质、用途和内容进行分类。