政府机构编制改革初探——基于对我国适度公务员规模的分析

我国公务员的规模经历了一个精简-膨胀-再精简的改革路程,把公务员规模控制在适度的范围内,始终是我国政府机构编制改革追求的目标.本文结合改革开放以来公务员规模的变动规律,用定性和定量分析相结合的研究方法,对适度的公务员规模标准进行初步探讨,分析适度规模下历次政府机构编制改革存在的问题及原因,提出政府机构编制改革的几点设想.     

经济发展、制度结构与腐败程度————基于2006—2010年G省21个地级市面板数据的分析

在中国廉政建设实践中,经济发展、制度结构与腐败程度之间究竟存在何种关系,一直是学界争论的热点问题之一。基于G省21个地级市2006—2010年面板数据构建的固定效应模型显示,当把地区国内生产总值、政府规模和公务员相对工资三个变量引入分析模型后,目前阶段经济发展水平、政府规模和公务员相对工资与腐败程度之间均呈正相关关系,即经济发展水平的提升和制度结构因素的变化均未起到遏制腐败蔓延的作用。这就意味着,在一定发展时期内,单纯依靠提高经济发展水平、优化政府规模和改善公务员的薪酬结构不能有效地遏制腐败行为,反腐败必须依靠更系统的制度变革。     

大学生择业中“公务员热”的调查分析——以集美大学为例

“考公务员”已成为时尚话题,也是大学生走向社会面临如何择业时需要思考的重要问题。基于对抽样调查的结果分析,得出以下结论：（1）公务员考试受到广泛关注,许多大学生为此作了充分准备;（2）公务员“热”的是福利待遇和职业稳定,就业压力是报考公务员最主要原因之一;（3）“公务员热”得到认可和理解,大学生报考公务员时首选行政机关。以上启示我们,要使“公务员热”得以降温：建立分级分类考录公务员制度,完善公务员内部流动机制;正确认识公务员考试,鼓励应届高校毕业生到基层机关锻炼;增强大学生综合素质,引导大学生理性对待公务员考试。     

我国公务员聘任制的实践困境与对策探讨

公务员聘任制是完善我国公务员制度的重要举措,在实践中,聘任制还存在诸多困境.文章基于对聘任制实践困境的分析,进而提出应对困境的若干措施,以期有利于我国公务员聘任制的完善.     

双因素理论与公务员个体行政行为研究

通过对影响公务员个体行政行为的社会因素和个体因素进行分析,基于双因素理论视角对公务员个体行政行为进行研究,指出我国政府在改善公务员个体行政行为方面应着力于提升公务员个体的新媒介素养、职业认同感,完善公务员队伍的奖励机制以及加强对公务员的行政权力监督。     

基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴

我国公务员绩效考核制度与西方国家相比存在较大差距,主要原因为缺乏相应的工作分析环节。工作分析作为人力资源管理活动的基础和前提,在美国公务员绩效考核中广泛应用,发挥了重要作用。我国在公务员绩效考核方面需要学习国外的先进技术,因此,完善我国的公务员绩效考核制度,必须建立基于工作分析的公务员绩效考核指标体系。只有将工作分析作为考核的依据,充分运用分类分级思想作指导,根据公务员具体工作实际设计考核指标,才能完善我国的公务员绩效考核体系,提高考核效率。     

SSM分析法在公务员绩效考核指标体系设计中的运用

基于公务员实际工作岗位,对目前公务员绩效考核指标体系存在的问题进行剖析,采用SSM分析法逐步逐层分析岗位职责的内部过程与外部环境、发展战略与评价目的,从产出、效率、效果三个层面提出设计公务员绩效考核指标的方法和思路,以提高公务员绩效考核工作的科学化水平。     

政府的规模成本控制及其对策

合理界定政府的职能,改革各级政府间职能配置不合理的状况,引导政府部分职能社会化,达到缩减政府规模控制公共权力扩张的目的.在中央、省级政府中建立宏观管理和调控为主的"决策导向型政府",改革中国目前实行的五级政府管理体制,实现三级政府管理体制;收缩事业单位总体规模、调整结构类型、引导转体改制,建立事业单位法人制度,建立以聘用为基础的用人制度;建立健全公务员编制立法,建构公务员责任机制,提高公务员的职业成本,改革公务员的工资制度以有效控制政府的规模成本.     

基层公务员职业“逆选择”问题的机理分析及对策研究

近几年来我国基层公务员职业倦怠甚至是辞职行为层出不穷,对此现象的探讨已逐渐被学术界所重视。基于此,以基层公务员职业"逆选择"问题为背景,以政府部门及其内部的基层公务员为博弈双方,利用博弈论方法建立相应的利益双方多阶段动态利益博弈模型,从而揭示公务员管理模式的必然走向,以及基层公务员"逆选择"行为的博弈心理,为解决基层公务员不断发生职业"逆选择"行为的问题提供了新的分析工具。同时,提出了降低基层公务员"逆选择"行为发生率和发生程度的相应措施。     

我国公务员多维激励框架的构建——一个基于委托代理理论的分析

我国公务员工资收入制度改革关键问题在于转变机制,在于建立系统理论和机制设计支撑,最终要解决如何对公务员实施有效激励的问题.基于尽职激励合约和敬业激励合约的分析框架,构建我国公务员经济性激励与非经济性激励的多维激励结构,可以推进公务员的工资收入分配机制与市场机制的有机契合.     

地方政府创新激励机制研究——基于公务员综合利益视角

基于近年来地方政府创新活动的增多,对于地方政府创新动因研究的关注也在加强,但对于地方政府创新项目的创新者即公务员的利益关注较少。所以本文从组织行为学中激励机制的研究入手,基于公务员综合利益视角分析地方政府创新的动因,在此基础上针对公务员的利益诉求进行地方政府创新的激励机制的设计,以期实现激励机制与公务员创新行为的关联对接。     

安徽省初级公务员素质模型构建研究

公务员素质状况直接影响着落实科学发展观、全面建设和谐社会宏伟目标的实现,探索构建初级公务员素质模型具有很强的理论价值和现实意义。借鉴国内外素质模型的研究成果,遵循"理论推导—实证研究—经验总结—实践再检验"的研究逻辑,针对安徽省进行一定规模的抽样问卷调查,通过理论研究和实证分析,可以构建相对完善的初级公务员素质模型。这一模型具有理论的普遍性,也有应用上的特殊性和可操作性。     

公务员对廉政教育态度的量表研究

针对公务员开展的廉政教育是反腐败和廉政建设的一项基础性工作。公务员对待廉政教育的态度是检视廉政教育成效的基本指标。编制适用的量表是全面把握公务员对廉政教育态度的前提性工作。文章根据社会心理学中态度理论和李克特态度测量方法编制了一个含有认知、情感体验、行为意愿、态度和行为等5个维度的公务员对廉政教育的态度量表,基于两次施测结果对项目进行筛选,并运用项目分析和因子分析等技术对量表进行验证。实证分析结果表明该量表具有较高的信度与效度,可以据以开展实际调查。     

公务员的人力资本特征与政府人员规模控制

政府机构改革的主要难题之一是控制政府公职人员的规模.从人力资本的角度分析,公职人员固有的人力资本特性——厌恶风险,和公职人员在工作中积累的人力资本专用型太强,都是造成公职人员难以退出的原因.因此,通过调整人事政策和加强在职培训的多样性,可以缓解公务员流动难的困境,有利于控制政府人员规模.     

公务员的人力资本特征与政府人员规模控制

政府机构改革的主要难题之一是控制政府公职人员的规模.从人力资本的角度分析,公职人员固有的人力资本特性--厌恶风险,和公职人员在工作中积累的人力资本专用性太强,都是造成公职人员难以退出的原因.因此,通过调整人事政策和加强在职培训的多样性,可以缓解公务员流动难的困境,有利于控制政府人员规模.     

我国公务员行政能力测试的现状与改进方向

公务员行政能力是政府能力的微观基础和具体体现,是公务员素质结构的重要方面。界定公务员行政能力的理论内涵,分析公务员行政能力测试的现况,探索构建测试公务员行政能力指标体系和方法体系,并运用于公务员管理的各个环节,对于促进公务员素质提高和能力开发,是非常有益的,也是很有必要的。     

关于笔试试卷结构的初步探讨

国家公务员制度在全国已全面推开,公务员录用考试发展迅速,考试规模与影响越来越大。在１９９７年全国地方考试录用工作会议上,强调加强对笔试的研究,将笔试的试卷研究工作提上议事日程,以逐步建立试卷评价制度,确立评价的标准、程序和方法。本文以江苏省有关材料为...     

探讨公务员制度的代表性

公务员制度是官吏制度发展的必然结果,而官吏制度的发展史也是一部其代表性不断扩展的历史。西方国家现代公务员制度的代表是基于公务员的"政治中立"原则之上的,虽然在谋求公务员制度的代表性方面作出了大量努力,但是,它追求的只是形式上的代表性。有中国特色的公务员制度所要实现的是实质性的代表性,它以为人民服务为宗旨,坚持公共利益取向,注重提高公务员个人的思想素质和道德水平,以保证最大可能地代表最广大人民群众的利益。     

对低层公务员激励机制的思考

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。目前的公务员激励机制存在诸多弊端,不能充分调动公务员尤其是低层公务员的积极性。文章从目前公务员激励机制的缺失入手,分析其对低层公务员激励存在的问题,探讨完善我国低层公务员激励机制的对策。     

公务员服务能力模型构建与应用研究——以河北省为例

公务员服务能力是公务员综合素质的反映,代表着政府的形象,体现着政府执政能力的高低。提高公务员的服务能力,对建设服务型政府、践行群众路线、构建和谐社会有着非常重要的意义。以河北省为例,基于问卷调查,采用定量分析与定性分析相结合的方法,对公务员服务能力进行了研究,构建了公务员服务能力模型。模型的建立为公务员的选拔、培训及绩效考核提供了依据。