高校人岗匹配制度建设与思考

随着高校间竞争的加剧,若想在激烈的竞争中实现可持续发展,提升核心竞争力,就必须对人力资源进行合理高效配置——人岗匹配。基于此,从人岗匹配制度建设的思路和途径出发,提出一些有效的指导措施。     

人岗匹配理论在农业科研团队人才招聘中的应用

人才招聘作为农业科研团队选拔人才、培养人才、使用人才的起始,影响农业科研团队的人才配置,关系农业科研团队创新能力、科研水平和行业影响力的提升.在农业科研团队招聘中,人岗不匹配、人才浪费现象仍然严重.笔者根据人岗匹配原理浅谈农业科研团队的人才招聘工作. 一、人岗匹配理论概述 人岗匹配是人力资源管理的核心问题,人岗匹配就是...     

人力资源管理的新视角：人与组织匹配的观点

一直以来，人力资源管理实践都比较关注人与职位的匹配，即个体所具备的知识、技能、能力和个性特征是否与工作岗位所要求的任职资格相一致。然而，这种基于人与职位匹配的视角既很少考虑工作岗位所属的组织特性，也常常忽视与直接工作要求不密切相关的人性特征（Bowen，Lendford，Natham，1991）。因此，越来越多的人力资源研究者和实践者开始关注人与组织匹配的管理模式。这是因为，人与组织匹配的人力资源管理模式，不仅要求企业员工要能够满足特定工作和岗位的需要，而且还要求个体内在特质与组织基本特征相一致（金杨华、王重鸣，2001）。     

基于人岗匹配视角浅谈事业单位发展问题

<正>人岗匹配课题是人力资源管理的重要部分，是指通过对人员和岗位二者的关系、作用效果进行分析，寻找合适的状态，从而优化整体结构，实现组织绩效最优。人岗匹配问题，是干部人事制度改革的核心问题，也是事业单位分类管理制度改革的逻辑起点。从实际工作出发，人岗匹配问题主要需从两个角度加以理解和运用，即公开招聘和日常人员调配。     

大学生就业竞争力提升路径探究——基于人职匹配理论的视角

大学生就业问题已成为当下社会关注的重要民生问题,而提升就业竞争力是解决大学生就业的关键所在.笔者尝试从人职匹配理论的视角出发,探求大学生就业竞争力提升的有效路径,以期对解决现实问题有启发意义.     

人岗不匹配是岗位的错吗？

企业中经常出现这样的现象，部门负责人抱怨部下能力太差、不符合岗位要求，有些岗位在部门内甚至整个组织内都找不到合适的人，连续换了几个人都不能胜任。面对这种情况，组织往往会通过培训、轮岗等办法提高人员的能力，使其与岗位匹配，或者从外部引进适岗人员。但是，即便组织将提高人员素质作为重要任务来抓，也不可能立竿见影：队伍整体状况要有明显改善，不是～年半载的事情。     

提高员工忠诚度的策略

一、基于人与组织匹配的招聘 传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的工作职责和任职资格要求来选拔人才，只要找到拥有任职资格所要求的知识、技术、能力的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所归属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的不适应而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。激烈的企业生存竞争中，如何培育一群优质的人力资源团队，以实现企业愿景与目标，“适才”可能比“英才”更重要。研究表明，基于人与组织匹配的招薯方式能够大大降低员工的离职率。     

人才选拔的原则与方法

一、人才选拔的原则 1．德才兼备原则。德才兼备原则，是指在人才选拔过程中．必须注意从“德”和“才”两个方面去考核选拔人才，不可重德轻才或重才轻德。人才选拔必须坚持德才兼备的原则。对于“才”的考核，社会已逐渐形成了比较科学、合理的评价方法。但对于“德”的要求和考核，还未形成科学的体系。对于“德”的考察，远比对“才”的考察复杂．干扰因素也更多。因此，对“德”除了常规的考察和观察外．应当积极走群众路线，通过访谈、民意调查、民意测验等方式，进行综合考察。     

中国民航飞行员心理学选拔内容研究进展

本文介绍了中国民航选拔内容的紧张，展现了我国在民航飞行领域所投入的经历历程，突出了心理学选拔的重要性，为日后我国完善选拔体系做出了重要的贡献。     

德与成才

司马光说：“才者,德之资也;德者,才之帅也。”古人强调要将德放在培养和选拔人才的重要地位。今天,我党也提出了以德才兼备的标准培育和选拔任用人才。     

基于胜任特征的专家人才选拔测评体系构建及应用探新

在电力企业生产经营活动过程中,对人力资源队伍素质提出了新的要求,为了有效加强梯队化人才建设,有必要以专家人才选拔为重点,试点推行基于胜任特征的专家人才选拔测评体系构建及应用,探索人才测评选拔模式的改革与创新.     

识人的三种境界

识人是干部选拔任用的基础。只有准确地识人，才能合理地用人，事业才能兴旺发达。识人境界的高低，直接考量着组织工作干部自身的能力和水平。识人有三种境界。第一种境界是“源于事”，考察的是人所为之事和行为表现，谓之日“横看成岭侧成峰．远近高低各不同”：第二种境界是“识于人”．聚焦的是人的个性特质和德才素质，谓之日“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”：第三种境界是“归于势”．关注的是人的职业生涯的发展趋势，谓之日“见微足以知萌，见端固以知末”。这三种境界也反映了识人走向成熟的三个必由阶段。     

人职匹配视角下河南普通高中职业指导研究

如果一个人能从事适合自己能力及个性特点、易于发挥个人潜能的职业, 将是一个人的理想选择,而河南省的现实是:职业的选择有较大的盲目性与被动性,人职匹配率和匹配质量较低.虽然原因是多方面的,但与个人缺少职业指导、 生涯规划与设计有极大的关系,尤其是高中阶段. 因为高中阶段是人的职业理想萌发逐渐明晰、个人认识逐渐深入、职业倾向逐渐明显的重要时期.     

选任干部严防大“陷阱”

贯彻落实新条例．就要在选拔任用干部中严防三大“陷阱”．为党和国家的事业选出好干部。 严防“彼得原理”．做到“因岗择人”。彼得原理是管理心理学的一种效应．指在一个等级制度中．每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。对一个组织而言．一旦组织中的相当部分人员被推到不胜任的岗位，就会造成组织的人浮于事、效率低下。导致平庸者出人头地．影响地方发展．所以选拔任用干部前要注重考察干部与岗位的匹配性．要把考察对象的能力素质、个性特征、个人志向与职位说明书进行对比分析．根据岗位要求选出最合适的人选．做到“因岗择人”。     

上海高校优秀青年教师选拔培养机制

上海高校优秀青年教师选拔的发展与现状上海高校上世纪九十年代初开展优秀青年教师选拔培养工作,连续五届选拔40周岁以下在职青年教师。到2000年底,共有913人入选。经过十年的选拔培养,一批优秀青年教师脱颖而出,有的已成为“长江计划特聘教授”、两院院士,     

浅析大学生干部的选拔与培养

大学生干部在高等院校的教育和管理工作中起着十分重要的作用,大学生干部是大学生实现自我价值的良好体现,大学生干部的选拔和培养对于高校教育管理以及教学中各个方面开展都有极大的帮助,因此,在新的社会环境下,一定要加强高校学生干部的选拔和培养,大学生干部的使用在一定程度上来说也具有非常重要的意义,基于此,笔者对高校学生干部的选拔、培养进行深入了研究分析.     

论抑郁气质个体对销售岗位业绩的影响——人力资源管理心理学研究案例

人职匹配是职业指导的基本原则,运用当代人力资源管理心理学中的气质体液学说及霍兰德人职匹配学说这一原则指导求职行为至关重要.人职匹配对人与职业的关系进行了特殊的揭示,并且也是个体实现自身价值的前提条件和企业提升人力资源配置效益的基本途径.匹配恰当,个体与企业获得双赢;匹配不恰当,企业获利微薄,个体自身价值得不到体现.基于此,运用实际生活中所遇的反面案例,重点分析气质类型之一:抑郁质特征的个体在销售岗位的艰难历程,从而揭示人职匹配的重要意义及局限性.     

浅析中国古代的科举制度对人才选拔的影响

从古至今,官吏的选拔都是中国行政制度中至关重要的一个环节,人才的选拔对于中国政治的发展与进步起着很大的推动作用,而一个良好有效的选拔人才的制度也就尤为重要.笔者从中国的科举制度作为切入点,探究它在官吏人才选拔方面的推动作用和阻碍作用,分析科举制在人才选拔进步上的重要作用,以及对中国现阶段人才选拔的启示.     

"唯考取人"警示人才选拔制度

中组部部长李源潮同志防止"唯票取人、唯考取人"的讲话警示啥?我觉得,这不仅警示那些为了拉选票而不敢坚持原则的干部,也警示整个社会的人才选拔制度,包括企业.     

薪酬激励与公司管理目标的匹配性分析

在企业管理的过程中，经常出现一种令人费解的现象，那就是无论企业对员工怎样培训、教育、提薪，员工的表现却总是达不到公司的管理目标。有人认为是过高的薪酬使其对员工的激励作用减弱，也有人认为是培训方法或培训内容有问题。实践中我们发现，原因并不那样简单，在很多情况下是因为企业的薪酬激励方向与公司管理目标不匹配而造成的。