现代国有中药企业的宽带薪酬管理模式探析

薪酬管理的工作结果直接影响到国有中药企业的经济效益和长远的发展。提出宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式,分析了推行宽带薪酬模式的条件以及实施的流程和注意点,指出国有中药企业实施宽带薪酬模式必须自主创新,根据其企业特点设计合适的方案方能取得效果。     

一种新的企业薪酬制度设计--涟钢岗效工资体系

如何设计企业自身的薪酬分配制度,是大型集团公司发展过程中必须面对的核心问题.涟源钢铁集团有限公司二级分配式岗效工资体系的设计是一种有益的尝试,可以为大型集团公司设计薪分配制度提供借鉴.     

对新疆国有矿业企业薪酬体系的分析

国有矿业企业薪酬体制问题是目前企业改革与发展过程中必须解决的问题。本文通过调查问卷形式对新疆国有矿业企业和民营矿业企业的薪酬水平与企业员工满意度进行了调查。调查以提高企业关键岗位员工的满意度,更好地激励员工的工作主动性和积极性为目标,提出新疆国有矿业企业薪酬制度要吸引和留住企业发展所需的骨干人才,关键是保持各档次比例的合理性,适当拉开薪酬差距,重点提高对关键岗位的吸引力,建立健全薪酬管理的相关机制。     

混改背景下国企关键人激励机制有利于探索式创新吗?

在加快推进混合所有制改革的时代背景下,如何构建科学合理的激励机制促进国有企业进行探索式创新?这是实施国家创新驱动发展战略所需和社会关注的热点问题.本文以2012-2018年沪深A股国有上市公司为研究对象,考察了国有上市公司关键人(董事长和总经理)的薪酬和股权激励与探索式创新之间的逻辑关系.主要从国有上市公司混合所有制改革的视角,比较分析深度混改国有上市公司关键人激励机制对探索式创新影响的特殊性;并从国有上市公司分类治理的视角,进一步分析了不同功能类国有上市公司和不同要素密集度国有上市公司关键人激励机制对探索式创新影响的差异性.可以发现:(1)目前国有上市公司董事长薪酬激励水平显著影响探索式创新,总经理股权激励有利于促进探索式创新;(2)相较于一般国有上市公司,深度混改国有上市公司董事长薪酬激励对探索式创新具有显著促进作用,而总经理的薪酬激励效应不显著,但是总经理股权激励对探索式创新具有显著促进作用;(3)与商业竞争类、高技术型国有上市公司相比,特定功能类、非高技术型企业董事长薪酬激励对探索式创新具有抑制作用,总经理的薪酬激励效应仍不显著;但是总经理股权激励对商业竞争类、高技术型企业的探索式创新具有显著促进作用.     

让“薪”情改变心情

<正>案例: M公司是上海一家大型国有制造型企业,公司成立伊始,就将其经营战略定位于成为全球最具竞争力的钢铁企业。随着企业的发展,其原有的薪酬制度开始凸显出一些问题,甚至影响到     

国有企业薪酬制度设计初探

在日趋激烈的竞争中树立优势,重新建立薪酬体系已经成为目前许多国有大中型企业改革中的一项重要而又紧迫的任务。本文针对现阶段一些国有企业薪酬分配制度存在的问题,从激活人力资源、提高劳动效率、正确处理内部分配关系的角度出发,提出了薪酬体系设计的一点新思路和新方法,从薪酬管理的原则、薪酬设计的流程、市场薪酬数据的调查、薪酬水平和薪酬结构的确定以及薪酬的动态调整等方面进行了探讨和尝试,为国有企业薪酬制度的建立和完善提出一些看法和建议。     

北京地区中小客户年金需求分析简

企业年金保证一种固定的长期薪酬安排。我国的企业年金制度建立已逾8年,企业年金业务发展逐步从大型客户主导转向中小型客户挖潜。通过调研发现,客户类型对于企业年金运行具有显著影响,主要原因是企业年金市场呈现典型的买方市场特征。国有企业、事业单位、社会团体等国有单位是基本养老保险、企业年金需求最为强烈的主体,是企业年金制度的重点目标客户类型。     

国有发电企业薪酬管理实践与改进分析

本文结合国有发电企业人力资源管理现状分析,探讨了与企业现阶段战略发展相适应的薪酬管理需求,分析了目前绩效管理取得的成效和存在的不足,从提高绩效管理的公平性、价值导向、绩效管理等方面提出了改进建议。为国有发电企业薪酬改革与创新提供了新思路。     

国有大型建筑企业人力资源管理创新模式研究——以中建五局为例

国有大型建筑企业在此大环境下怎样管理自己的人力资源是企业自身面临的新课题。本文介绍了国有大型建筑企业——中建五局在企业人力资源管理上的具体实践,分析国有大型建筑企业人力资源管理的创新模式,探寻国有大型建筑企业与人科学发展的新思路。     

政府控制、“八项规定”与高管薪酬——基于国有混合所有制企业的实证研究

以2011-2016年A股国有控股混合所有制企业为研究样本,探究政府控制力与政策干预对国有混合所有制企业高管薪酬的影响。研究表明,"八项规定"的实施没有有效降低"国有混企"高管货币薪酬总额,而对高管在职消费具有显著的抑制作用;与地方国有混合所有制企业相比,"八项规定"对中央国有混合所有制企业高管的在职消费抑制作用更强;同时,随着国有企业混合所有制改革步伐的加快,政府控制力的减弱并没有削弱政策干预的实效,反而将进一步降低"国有混企"高管的货币薪酬与在职消费,其效果对于地方国有混合所有制企业高管更为显著;此外,政府对混合所有制企业控制力的减弱将会增强"八项规定"对高管在职消费的抑制作用。因此,国有企业在推进混合所有制改革的同时要继续落实和贯彻"八项规定"精神;进一步提高政策干预的科学性与针对性,对国有混合所有制企业高管薪酬进行区别干预,从根本上防止高管奢靡腐败行为。     

国家社会科学基金项目（11BJY023）：国有大型企业技术创新的市场化机制研究

第一,国有大型企业技术创新的市场化机制的基础理论,包括国有企业改革中技术创新与制度创新关系研究;市场化机制研究,以交易费用理论、企业边界理论以及目标管理理论为理论基础,分析国有大型企业市场化管理理论的研究与实践现状,提出技术创新市场化机制的概念范围。第二,国有大型企业技术创新及市场化现状,通过搜集公开数据、典型国有企业调研、走访政府政策部门专家和国有企业高管及相关行业协会领导等方式,对国有大型企业技术创新现状及市场化程度进行分析研究。中央企业都已成为上市公司,可以通过公开资料获取相关研究数据。第三,国有大型企业技术创新的内部市场化机制,主要分析企业家精神、组织文化、产权结构、治理结构、组织运作等因素与技术创新的关系,按照市场规律规则,建立有利于技术创新的内部激励机制、监督机制及运行机制等。第四,国有大型企业技术创新的外部市场化机制,主要分析知识产权制度、投融资制度、经理人及考评制度、财税制度、社会责任、科技与教育发展政策、国际化趋势等与技术创新的关系,从国家宏观政策角度对国有大型企业的外部机制进行设计。第五,比较研究,对国有企业与民营企业、大型企业与中小型企业的技术创新及市场化机制进行比较分析。     

国有企业经营者薪酬制度困境法律分析

2009年9月份人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,旨在规范国有企业经营者薪酬制度,解决自去年出现的舆论和民众对国有企业经营者高薪的批评与职责。本文以法学理论的角度,提出国有企业经营者薪酬制度困境,并分三个层次逐一分析。     

分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究

国有企业分类治理是现阶段国企改革的关键举措之一.文章以“国有企业分类治理”为研究视角,基于2010-2014年244家国有上市公司相关数据,检验了国有企业中高管薪酬激励的有效性,进而提出国有企业高管薪酬激励机制的设计思路.研究结果显示:总体而言,高管薪酬与国有企业绩效显著正相关,但该结果在公益美国企样本中得不到支持,而在商业类国企中结果显著.除此之外,在不同类型国企中,国有股比例、独立董事比例等因素对企业绩效的影响也存在显著差异.因此,国有企业分类治理存在现实合理性,研究结论为我国国有企业公司治理改革提供了理论支持和决策依据.     

国有煤炭企业经营者薪酬的影响因素

影响国有煤炭企业经营者薪酬的因素是多方面的。从外部因素和内部因素两个角度进行了分析,总结出影响国有煤炭企业经营者薪酬的主要因素。对影响经营者薪酬的因素进行分析,能够为国有煤炭企业经营者薪酬的制定和实施提供帮助。     

中交二公局总部薪酬考核体系优化设计研究

本文从中交二公局管理实践出发,思考如何将战略人力资源管理的理论与工具方法与国有企业管理现状和管理文化有机结合,探索了以三步走的方式,先易后难,逐步推进,较为平稳地建立起以岗位测评为基础的薪酬体系和以提升管理绩效为目标的绩效管理体系,并总结了相关经验,对类似国有大型建筑施工企业完善薪酬和绩效管理提供了借鉴和启发。     

国有企业经营者薪酬激励模式探析

如何对国有企业经营者进行有效激励,一直是理论界和企业家们研究、探讨和关注的热点、焦点、难点问题,也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。本文从我国国有企业经营者薪酬激励历史沿革、存在的问题、目前国有企业经营者薪酬激励推进改革的主要方式等方面进行阐述,并进一步提出完善国有企业经营者薪酬激励模式的对策和思考。     

高管团队内部薪酬差距对投资效率影响的实证研究——以A股国有上市公司为例

结合中国的特殊制度背景,以2006-2013年中国A股国有上市公司为样本,考察了A股国有上市公司高管团队内部薪酬差距对投资效率产生的影响.结果发现,适当提高高管团队内部薪酬差距能够抑制我国A股国有上市公司的非效率投资,并且对过度投资也有抑制作用;对投资不足的影响效果则不明显.但过大的高管团队内部薪酬差距对投资效率产生的负面影响不容忽视.此外,高管团队内部薪酬差距对A股国有上市公司非效率投资的抑制作用存在拐点,超过该拐点,薪酬差距对非效率投资则起到促进作用.研究结论为国有企业制定更合理的工资薪酬差距提供了实证证据,也为解决我国国有企业的管理者激励问题指明了方向.     

企业管理与辅助人员绩效联动薪酬模式研究

合理的薪酬模式设计对激励员工、实现企业经营目标有着重要作用,而薪酬与绩效的联动既是绩效管理的重要环节,同时也是合理的薪酬系统设计的重要内容.提出了基于企业一线计时(件)人员薪酬的管理与辅助人员绩效联动薪酬模式,并对其构成特征与优点进行了分析.     

高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高技术行业高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度.逐步降低国有持股的比例.     

国有企业技术创新障碍因素的实证分析

通过实证研究结果显示,相对于国有中小型企业来说,国有大型企业在技术创新过程中发挥了更加重要的作用,这一结果与国外已有的研究结果正好相反(Freel,MarkS,2000;StoreyandSykes,1996),并对国有大型企业和国有中小型企业的技术创新情况进行比较,探寻技术创新的障碍因素对国有大型企业和国有中小型企业限制程度上的差异,同时提出相宜的解决措施。