当前审理劳动争议案件适用法律的若干疑难问题及初步意见

2007年以来,<劳动合同法>及其实施条例、<就业促进法>、<劳动争议调解仲裁法>和<职工带薪年休假条例>相继颁布实施,内容分别涉及劳动合同、就业、劳动争议处理和劳动标准等劳动法的重要领域.上述法律法规的实施,给劳动争议审判带来了全新的影响.本文以北京市法院为例,简要介绍当前劳动争议案件的基本情况、问题和适用法律方面的初步意见.     

"受审分离审裁分离"--沪上劳动争议处理探索新办法

我国劳动争议处理制度自1986年恢复至今,虽然在1993年出台的<企业劳动争议处理条例>和1994年出台的<劳动法>中对争议处理程序作了不少完善,但劳动争议处理体制则基本维持,未随立法调整而有所改变.近年来,随着我国社会经济生活的巨大变化,劳动管理体制发生了重大的变革,劳动争议也呈现出许多新特点、新趋向,原有体制已显得较难适应,暴露出诸多问题.     

此案应由劳动合同鉴证所在地仲裁委受理

看了<中国劳动>杂志2000年第9期刊登的题为<此案应由哪个仲裁委员会受理>的案例,笔者认为,在通常情况下,按照<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>第17条第一款关于"县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议"之规定处理,是完全能够行得通且无可非议的.但是第17条第二款规定:"设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围,由省、自治区人民政府规定."这就表明<条例>对仲裁委员会的受案范围,在特定的情况下,也存在一定的灵活性,并非一成不变的.     

刍议《劳动法》与《民法》在劳动争议案件处理中的交叉

由于劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质,具有民事行为的某些特征,因此在劳动争议案件的处理法律依据上,形成<劳动法>与<民法>的相互交叉.     

事实劳动关系及其争议处理

<劳动法>明确规定,建立劳动关系应当订立劳动合同.但是在当前的劳动争议案件中,由所谓的"事实劳动关系"而引发的劳动争议则越来越多,其本身所带来的不合法性和不稳定性给处理此类争议带来不小的难度.     

聘用教师与私立中学发生的劳动争议应受理

<聘用教师与私立中学因工资发生的争议仲裁委不宜受理>(<中国劳动>2000年12期)一文作者认为:私立中学是教育部门批准兴办的,说明其不属企业,聘用教师不是工人.无论对照<企业劳动争议处理条例>第3条还是第39条的规定,私立中学和聘用教师均不属劳动争议案件当事人,因此,对聘用教师的仲裁申请仲裁委员会不宜受理.对这一观点,我提出如下不同意见:     

对闫某工伤争议案该如何处理之我见

<中国劳动>2001年第7期刊登的<农民工闫某工伤争议案该如何处理>一文的某些观点值得商榷.我认为,北京市平谷县劳动争议仲裁委员会处理该案在适用法规、规章和处理上有不妥之处,具体理由如下:     

劳动争议处理体制应实行两裁终决

<劳动法>第79条规定我国劳动争议处理体制为"一调一裁两审"制.采取一调一裁两审制处理劳动争议,既提高了企业自我解决矛盾的合法权益,又通过一裁两审,最大限度地保护了当事人的合法权益;既充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动法律法规和劳动关系运行规律的优势,又减轻法院审判工作的压力.为妥善处理劳动争议,保持经济高速发展发挥重要作用.     

浅析劳动争议案件受理范围及当事人种类

由于劳动争议仲裁活动程序是在借鉴民事诉讼法的基础上产生和完善的,与法院民事审判程序密切相联,司法审判动态对于劳动争议仲裁机构审理案件的影响作用巨大.高法<征求意见稿>无论是对法院还是对劳动争议仲裁机构审理劳动争议案件都具有极其重要的指导意义.本文就<征求意见稿>谈几点看法.     

澳大利亚劳动争议处理体制介绍

一、澳大利亚劳动争议处理体制 (一)主要法律 澳大利亚联邦和各州都有立法权.联邦有关劳动关系的第一部法律是1904年的<联邦调解与仲裁法>,1988年为<产业关系法>,1996年自由党执政后,将其改为<工作场所关系法>.<工作场所关系法>目的是新政府优先和重新构造澳大利亚的产业关系体制,促进劳资双方建立更直接的关系,减少第三方的干预.     

仲裁委受理工伤争议之我见

<中国劳动>2000年第10期刊登了戴仲选<仲裁委员会如何受理此类工伤劳动争议>一文.对于工伤劳动争议中是先进行工伤认定后受理,还是先受理后认定的程序问题,笔者赞成"仲裁委员会应先予受理,然后委托劳动保障行政部门进行工伤认定.认定是工伤的,依法进行处理;不属于工伤的,驳回申诉"这一程序.理由有以下几个方面:     

劳动和社会保障部关于做好《劳动争议调解仲裁法》贯彻实施工作的通知

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局): <中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>(以下简称<劳动争议调解仲裁法>)已经第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议审议通过,将于2008年5月1日起施行.     

说明不予受理的理由有无次序

处理劳动争议案件,首要的问题就是对申诉人的申诉请求受理与否做出决定,不予受理的要区分不同情况做出不予受理决定书或通知书、裁定书.但无论是出具决定书、通知书还是裁决书,都要依据<企业劳动争议处理等条例>第25条的规定说明不予受理的理由.     

谈劳动争议案的移送管辖

劳动争议仲裁是<劳动法>授予各级劳动争议仲裁委员会的职能.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时,时常发生应该属于基层劳动争议仲裁委员会管辖的案件,移送给上一级劳动争议仲裁委员会管辖,上一级劳动争议仲裁委员会认为应该由基层劳动争议仲裁委员会管辖,因该移送的案件没有及时办理移送管辖,不同程度地影响了案件处理.     

本案是否属劳动仲裁受理范围应当分别情况予以处理

<中国劳动>2005年第5期刊登了山东省招远市劳动争议仲裁委张俊强、董文松同志撰写的<此案是否属劳动仲裁受理范围>的文章,笔者依据相关劳动法律法规,结合自己的工作实践,针对几个争议焦点,提出如下观点,以供参考.     

应建立"裁审分离"的劳动争议处理体制

一、我国劳动争议"裁审并轨"处理体制的制度缺陷 <劳动法>第79条规定:"劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼."根据该条的规定,企业劳动争议调解委员会的调解是选择程序,但仲裁是诉讼的前置程序.     

劳动争议仲裁可适用时效中断制度

在劳动争议仲裁中,仲裁时效期间的计算影响到劳动争议权利受侵害一方胜诉权的实现,事关劳动关系的构筑和稳定.因此,识别仲裁时效是不变期间或可变期间显得格外重要,即劳动争议仲裁时效是否可适用时效中止、中断、延长是计算仲裁时效期间的一个关键问题.原劳动部<劳动争议仲裁委员会办案规则>(劳部发[1993]276号)(以下简称<办案规则>)第30条明确规定了仲裁时效可适用时效中止的情形.但对仲裁时效是否可适用时效中断,<劳动法>及配套的法律、法规和规章并无明确规定.     

回顾与展望:《劳动争议调解仲裁法》颁布五周年

<正>劳动人事争议的基本情况和趋势研判主持人:2007年,全国人大常务委员会先后颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》,标志着我国劳动立法的新阶段。为了客观评价劳动人事争议处理工作在这五年来取得的成效和面临的挑战,我们有必要回顾总结一下这几年劳动人事争议的基本状况,并对未来的趋势进行研判。叶根礼:五年以来,我国劳动争议一直处于高发状态。     

劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估

<正>《劳动争议调解仲裁法(》下文简称"调解仲裁法")为了解决劳动争议案件处理周期长的问题,创设了部分劳动争议案件一裁终局制度(下文简称"一裁终局")。该制度实施6年以来,褒贬不一。为此,劳动科学研究所成立"劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估"课题组,从制度实施的     

谈劳动争议案件证明标准

<正>由于我国没有劳动争议诉讼程序特别法,劳动人事仲裁委员会和法院在处理劳动争议案件时一般依据《民事诉讼法》的规定,在确立劳动争议案件的证明标准时,通用民事诉讼案件的证明标准。但我们认识到,劳动争议诉讼案件无论是性质还是证明责任的分配均与一般民事案件有着相当的区别,鉴于劳资双方的经济地位、政治地位、能够获得诉讼资源的渠道和可能性、付出成本的心理价位等等,存在相当大的落差,在考虑劳动争议纠纷案件的证明标准时也应当与一般民事案件加以区别。笔者就此作简要分析。