治道的价值

正儒家讲"礼大于法",是因为认识到制度和法律在中国文化当中不是最强大的。法治在中国文化中不如礼治有效。"圣人缘人情而制礼",礼有一个好处是顺人情,法律是一刀切的,一刀切的东西容易不顺人情。所以一方面我们要不断地建立制度、强调制度,另一方面又不要不断地调节制度、变更制度。钱穆先生曾说,研究中国古代税收制度时,     

对企业新进员工入职培训的思考

<正>做了多年新进员工的入职培训工作,在不断的经验积累和改进过程中,对新进员工入职培训有一些比较深刻的体会。下面,结合自己的工作经历,谈两点感受。一、新进员工入职培训"四忌"一忌雾里看花。对于新进员工来说,如何尽快适应新的工作环境,融入新的团队,熟悉基本工作流程、了解企业基本制度及行为规范是最迫切需要了解的。作为相关业务部门的培训人员,既不能认为"没什么可讲",三言两语就了事,让听者"云里雾里",一知半解;也不能天马行空,随意发挥,让受训者"一头雾水",使培训效果大打折扣。     

让员工工作快乐起来

<正>在快乐的心态下工作的员工会投入更大的热情,产生更高的效率。快乐是一种心态,在快乐的心态下工作的员工会投入更大的热情,产生更高的效率,从而创造出更高的客户满意度和不断增长的业绩,但是绝大多数企业并不能做到让员工快乐的工作,他们给员工不断的施压,结果却适得其反——从成就感、成长感、归属感入手,是使员工快乐工作的秘诀。     

魏建军的铁血长城

魏建军严苛至极的铁腕制度——不讲人情关系,没有潜规则,更没有腐败,一切只能靠品质说话,有效保证了整条产销价值链的精细化。     

实施和深化厂务公开的实践及体会

积极探索厂务公开形式,采用开现场会、召开厂务公开专题会议、发放学习资料等多种形式对厂务公开工作进行总结和推广。通过深化厂务公开制度,主动让员工参与企业的民主管理和监督,增强员工的主人翁地位感。由于措施得力,厂务公开正朝着健康方向发展,并成为油田加强民主管理的重要形式和载体。     

基于主动性人格调节作用的工作场所不文明行为危害研究

采用配对问卷调查法,以北京55家企业的457名员工为对象,探讨了工作场所不文明行为对员工态度和行为的影响以及主动性人格的调节作用。研究结果表明,工作场所不文明行为遭遇会严重损害员工的人际公平感、程序公平感和情感承诺,显著降低工作绩效、增加越轨行为。此外,主动性人格一方面会增强不文明行为对员工态度(公平感和情感承诺)的影响;另一方面,会减弱不文明行为对员工行为(绩效和越轨行为)的影响。具体而言,相对于低主动性员工,不文明行为对于高主动性员工的危害会更多地隐含于内在态度中,而非直接表现于外在行为上。     

服务导向高绩效工作系统 对员工服务创新的影响

  随着顾客越来越追求个性化服务，提供非标准化的、适合的和创造性的服务是企业与顾客建立长期联系的关键因素。寻求服务创新正逐渐成为服务行业的发展趋势，如何通过服务创新满足中国消费者日益多元化和个性化的消费需求，不仅是理论界在不断探索的“秘密”，也是中国服务企业亟待解决的重要问题。         基于组织支持理论，探讨服务导向高绩效工作系统对员工服务创新的影响机制，引入组织支持感作为中介变量，考察总经理对待服务变革的态度对服务员工的组织支持感与服务创新之间关系的调节作用。以来自54家四星级及以上酒店1 021名一线服务员工的数据为样本，采用Mplus 7.4对数据进行实证分析。         研究结果表明，服务导向高绩效工作系统对服务员工的组织支持感有显著正向影响，服务员工的组织支持感对服务创新有显著的正向影响，服务导向高绩效工作系统通过影响组织支持感进而促进员工服务创新。总经理对待服务变革的态度能够调节服务员工的组织支持感与服务创新之间的关系，即当总经理对待服务变革的态度表现得较为积极时，服务员工的组织支持感与服务创新之间的正向关系增强；当总经理对待服务变革的态度表现得较为消极时，服务员工的组织支持感与服务创新之间的正向关系减弱。         研究结果不仅深化了对服务导向高绩效工作系统和服务创新相关研究的理解，而且丰富了对服务导向高绩效工作系统与员工服务创新之间的作用机制研究，扩展了服务导向高绩效工作系统对员工服务创新作用的边界条件研究，为服务业管理者推行服务导向高绩效工作系统以激励员工进行服务创新提供了理论指导和实践启示。     

“人情”之困

张云泉同志有句名言：“做人要像人，做官莫像官”。领导干部首先是人，既然这样，哪能没有七情六欲，哪能没有人情？关键的问题是我们要讲什么样的人情，要怎么讲人情。     

动物们的那些事儿

鸬鹚罢工：满足员工渐进职业需求 一群鸪鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少？不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起捕鱼。     

基于绩效考核探讨企业薪酬激励机制的设计方法

薪酬激励机制是现代企业用于激发员工工作热情,提高自身竞争实力的重要手段,因而成为企业发展的关键因素之一。研究薪酬激励与员工满意度的关系是制定薪酬激励体制的重点所在。现阶段,我国部分企业还普遍存在着薪酬制度不完善的问题,难以满足大部分员工的需求,因而制约了员工潜力的发挥,企业必须不断加强薪酬制度的设计,建立完善的薪酬激励机制,增强员工的主人翁意识,让员工更加热情地投入到工作当中,从而促进企业的发展。     

有效授权要诀

<正>企业管理者不能象员工一样,事事亲历亲为。有效授权对人事主管、员工及企业三方都有利。在管理者方面,授权可以让他们空出较多工作时间做策略性的思考。在员工方面,授权可以让他们学习新的技巧和专长, 让主管及员工都有机会发展能力,在事业生涯中更上层楼。在公司方面, 授权可以增进整体的效能。企业管理者如何做到成功有效地授权,这里提供十一项要诀: 不要只问“懂了吗”。交办事情     

投资人情难,拒绝人情更难

职场人情,相信没有人不知道,但很少有人能完全想明白:对于送人情的,该如何送才能恰到好处,既贴心又不显得"巴结"?对于受人情的,目的性太强的,礼太重的又该如何拒绝?受了人情,日后一定要归还吗…… 一项调查显示:81％的人越来越重视人情投资,他们认为这是拓宽人际、增强人脉的有效手段,"特殊事件送礼,请客吃饭"成为常用的手段.有16％的人从心里抗拒这件事,但还是纠结地进行着.如何投资人情,这是一门大学问.     

提升执行力9要素对企业转型升级具有重要价值

优秀的执行力，是凸显企业竞争优势，使企业‘与竞争对手区分开来的关键。在这里，我向大家介绍9个能增强企业执行力的要素。让合适的人做合适的事。这不仅仅是一个静态的概念，还包括帮助这些人不断成长，不断适应工作中出现的新需求。任何一个系统都不可能在有效性上超过这一点。一些中小企业尤其要注意，企业成长非常快，但是一些员工可能没有跟上企业的脚步。如果不能帮助这些人和企业一起成长，在未来他们就可能成为企业成长的绊脚石。     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

领导干部逆转人情领导干部逆转人情“绑架”之道

<正>人情本是道德情感至真至善的体现,但是随着权、利、欲的渗透,正常的人情往来就会蜕变为权情往来,对于领导干部来讲,就可能"束缚"手脚、"绑架"身心,甚至演变成贪污腐败的温床。因此,领导干部逆转人情"绑架",既是为政立身处世的根本所在,也是净化政治生态的希望所在。一、人情"绑架"的特征与实质人情"绑架"是指在礼尚往来的语境中,通过不断地给领导干部送单向人情制造和强化其负债感,最终达到以公权偿还人情之目的的心     

没有价值观变革的管理工具带来了什么?

正30年来的改革开放,让我们又一次面临西学东渐。那么,新的"西学东渐"给企业的管理带来了什么?困惑的是,这些在西方企业行之有效的管理工具,给中国企业和员工带来了什么?为什么许多企业的领导感觉"不好使"?为什么随着这些工具的实践,员工的"被压迫感"越来越重?我们知道,即使在西方企业,这样的"被管理感"也不是员工喜欢的,这样的感觉在中国企业和员工中更甚。使得一些人也据此认为"西方管理不适合中国"。     

强化制度建设确保水质安全——天津市自来水集团公司的安全管理

天津市自来水集团公司负担着向天津市民供应自来水的重任,水质的好坏是提高工作管理水平的关键,因此安全生产就成了集团公司始终不能忽视和放松的主要工作。把安全意识渗透到每一个角落安全管理不能只停留在领导层,更不能订订制度便完事大吉。它的管理是全员性的,涉及每一个角落、每一位员工。因而,只有把安全意识渗透到每一位员工,让员工人人有安全意识,才能筑起安全的铁壁铜墙。集团在对员工进行安全意识的宣传、教育上力戒空洞的说教和刻板的灌输,而是根据企业的实际情况,进行安全管理的创新。在集团公司内的安全管理中,注意了四个结合。…     

“怀才不遇”的员工会更自私吗——基于消极情绪的中介作用

资质过剩感是员工认为自身的知识、经验和技能高于工作所需而产生的一种不匹配和不平衡的主观感知,这样的感知越强,员工的消极情绪会越强,从而减少有利于他人和组织成功的组织公民行为。企业应该对员工资质过剩感加以关注,通过避免招聘资质过剩者、增强工作任务的挑战性和多样性、给予员工充分授权等减少员工资质过剩感的产生,同时积极疏导员工消极情绪并对组织公民行为进行奖励,以避免员工组织公民行为的减少。     

德胜洋楼要求员工做君子

德胜要求员工做君子，最明显的例子是财务报销制度——员工报销任何费用，都不需要领导签字。在德胜公司看来，费用报销事关个人．信用，既然是个人信用问题，就应当让员工个人承担。     

工会公平感对工会公民行为的影响：基于公平敏感性

 工会公民行为对工会广泛联系员工、切实发挥各项职能有着积极作用，当工会发挥作用保障了工作场所的公平、公正时，可以引发员工的工会公民行为。在此过程中，已有研究关注到人所具有的不同动机，分别通过经济性和情感性作用机制对这一过程进行解释。但因不同员工个体的生活经历、教育背景和个性特质等差异，这两种机制在现实中发挥作用的强度也不尽相同，这一点鲜少受到已有研究的关注。        基于情景理论对人的解释，分别以工会工具性信念和工会支持感作为中介变量，引入公平敏感性作为调节变量，构建员工工会公平感影响工会公民行为的实证研究模型。以307名非公有制企业的工会成员为样本，构建层次回归模型，深入分析对公平偏好不同的员工受到经济性和情感性作用机制不同程度影响的变化规律。        研究结果表明，①工会公平感与公平敏感性的交互作用可以分别对工会工具性信念和工会支持感产生程度不同的影响，高公平敏感性员工易产生更强的工会工具性信念，低公平敏感性员工则会产生更强的工会支持感；②在公平敏感性由高到低的变化过程中，工会支持感的增强程度大于工会工具性信念的减弱程度。        研究通过实证方法验证了在工会公平感影响工会公民行为的过程中，对公平偏好不同的员工所受经济性与情感性机制影响存在强度差异，为工会公平感与工会公民行为的关系做出了适应不同情景变化的解释。而在调节作用的影响下，情感性机制的变化程度大于经济性机制，这与当前中国工会维稳职能强于维权职能的现状相符合。结合研究结果和中国工会的现状，分别为工会、企业和政府三方提出了按需提供帮助、增强工会-企业合作、进一步完善劳动法律体系等政策建议，以期推动工会更好地发展。