新生代女性工作价值观对利他行为影响的实证研究

不同性别的新生代员工,其工作价值观的不同会导致不同的利他行为;新生代女性的舒适、平等和创新价值观对利他行为有显著的正向影响;新生代女性的重利和发展价值观对利他行为存在负向效用。这为组织管理者引导具有差异化工作价值观的新生代女性采取更多利于组织发展的利他行为,提供了必要的理论基础和多维度的研究视角。     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

服务型领导、组织文化与员工绩效的关系研究

已有研究表明服务型领导对员工绩效具有积极作用,但对组织文化的实际影响以及对员工绩效的作用机制却有待探讨。基于文献分析构建了服务型领导影响组织文化与员工绩效,以及组织文化在领导-员工之间起中介作用的理论模型。以421份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和LISREL统计分析软件,采用相关分析、信度分析、验证性因子分析、路径分析等方法进行实证分析。结果表明,服务型领导正向影响工作满意度、组织公民行为、团队式文化、创新式文化和市场式文化,负向影响偏离行为和等级式文化。等级式文化之外的三种文化均中介了服务型领导对员工绩效的影响。研究结果对领导行为的权变运用和员工绩效的有效管理具有积极意义。     

匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较

在国有和民营两种不同体制下,中国员工离职倾向的影响因素构成情况存在差异,且其工作绩效和离职倾向之间的关系也有不同。研究结果发现,工作满意度、组织承诺并不影响绩效和离职倾向之间的关系;工作绩效和离职倾向之间的关系通过工作机会、离职想法、搜寻行为进行调节,而且国有企业和民营企业呈现出不同的绩效—离职路径模式。国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负向影响,而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。基于推拉理论的分析表明,国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感,而民营企业员工对于契约和谋算动力的激励机制更加关注,并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时,要针对其相应的决策类型进行事前控制。     

高星级酒店员工情绪劳动对工作倦怠、满意度影响研究

高星级酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度之间有着直接的关系。在整理国内外文献的基础上,采用问卷调查,提出假设,建立模型,通过参数估计、路径分析等方法得出结论:情绪失调对情绪耗竭、玩世不恭存和个人成就感低存在正向影响;情绪努力对个人成就感低、情绪耗竭和工作满意度低有负向影响;情绪耗竭对玩世不恭有正向影响,对工作满意度有负向影响,个人成就感对工作满意度有正向影响。员工自身的调节和酒店管理者采取适当的情绪管理措施有利于酒店情绪劳动管理。     

工作对家庭的冲突如何影响员工创新行为

工作—家庭冲突对员工创新行为具有显著的抑制作用,进而直接降低企业的核心竞争力。文章根据资源保存理论,构建了一个有调节的中介作用模型,旨在揭示工作—家庭冲突对员工创新行为的影响机制。通过对1199名企业员工进行问卷调查,结果表明:工作—家庭冲突对员工的创新行为具有显著的负向影响。自我效能感在这一影响过程中发挥完全中介作用。组织认同负向调节工作—家庭冲突和自我效能感之间的关系,并且同时负向调节自我效能感在工作—家庭冲突和员工创新行为之间的中介作用。     

零售企业销售人员的收入水平对于工作投入的影响:一个有调节的中介作用模型

对来自零售企业的218名销售人员进行问卷调查,结果发现:工资水平对于员工的工作投入状态有显著的正向影响;工资水平对于组织承诺有着正向的影响,组织承诺可以积极地影响工作投入,也就是说组织承诺在收入水平对工作投入的影响过程中,起着完全的中介作用;组织承诺的中介效应受到去人性化程度的负向调节作用,即去人性化程度越高,组织承诺的中介效应越弱。本研究结果启示管理者们在注重物质激励的同时,更要重视内在激励的作用。     

变革型领导与下属工作使命感:基于员工发展导向的组织文化感知的调节作用

变革型领导对下属的工作使命感具有积极的影响作用。下属的工作使命感在变革型领导与下属工作绩效、满意度之间起部分中介作用。员工发展导向下的组织文化感知调节了变革型领导对下属工作使命感的影响,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导与下属工作使命感的正相关关系就越强,反之就越弱;同时,基于员工发展导向的组织文化通过调节员工的工作使命感,进而分别调节了变革型领导与员工的工作绩效、工作满意度的关系,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导对下属的工作绩效、工作满意度就越强,反之就越弱。笔者认为,本研究丰富了变革型领导作用机制的研究,拓展了工作使命感前因和结果变量的研究,对组织的员工管理实践具有重要意义。     

提高员工满意度一定能改善工作绩效吗——基于不同价值观视角的实证研究

本文基于微观调研数据,以工作价值观为调节变量,采用分层逐步多元回归方法,研究了员工满意度对工作绩效的影响,结果发现：舒适与安全价值观在员工满意度和工作绩效间起负向调节作用;能力与成长价值观在员工满意度与任务绩效间起正向调节作用;地位与独立价值观在员工满意度和工作绩效间起正向调节作用。基于以上研究结论,从工作价值观层面提出改善工作绩效的建议。     

全面薪酬满意度的分选效应研究

薪酬不仅具有激励效应,而且具有分选效应.基于316份有效样本的数据分析,发现全面薪酬满意度存在三个不同的员工子群体,即较不满意组、基本满意组和较满意组,且不同子群体的全面薪酬满意度对离职倾向的影响不同,从而基于个体差异视角揭示了全面薪酬满意度的分选效应.具体而言:在较不满意组,福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向呈显著负向影响;在基本满意组,薪酬满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响;在较满意组,职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响.此外,工作价值观的个体差异可以部分解释全面薪酬满意度对离职倾向的不同影响.因此,在管理实践中,企业应针对不同的员工子群体定制差别化的全面薪酬体系,从而有助于企业形成稳定高效的员工队伍.     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

员工可信行为与管理者对员工信任发展:组织控制的跨层次影响

在转型期的当今中国社会背景下“如何促进主动信任发展”已成为管理学者和实践者共同关注的主题,研究从个体层次的员工可信行为和组织层次的控制系统两个视角来回答这一问题.通过对1257名管理者调查表明,四维度的员工可信行为,即正直行为、角色胜任行为、谨慎行为和忠诚行为,对管理者的员工认知信任和情感信任具有差异性影响效应.其中,角色胜任行为在促进管理者对员工认知信任中发挥最关键的作用,而忠诚行为则在提高管理者对员工情感信任中最为重要.制度控制和组织氛围对于管理者对员工的殊化信任具有显著正向影响.并且,制度控制对正直行为与管理者的员工认知信任、角色胜任行为及谨慎行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用;组织氛围对忠诚行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用.     

组织公正、工作满意度的内涵及二者关系研究综述

组织公正与员工满意度是管理者在劳动关系管理中强化和重视的重要内容。文章阐述了组织公正的内涵及其发展脉络,可以看出不同时期对于组织公正结构的划分始终是研究者关注的焦点。此外,综合性定义、差距性定义、参考性定义三类的划分涵盖了学术界对工作满意度定义的观点。通过对组织公正、工作满意度二者之间关系的实证研究进行了梳理,表明组织公正和工作满意度二者之间存在显著关系,但在分配公平与程序公平上二者对工作满意度解释强度存在差异。同时组织公正在结构划分的不同将影响其与工作满意度之间的预测关系。工作满意度概念的不统一和二者在结构划分的不同也增加了对其研究难度,同时在未来的研究方面还应关注数据搜集方法和样本间的比较,这样有利于对研究结果的差异性分析。     

领导者结构高原对辱虐管理的诱发研究:领导者特征与组织政治氛围的调节效应

在职位晋升角逐中挫败,极度依赖权力并渴望权力扩张的管理者面临职业生涯的"冰冻期",会对下属表现敌意领导行为吗?管理者结构高原和辱虐管理是否存在因果关系?本研究通过对黑龙江两家大型制造企业的216份管理者和员工配对样本的层级回归分析发现,领导者结构高原和辱虐管理显著正相关,组织政治氛围和敌意归因偏差对二者的关系有显著的调节效应。     

领导—成员交换、组织公平感与员工工作满意度——中国银行业员工的实证研究

有关领导-成员交换和员工工作满意度之间关系的研究已有很多,但对两者间的中介变量的研究却很不足。通过问卷调查,以中国境内各大银行的359名员工为样本,研究领导-成员交换对员工工作满意度的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从组织公平感的理论视角出发,侧重分析组织公平感在其中的中介作用。研究结果证实了领导-成员交换与员工工作满意度之间存在显著的正相关关系,并且组织公平感在两者关系中发挥完全中介作用。     

家族企业人情化氛围对辱虐管理效应的影响机制——基于多案例的探索研究

运用案例研究方法,选取3家明显具有辱虐管理风格的家族企业为案例分析对象,通过对3家企业人情化组织氛围的挖掘和分析,探索出其对辱虐管理作用结果的调节效应,从而加深了对组织氛围作为一种情境因素影响辱虐管理作用结果的内在机制的认识。经过数据收集、编码和分析,归纳出辱虐管理、家族企业氛围与员工情绪反应、心理感知和工作态度等变量之间的逻辑关系,并据此提出6个研究命题,研究发现：（1）案例企业表现出具有身心自由、人文关怀、团结一致特征的人情化组织氛围;（2）这种人情化组织氛围能够弱化辱虐管理对员工工作疏离感的正向影响,并弱化辱虐管理对员工工作投入度的负向影响;（3）人情化氛围对辱虐管理作用结果产生以上调节性影响的机制在于,这一组织氛围使员工产生了对上级领导行为的同理心和对组织的认同感,从而弱化了辱虐管理对员工心理状态和工作态度的破坏性作用。     

职场灵性对员工亲组织非伦理行为的影响

员工实施亲组织非伦理行为,并非是出于利己或者报复动机,而是为了实现组织利益。通过在北京和山西等地开展问卷调查,探讨职场灵性对员工亲组织非伦理行为的作用机制。在两个不同的时间节点收集到427份有效问卷,实证结果表明：职场灵性正向影响员工亲组织非伦理行为,工作满意度起着完全中介作用;职场排斥正向调节工作满意度对亲组织非伦理行为的影响,还正向调节工作满意度在职场灵性与员工亲组织非伦理行为之间的中介作用。     

博士生就学满意度的工作要求—资源模型——基于Nature全球博士生调查数据的发现

基于工作要求—资源模型,利用Nature全球博士生调查数据探讨组织资源、个体资源和工作要求对博士生就学满意度的交互影响。研究发现:第一,组织层面,基础性资源和调节性资源均对博士生就学满意度有显著的正向影响;个体层面,博士生个体学习投入与其满意度间呈"倒U"关系,内部动机博士生就学满意度显著高于外部动机博士生;工作要求则对博士生就学满意度具有显著的负向影响;第二,调节性资源与个体读博动机存在显著的交互作用;第三,调节性资源可以有效对冲高工作要求对博士生就学满意度的负向影响;第四,当工作要求较高时,博士生学习投入度的增加并不会带来满意度提升,相反会显著降低博士生的满意度。     

高速铁路司机个性特征对工作绩效影响研究——以工作满意度为中介变量

高速铁路司机的工作绩效直接影响我国高速铁路的运行安全。以工作满意度为中介变量可以构建高速铁路司机个性特征与工作绩效关系模型,用以探讨高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响。研究结果表明,高速铁路司机个性特征中的外向性因素直接正向影响关系绩效;开放性因素完全通过工作满意度负向影响关系绩效;责任感要素直接正向影响任务绩效,并在正向直接影响关系绩效的同时通过工作满意度间接影响关系绩效。神经质和宜人性要素则不对工作绩效产生影响。研究结论对于提高高速铁路司机工作绩效和安全管理具有重要意义。