双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究

组织变革存在风险,员工是否实施变革行为是一个博弈的过程,领导者可通过对员工进行信息支持增强其变革收益预期,促进组织变革的成功。这是一个领导者发展反馈与员工反馈寻求的双向沟通过程,领导者发展反馈正向影响员工反馈寻求,员工反馈寻求又对其变革行为起着积极影响。但领导者发展反馈的效用是受员工工作年限影响的,且工作年限对领导者发展反馈与员工变革行为同时存在着正负两方面的影响。因此,组织构建上下级双向沟通反馈与变革机制,须做到领导者积极实施发展反馈,建立畅通的反馈寻求和激励机制,注重变革行为引导的层次性。     

从领导者与追随者互动的视角探析追随力

一、追随力的概念探析 早期关于领导学的研究倾向于探讨"我如何成为一个成功的领导者",即关于领导特质的研究,以及"我应该如何领导",即关于领导行为的研究.近年来,领导学研究出现新的方向——"我如何让人们追随我",即追随力的研究.这一新的研究方向从追随者的角度来分析领导者.没有追随者就没有领导者,领导者与追随者之间是一种互动的人际关系,领导者在领导追随者的同时,也受到追随者的影响,追随者对未来的期盼是推动领导者变革的主要动力.在关于追随行为的研究中,存在"追随"、"追随力"、"追随者"三个相关概念,深入的研究必须对这三个概念的内涵进行清晰的界定. 1.追随(follow).《韦氏大词典》将追随定义为接受权威,与他人行为一致或成为与他人一样的人,或在某人或某物之后行动.许晟、曹元坤认为,追随是追随者在领导力导向下,以理性动机为出发点,以双向互动关系为支撑点,以能动选择为切入点,以领导者工作为中心,以实现组织目标为着力点,"五点一链"的行为方式和心理与行为过程(许晟、曹元坤:《"追随力"三概念探析》,《江西社会科学》2012年第1期).     

家族企业传承中二代领导身份认知的形成与演化——基于纵向多案例研究

家族企业传承是一个由现任领导者（一代）向继任领导者（二代）过渡的过程,在这一过程中,二代获得对其作为领导者的认可是保证传承顺利的关键。本研究在身份理论的基础上,选择6个家族企业传承案例,通过纵向分析探讨了代际双方如何通过代际互动构建二代被认可的领导身份。研究发现：（1）代际双方对二代领导身份认知呈现出“价值观—性格特质—能力”的逐层推进。（2）身份认知表现为根据领导身份构建行为及其主观和客观结果进行再认知的循环反馈过程。（3）传承过程伴随着身份认知的动态演化：一代和二代调整认知和角色期望形成对二代身份认知的一致有助于传承顺利进行;相反,身份认知偏见将导致传承过程缺少“身份认知—身份构建行为”循环反馈,阻碍传承。本研究贡献在于引入双主体分析视角,指出了代际之间领导身份期望和身份认知这两个关键因素在传承中的作用,解释了身份认知演化影响家族企业传承和领导身份构建的过程机制。     

成瘾领导行为初探

<正>成瘾领导行为是领导者的一种职业病。有些领导者特别喜欢使用某些领导方法,重复某些领导行为,驾轻就熟,习以为常。虽然这些方法和行为已经招人反感,几近失效,但是领导者却一以贯之,不亦乐乎。我们把领导者由于泛用特定领导方法而不由自主地重复的某种领导行为,称为成瘾领导行为。"成瘾领导行为"这个概念需要做进一步的说明。成瘾,原来是医学里面的一个概念,说的是人因为药物     

自我领导研究述评

<正>长久以来,经典的领导理论探讨的核心是作为上级的领导者如何有效影响下属行为的问题。但是,也有学者反其道而行之,将研究视角转变为考察员工如何有效管理和领导自己,即自我领导。自我领导理论根植于自我控制理论,并深受Kerr和Jermier的取代领导者观念的启发,成为领导研究的一个热门话题。总的来看,研究内容聚焦于自我领导的内涵、行为模式、领导效能和跨文化比较几个方面。     

团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果

领导掌控着组织的资源,其态度和行为对新员工能否顺利社会化起关键作用。基于真实型领导和员工反馈寻求社会化理论,探讨团队真实型领导、反馈导向对新员工反馈寻求行为和社会化结果的影响。纵向选取53个团队中304个入职9个月内的新员工为调查样本,运用多层回归和结构方程模型进行验证。研究结果表明,团队真实型领导和反馈导向正向影响新员工反馈寻求行为,团队真实型领导显著正向调节反馈导向与新员工反馈寻求行为之间的关系;在高团队真实型领导水平下,高反馈导向的新员工表现出更频繁的反馈寻求行为;团队真实型领导与反馈导向的交互作用通过新员工反馈寻求行为对角色清晰度、社会融入度和工作满意度3个社会化结果起间接积极作用,表明团队真实型领导可以促进新员工有更多的反馈寻求行为,进而帮助他们成功社会化。     

“领导”在领导学与管理学中的差异性研究

在我国政府及其部门中,人们常常把领导者称为"领导",这是在我国特定环境下形成的,却导致在我们的理论研究中,学者们往往把"领导"当作领导者来表述。而从实质上分析,"领导"是一个动词,是作为一个合格的领导者所必须完成的"规定"动作,执行它的人则是领导者。另外,"领导"一词还出现在了管理学中,这就更增加了人们对"领导"一词的混淆理解。本文从"领导"在领导学和管理学中出现的历史渊源不同、"领导"的本质内涵不同、在领导学和管理学中的执行人不同三个方面阐述了"领导"一词在不同视域下不可混用,以为我国的领导学和管理学做一个基础性研究。     

领导者用人的境界

领导活动不同于其他社会活动的一个特点就是,领导行为与领导目标之间存在着间接性的关系,即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者,相反,他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的.于是,领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程.因此,如何鼓动和激励下属自觉地实现组织目标,便成为领导活动不同于其他社会活动的最重要的特征.正是从这个角度,我们可以得出以下两个结论:第一,那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者,领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性.第二,一个不懂得用人艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者,因为领导过程中的用人艺术,并不因行政层次的高低而不同,领导的用人艺术从本质上来说是相通的.     

领导者的弹性思维

领导者需要弹性思维,这不是一个单纯的理论命题,而是一个具有更多客观和实践意义的命题.领导思维和行为的特点,决定了领导者的思维必须具有弹性.通过对领导思维弹性的探究,我们可以更深刻地认识领导行为的本质,更好地获得、把握领导成功的方法和艺术.     

人性化领导力

一个世纪以来的领导学理论,经历了从眼睛向上的、以伟人领导观作指导的领导方式,向眼睛向下的、以平民领导观作指导的领导方式的转换.领导行为理论把尊重和关心下属,建立相互信任的工作关系作为一个重要的研究维度,从根本上改变了早期典型的伟人领导观的领导特质理论.这是领导力发展史上的一次重大革命. “人性化领导” 西方领导行为理论中,有两种不同的领导方式,又可称之为“员工导向”和“生产导向”.员工导向的领导者重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同.相反,生产导向的领导者更强调工作的技术或任务,主要关心的是群体任务的完成情况,并把群体成员视为达到目标的手段.     

领导者如何选择有效的领导方式

领导方式就是领导者进行领导活动时对待下级和部属的态度和行为的表现。每一个领导者在对待下级和部属时,都会有不同的态度和行为,但是如果对如此丰富多彩的态度和行为进行抽象和提升,就可以总结出不同的类型和模式。所以,领导方式实际上体现了一种模式化的领导行为。领导方式作为一种抽象和提升了的态度和行为,具有稳定性、抽象性的特点,它实际上是一种理想类型。领导方式按照不同的标准进行划分,可以得出不同的分类。以领导活动的侧重点为标准进行划分,可分为任务取向的领导方式和人员取向的领导方式。以领导者组织领导活动的方式为标准,…     

谨防领导战略创新的偏误

领导创新的核心是战略创新,高明的领导者首先应是战略家.尤其是在党委、政府换届后,新上任的领导者总是会通过推进领导战略创新来带动全局工作.不过,认真观察领导者的各种战略创新行为,可以发现其中存在着各种各样的偏误,严重影响着领导战略创新工作的成效,其中负面影响较为突出的偏误主要表现在以下几个方面,应当引起领导者的高度警惕.     

试论原生态领导风格——领导者如何扬弃基于“原生”经验的行为习惯

<正>领导者通常会遭遇两个环境:一个是在少年儿童时代的环境,我们称之为原生环境;另一个是新生环境,是指领导者现在所处的工作环境。领导者是在新生环境中开展工作的,但是他年轻时所经历的原生环境及其经验,对领导性格、领导作风、领导艺术等领导活动会产生很大的影响。研究发现,某些领导行为虽然适合原生环     

领导该是什么样——从英雄型到育才型领导模式的转变

领导要有领导的样子。不管是领导还是下属，他们的心目中都存在着一个“理想领导”的模式。领导者以此出发调整自己的领导行为，树立自己的领导形象；而下属则以此评价上司……     

“领导与被领导关系”三境界

人的角色依在社会组织中的权力地位不同习惯分为：领导者与被领导者，他们之间的人际关系是领导活动、权力社会中最基本的关系。综观领导历程，影响领导者与被领导者之间关系的因素是多方面的，其中领导体制是制约这一关系的主导因素，随着领导体制的变迁，领导者与被领导者之间关系的原则经历了一个由“钢铁定律”——“黄金定律”——“白金法则”的转移。     

基于神经领导学的领导力探究、评价与开发

神经科学为领导行为解释提供了客观证据,神经领导学的产生与发展使得领导力研究上升到一个新的高度。神经领导学从领导特质、情绪管理、领导行为、权变领导等方面对领导力进行探究,认为领导力表现与领导者大脑特定区域神经系统有着密切联系。基于脑神经的刚性与可塑性,可利用脑电图(EEU)、心电图(ECU)、神经系统反馈训练等技术对领导力进行评价与开发,提升领导绩效。     

善待实干者

作为领导，是否真正善待实干者，是其领导目标能否得以有效实施和实现的重要因素，是领导者个人素质优劣、能力水平高低的直接反映，它直接影响一个单位风气的好坏。善待实干者，是一名合格领导者的必然选择。但是，领导者在具体的领导行为中怎……     

领导讲话应具备的四个特征

领导讲话是领导者社会活动的重要组成部分,是领导者管理水平的重要表现。领导讲话要讲究艺术性已是不争的事实,但若单纯为追求讲话艺术而刻意设计艺术形式,反而会显得矫揉造作、牵强附会。领导讲话所追求的艺术是实用艺术。一个领导讲话的微观性目的很多,具体的场合会有具体的讲话目的,但其最终目的是要做到使讲话内容深入人心,使听众心服口服,从而感染听众,促使其按照领导者的意图行动。这一目的就决定了领导讲话应该具备下列四个方面的特征。领导讲话应追求语言的朴实无华、感情真挚。一个人不可能没有情感,只要他一开口,总是在试图以自己…     

领导者 请推行前馈!

一直以来，人们都把及时反馈看作领导者必备的一项基本能力。正如员工需要领导者的反馈一样，领导者也能从下属的反馈中获益。员工可以就生产及管理流程的效率提改进建议，同时也能就领导者的领导工作进行反馈。随着近年来360°全方位领导评价法的出现，这种“向上反馈”的方式将变得越来越流行。     

领导网络闲散行为影响公正准则遵从的经验取样法研究

基于自我意识情绪理论,采用经验取样法收集了73名银行网点主任连续10个工作日的570个观测数据,探索了个体内层次领导网络闲散行为影响领导者实施公正准则遵从的内在机理。研究结果表明：在个体内层次,领导网络闲散行为正向影响内疚情绪。领导网络闲散行为引起的内疚情绪对领导者公正准则遵从的影响取决于领导者公众自我意识。即当公众自我意识较高时,领导者内疚情绪与公正准则遵从在个体内层次的关系为正;当公众自我意识较低时,领导者内疚情绪与公正准则遵从在个体内层次的关系为负。公众自我意识调节了领导者个体内层次网络闲散行为通过内疚情绪影响公正准则遵从的间接效应。即当公众自我意识较高时,领导网络闲散行为通过内疚情绪提高了公正准则遵从;当公众自我意识较低时,领导网络闲散行为通过内疚情绪降低了公正准则遵从。