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正找聪明的人聊天,找靠谱的人做事接触了很多聪明人,与他们聊天的确让人很受益。但是合作以后发现,太聪明的人想的是自己的利益大于一切,久而久之,很难长久共事。现在回头看一看,还是靠谱的人重要,无论跟他们共事还是交朋友,一是一、二是二,不会有意外让你措手不及。聊得来只是一种心理满足感,而靠谱才能给予双方安全感。靠谱的人会体察对方的困难,而后从自身的角度尽可能地为你做事,虽然可能存在局限性,可能存在意见上的分歧,但是行动高效,意图明显,是真     

面试中如何展现自己的领导能力

在公开选拔领导干部的面试中,常常会出现这样的现象:有的答题者虽然口若悬河、滔滔不绝,得分却很低;而有的答题者虽然讲话不多,也听不出有什么精彩之处,得分反而较高.这往往使一些在场的普通听众大惑不解,有时甚至连一些当事人也感到茫然.为什么会出现这种情况呢?这是因为,公开选拔领导干部的面试,是一种针对特定领导岗位要求,以测试应试者领导能力和综合素质为主的结构化面试.在这种考试中,应考者要取得较好的成绩,关键在于能够在答题中展现自己较高的领导能力和综合素质.那么,面试中如何才能展现出自己的领导能力呢?     

如何培养与考官的“交流感”

公考面试除了考察考生的逻辑思维能力、语言表达能力等,还直接考察考生的应变能力,以及人与人之间的沟通交流能力. 面试其实就是考生与考官的一次谈话,考官需要通过二十分钟面对面的交流了解考生的临场表现、言谈举止,他们并不喜欢万分紧张滴水不漏的考生,他们更希望看到的是一个有血有肉活生生的人,更加注重现场的一种“交流感”.     

公选面试答辩的语言技巧

面试答辩,是语言艺术的展现,不同的考生对主考官提出的问题,虽有时回答的内容基本相似,但表达的效果可能会大相径庭。这里主要存在一个语言表达技巧问题。那么,在公选面试答辩时应掌握哪些语言技巧呢?要有条不紊。提纲挈领、条理清楚的回答,说明你的思路清晰,有较强的概括能力和逻辑思维能力,这正是评委打高分的原则之一。要使自己的答辩有条理,可在答辩中采取以下几种方法:第一种是将要答     

"选项归类"在无领导小组讨论中的运用

<党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲>规定,在面试环节,可使用结构化面试方法,也可使用无领导小组讨论等其他测评方法.无领导小组讨论是把5～7人作为一组,不指定组长,大家嗣绕给定的问题进行讨论,考官则从旁观察,根据应试者在讨论中的言语陈述、行为表现,对其领导能力和个性特征作出相应评价.     

“不可准备”与“必须准备”的厅局级竞选面试——某部委厅局级竞选面试真题例解

连续三年旁听某部委厅局级领导干部竞选面试,深感面试题越来越灵活,越来越综合,但是每个竞选者答题都能有话可说.最大的感触是厅局级竞争上岗面试"临时抱佛脚"突击准备越来越不奏效,厅局级竞选面试"不可准备",这也回归了能力导向的公选初衷.但竞选面试"必须准备",否则一些工作经验丰富、能胜任的人难以脱颖而出."不可准备"是公选趋势,是针对应试者;但"必须准备"又是给工作经验丰富但应试能力欠缺者的忠告."不可准备"与"必须准备"很矛盾,但厅局级竞选面试正是如此.     

能力与人品

<正>社会上聪明的人很多,但靠谱的人太少。论聪明,其实大家的智商基本都差不多,一些人稍微高一些,但都在差不多的区间,除了极个别智商比较高的人。是否聪明更多时候是从一个人对新鲜事物的接受程度和处理能力上反映出来。无论中西方,在社会上,一个人的能力很重要,可是有一样东西比能力更重要,那就是人品,这是对一个人是否靠谱的基本判断。从普遍现象来看,聪明     

招聘面试常见问题分析

在人员招聘中,企业普遍运用面试的方法。但由于在面试中存在着面试需求与企业整体人力资源规划不匹配、面试缺乏客观标准和依据、主考官缺乏面试技巧等问题,使得面试的有效性被降低,企业不能通过面试选拔合适的人才,进一步可能损害企业的形象。本文就面试中常见的问题进行了讨论。     

面试考官的心理偏差与对策

由于面试工作本身具有主观性、直观性、灵活性和互动性等特点,加之面试考官个人的专业知识、职业技能、社会工作经验、个人品格修养以及自我认识能力和心理素质等不尽相同,使得面试考官在面试过程中很容易产生各种心理偏差,从而影响面试结果的客观与公正.笔者结合工作实践,就面试考官在面试工作中容易产生的各种心理偏差及其对策,谈点粗浅认识.     

提高公选面试成绩须把握的几个要领

公选面试已实行多年了,按说已不是陌生问题,但笔者最近两三年做面试考官时发现,有很多应试者在面试时仍不得要领,存在不少问题。故笔者根据多位考官的说法对应试者如何提高公选面试成绩提几点建议,以供参考。一、精神风貌要讲究。这虽然属于面试的细节问题,但不讲究就会失分。应试者中有不少仍是胆怯紧张、神态拘谨、表情造作。这是面试的大忌。人少了精神,其他行为都会受影响。应试者应该有精神、有朝气、有活力,神态从容、自然、自信避免畏缩、胆怯、慌张、失态,否则一上场“亮相”便失分了。精神风貌虽然与性格有关,但只要控制好情绪,使…     

应建立公选面试专家评委库

面试是对公选干部的能力素质进行测评的主要方法和最直接、最有效的途径。面试组织工作成功与否,直接影响到面试评价功能的强弱和公选人员质量的优劣。但是,现有面试机制中考官的组成形式及结构制约了面试评价效能的发挥。因此,只有建立面试专家评委库,才能全面提高面试的质量,充分发挥面试的评价功能,才能够选好人才,保证面试结果的公正性、科学性。一、现有面试机制中考官的组成形式及结构方面存在的问题一是考官组成的片面性。现有的面试机制中,考官大多由组织、人事、用人单位等部门的领导及有关专家组成,他们虽然大都具有较高的文化知…     

面试中如何展示自己的风度

在公开选拔领导干部中，面试是非常重要的一个环节。在面试中，常见有的人发挥不佳，特别是在展示个人风度方面出现失误。面试中存在的有关风度方面的问题可以归纳为：一是有的人在面试中语言表达的效果欠佳。声音低沉嘶哑，吐字不清，发音颤抖，诸如“这个”、“那个”的口头禅过多，语速节奏把握不当，     

结构化小组面试的理论建构与实践探索

当前,我国公务员录用考试中常用的面试技术主要是结构化面试和无领导小组讨论。结构化面试在实际操作中缺乏人际互动性,考生与情商有关的素质很难展现出来;无领导小组讨论面试的标准化程度不够高、考生展现素质的机会不均等。从考生轮流答题阶段和考生互评阶段入手,可以解决无领导小组讨论存在的问题,从而对结构化小组面试进行理论建构。结构化小组面试是以结构化面试和无领导小组讨论两种面试技术为基础,取长补短,重新建构的一种新的面试技术。结构化小组面试主要具备三个优点:提高了每个考生展现个人素质的充分性,却不需要增加面试总时间;增加了考生之间的互动性,展现了考生的临场应变能力;考察了考生的时间观念和规则意识。结构化小组面试在实际操作中需要探讨解决考生小组人数不等、不同考生小组之间可比性的问题,正确认识结构化小组面试是一个开放的面试技术平台。     

公选面试如何增加胜算

如果说笔试侧重于对应试者知识水平的考察,那么面试则更能反映出一个应试者的综合素质。因为面试不仅仅是对一个人语言文字表达能力的检验,同时也是对一个人的逻辑思维能力、应变能力、分析和解决问题的能力、心理素质乃至个性、形象、气质的综合考评。在此,笔者结合自身经历谈几点心得。一、面试前的准备工作应扎实有序首先是知识准备。扎实深厚的知识功底是面试取得成功的前提和基础。因此,要想在面试中有不俗的表现,知识准备必不可少。面试内容和形式灵活多样,不像笔试那样范围明确,但也不是无章可循。应试者可根据公选的类型确定大的复…     

如何面对考官的"假如你是……"

在领导干部的竞聘面试中,主考官必提的问题就是"假如你是……",对此,尽管每位竞聘者提前都有所准备,但因为"假如"之后的内容不可预测,所以不少人的回答都很难令人满意.那么竞聘者究竟如何应对考官"假如你是……"一类的问题呢?下面介绍几种有效的方法.     

领导干部公选中结构化面试的要点解析

相对于公务员考试面试,公选面试更注重对工作经验和实践能力的考核;相对于其他一些企业中高级管理人员的面试,公选面试则更注重考查应试者道德品质、政治素养(党性修养)、责任意识等.纵观近几年国内一些省份和地区的公选面试,虽然各有特点,但基本采用结构化面试和无领导小组讨论的形式进行.由于无领导小组讨论的考查方法现阶段从环境条件和测评技术难度的限制上来看还不够普及和不够成熟,所以本文仅就结构化面试进行分析.     

招聘，避开“印象陷阱”

在面试时表现非常出色的人,实际工作中为何差强人意? 王洪是一家家电企业的人力资源经理,最近,他一直在为新招聘的一批员工感到烦恼:许多在面试中侃侃而谈、表现非常出色的人,在实际工作中却与面试时的表现相差甚远。这究竟是何原因?又该如何解决呢?     

应对应急面试难题的说话艺术

正公选面试的目的,是要测查考生的五种能力,即综合分析问题的能力、组织计划能力、交际沟通能力、应急应变能力、语言表达能力。近年的面试中,关于"应急应变能力"的题加大了比重。这种题有要求做的,有要求说的。这类题看上去好回答,答起来很简单,说不了多少话,但要反应快、答得准又不容易。就参加录考、招聘的考生来说,由于参加社会活动少,缺乏实践体验,往往感到很难回答。过去考过的"应急应变"题中,要求怎么     

神回复

中学时代,我是个无可救药的接话强迫症者.这其实是个高难度技术活儿,可惜老师没有前瞻眼光,我多次被当众批评就不表了,还曾被驱逐出教室. 我怎么不晚生十几年呢?进入网络时代,接话已经成为一种主流技术,贴吧、论坛、微博、豆瓣、知乎、淘宝……到处都有接话爱好者的领地.它现在有了更时髦的名字:神回复. 比如,一人在微博上抱怨:这么多年,我从未见过哪个男人跟女生吵架能吵赢的.这仅仅是男人的问题吗?     

员工离职后想回来,要不要 要!

通过曲折的磨合与反复接触,双方更容易达成一种共识。我认为,员工离职后想回来,的态度应该是要。当然对这叮'结论要做一些基本的前提限定不是说所有人不分清红皂白一律照单丘收一些违反公司规章被开除.不合适祛淘汰员工本人道德诚信有问题与企生文化格格不入的人排除在外.剩余的厅工我们认为企业应该要。无论是从降犯成本、增加效益、促进企业发展几个方值来讲.都有充分的理由欢迎他们回夹,业节省了一笔费用。另外,招聘到错误的人会给企业无成损失,再科学严谨的面试考核程序t会有看走眼的时候何况更多的企业多是凭一次面试就确定要不要这种损夕更多的是机会成本.这也是招聘成本月的一项,而离职的员工回