绩效“金字塔”评价模式逻辑框架

我国经济发展已进入新时代,在新发展理念的引领下,全面推进企业绩效评价体系建设,是优化企业管理的迫切需要。企业提高经营管理水平最根本的目的就是实现整体绩效最优。本文以新发展理念为视角,尝试探究绩效"金字塔"评价模式逻辑框架,以期动态、有导向性地评价企业综合绩效水平,最终增强企业可持续发展能力。     

企业文化管理中的“文化”

<正>美国著名企业家托马斯·沃森强调:"任何伟大而有效的组织管理形式都会湮灭,只有‘精神'才是不灭的光芒。"这里所说的"精神",其实就是"文化"。企业文化已经成为企业改革与发展的内在要求和动力。"如何加强企业文化建设,保持企业健康发展?"带着这个问题本刊记者     

绩效目标如何在集团得到有效“传递”

<正>对于集团企业而言,如何将战略迅速转化为行动,有效实现战略目标,首先要考虑的问题就是如何将绩效目标分解到各个事业部及事业部下属公司。笔者认为,绩效目标的有效分解是做好集团绩效管理的第一步,设定准确的绩效目标有助于激励下属公司提升业绩。     

科学的绩效管理体系及其重要意义

<正>"绩效"两字中,"绩"是业绩,是工作的结果;"效"是效率,是工作的过程。所谓绩效管理就是让每个员工确立绩效目标,了解绩效情况,帮助员工克服绩效困难,并及时反馈激励,最终提高企业整体绩效水平的日常工作。     

教学型高校关键绩效指标考核体系设计——基于文化的视角

根据现代社会应用型人才需求对象特征,教学型高校依其特有的文化功能属性肩负着应用型"人才"生产的社会责任,教师是"人才生产"的主体,其"生产"绩效,即教学质量与"人才"生产的关系就成为关键问题。如何认知、定位、评价教师绩效?如何实现学校整体利益与教师个人利益的有机统一?如何激发教师的文化活力?本文以人力资源管理现代理念为指引,引入现代企业关键绩效指标法管理思维模式,在文化视域中,以文化活力、责任与利益有机统一为原则,就教学型高校关键绩效指标考核体系设计给予探讨。     

企业中“能者”和“劳者”的绩效管理

绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域，绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识。本文就企业中“能者”和“劳者”的绩效管理，进行深入分析，找到问题并提出建议。     

“三大体系”下供电企业的绩效管理

企业绩效管理是供电企业人力资源管理过程中最基本的一个管理环节。为了推动供电企业绩效管理的执行进程,本文按照供电企业的绩效管理就绩效管理手段展开正确、合理的分析。     

“员工发展理论”与实务操作要点解析

<正>在组织战略的指导下,通过人力资源管理来提升企业绩效,人力资源部需要做的就是找到符合组织需要的员工,并通过各种激励手段提升员工的绩效。如今,相比招聘工作,员工激励更为人力资源工作者重视。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。     

论塑造绩效导向型的企业文化

企业文化是现代管理的一项重要内容,但在其规范进程中,面临多方挑战。绩效管理作为实现企业目标的有效管理工具,在人本文化中也遇到新的问题。绩效管理和企业文化作为实现企业目标的两翼,可以实现二者的有机结合。为此应做到：确立共同目标,实现绩效和文化共融 完善考核体系,营造企业和谐的氛围 加强内外沟通,达到1＋1〉2操作效果。     

破解绩效管理的八大“双面困局”

<正>绩效管理犹如一把双刃剑,做好了可提高企业整体效率,创造最大效益,留住优秀人才;反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力。一家知名管理期刊的调查表明:"如何建立有效的绩效考核系统"被列为困扰中国企业的10大管理难题之首,大部分企业的绩效考核流于形式。为什么如此重要的事情做的效果却不尽如人意呢?其中有什么难以解决的问题呢?又如何找到解决的办法或者降低风险呢?     

化百炼钢为绕指柔——承德钒钛探寻可持续发展的“新资源”

<正>钢铁企业是工业企业的排头兵,素有王者之风。如果说钢是虎,钒就是翼,钢含钒犹如虎添翼,只需在钢中加入百分之几的钒,就能使钢的弹性、强度大增。如果说钢铁企业是虎,企业文化就是翼,把企业文化作为企业发展的凝聚力就是如虎添翼。承德新新钒钛股份有限公司(以下简称承钢)就是这样一家企业,在钢铁行业日益激烈的竞争中,承钢不仅找到了使企业发展更加坚实的新资源——"钒"、"钛",     

绩效管理“等于”沟通

绩效管理起源于20世纪70年代的美国,90年代传入中国,绩效管理倡导将管理的PDCA循环运用于对员工绩效的管理当中,通过完善的体系、流程和持续改进的良性循环来实现对企业员工绩效的有效管理和控制,受到管理界的普遍认同,得以迅速广泛地推广。实际上,一方面绩效管理理论和实际应用和以快速发展,另一方面绩效管理的有效性问题也日益突出。原通用电气(GE)董事长兼CEO杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时曾说,绩效     

从“预算绩效”到“绩效预算”——我国预算绩效评价回顾与展望

实施全面预算绩效管理是中国财税体制改革的重要内容。近年来中国预算绩效评价经历了快速的发展阶段,但在实践层面还是缺乏明确的理论指导。随着预算制度改革对预算公共价值本质属性的回归,基于公共价值的政府绩效治理理论(PV-GPG)为"预算绩效"向"绩效预算"的跨越提供了理论支撑。在梳理国内外绩效预算研究热点及前沿问题的基础上,总结了中国预算绩效评价的发展脉络及现阶段预算绩效管理实践探索动态和成果,从预算绩效评价焦点变迁过程中发现,绩效管理过程中价值认知狭隘及公共价值实现路径的模糊是多年来预算绩效管理中绩效与预算分离的根本原因。以公共价值作为预算绩效评价的价值标准和判断依据,从确定预算绩效价值标准、再造预算绩效管理流程,实现预算与绩效管理一体化等方面,探讨预算绩效改革深入推进的具体路径。     

走出“绩效面谈”的误区

绩效管理目前在我国的各类企业中应用较为广泛。有些企业通过开展绩效考核确实在提升企业效益、员工业绩、形成有效激励方面收到了良好的效果。但是也有部分企业在开展绩效管理工作过程中，由于没有对绩效面谈给予足够重视，最终使绩效管理的效果大打折扣。     

浅谈我国民营企业的绩效管理

绩效管理作为一种系统的管理思想,其对于企业长远发展的战略意义已经被越来越多的企业所认识。然而,从企业管理的实践来看,我国民营企业普遍面临着这样的一种窘况,一方面企业认识到绩效管理的价值,另一方面企业在实施绩效管理的过程中又不能发挥其应有的效用。针对我国民营企业绩效管理的现状,我国民营企业的发展必须自力更生、自主经营,找到一条适合自己发展的道路,各企业需要根据自身的特点、发展状况、企业文化建立一套切实可行的、自己的绩效管理体系。     

长虹:构筑以“3P”为核心的人力资源管理体系

<正>拥有品牌价值583.25亿元,世界品牌500强企业——长虹,积极引入现代人力资源战略管理理念,构筑以"3P"(职位管理Position、绩效管理Performance、薪酬管理Payment)为核心的人力资源管理体系,并在实践中推广应用,在实施现代企业人力资源管理进程中,迈出了重要的一步,让人力资源管理活动成为各级管理者的一种习惯。     

坚持四个“注重”——滁州供电公司全员绩效管理实践

<正>随着国网公司建设统一坚强智能电网和加快建设"一强三优"现代公司的发展战略目标确立,如何在供电企业建立起一套先进的、科学的、系统的全员绩效管理机制,通过不断改进员工绩效水平达到提升企业整体绩效、服从服务于企业战略目     

架起HR与员工的沟通桥梁

<正>对于实施绩效管理出现阻碍和失败的企业,一个重要的原因就是忽视了绩效沟通这一基础。管理者和员工之间进行的持续不断的绩效沟通是绩效管理最直接发挥作用的环节,没有沟通的绩效管理是不可能成功的。     

基层政府绩效管理的制度困境及解决途径

在传统的行政管理模式下,基层政府的绩效管理存在着"制度困境"问题.解决绩效管理的"制度困境",必须重塑政府角色,转变政府职能;培育公民社会,提高民众参与意识;改变传统文化观念的束缚,引入现代绩效管理理念.     

构建绩效“江财模式”引领财政科学发展

近年来．江宁区财政局以科学发展观为统领,引入科学的文化管理、标准化管理、目标管理理念以及信息化管理方法,积极构建以绩效文化为核心、绩效标准为基础、绩效评价为手段、信息管理为支撑的“四体联动”的绩效管理“江财模式”．走出了一条提升财政部门组织绩效的管理新路．提升了财政管理科学化、规范化、精细化水平。