在HR的方圆之间超越自我——专访金士顿科技(上海)有限公司人力资源总监 杨艳雯

<正>"HR的内在是方的,要坚持原则;外在是圆的,通过各种方法帮助别人解决问题,而不违反法律和规章。"这简单的方圆之喻道出了HR工作的真谛所在。有着十一年HR经历的杨艳雯认为,要达到这种程度,与HR发展过程中对自我认识的时间有关。她认为,人的自我认识是一个很长的阶段,是终极一生的事情,要正确地     

HR如何提高地位及受关注程度

<正>要跳出HR来定位首先,我们有必要搞清楚一个问题:HR在企业的地位和关注度取决于什么?很多HR都在抱怨,他们常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事务中,其工作与企业的效益缺乏直接联系,在企业被边缘化。我想,这个问题首先是和     

HR从业者成长路上的感悟

<正>HRBAR的各位同行:大家好!我过往的职业历程总体上分三段,先做过四年的老师,然后在神州数码做过八年HR工作,现在一家企业负责HR工作。简言之,做过"专科大夫",多个HR模块实践过,如今主要做"全科大夫"。作为一名HR的从业者,     

职场

<正>中国HR呈现两极分化:事务型VS专家型日前,北森公司联合中国人事科学研究院共同发布了《2010-2011中国人才管理成熟度调查报告》,报告明确指出:中国HR将呈现两极分化趋势,HR将分化为"事务型"或"专家     

为HR在企业中提升自己的地位支招

很多HR经常在我面前抱怨,企业不重视HR部门,不管大会小会HR部门是无法发表自己言论的.即使是大公司,HR总经理也很难进入公司决策层会议.HR部门的人员每天都忙的要死,老板还不高兴,因为老板不管过程,他重视的是你的结果.HR部门事务性工作比较多,除非是总监级的人物才有点时间去做点什么规划.但是话说回来,现在企业甚至有些外资企业的HR总监业务水平、专业技术水平根本跟不上企业发展需要.笔者一直在告诉一些HR,人力资源工作不是那么好做的,也不是什么人都能做的.     

HR的进阶

<正>http://psych.goiee.com HR入门以后,对HR的各个模块有了初步了解,对HR的知识体系有了全局印象,接下来就是模块的深入了。HR可以选择自己所负责的模块作为切入点,拿招聘这个模块作例子吧,招聘需要关注的东西很多: 1.质量管理,职业伦理,法律规章。2.招聘计划,招聘途径,相关的优劣成本。3.职位分析,相关方法的     

悦读

老HR手把手教你搞定HR管理 HR少做无用功的妙方，“123管理法”让HR有地位、不受气。本书是应秋月“老HR”系列的第二本，第一本《老HR手把手教你搞定HR管理：从有证书到会干活》解决从新手至人事主管的各种问题，     

帮助他人,成就自己

<正>http://lyybluefi sh.goiee.com HR,一个看上去挺美的名字:人力资源管理。光从基础理论上来说,就包含了四大支柱八大交点,以此展开,新论层出不穷,说者口若悬河,心胸激荡;听者心怀敬意,奉若神明。可实际呢,听得最多的不是抱怨,就是责难,让身处其中者困惑又不舍,故而广大HR难免不自嘲说:HR既可是"好人",也可作"坏人",两者泾渭分明,黑白两界,如何决断,似乎并不能由HR自己决定。     

新晋HR经理开局迎战“秘笈”

<正>任何一位新晋的部门经理,都面临着如何打开局面的问题,新晋HR经理毕竟不同于"空降兵",因为其在公司成长,倍受老板的信任,对公司熟悉等因素进入HR领域。一般来说,企业HR经理的内部来源主要有四种:人力资源部门一般人员直接升任部门经理、业务部门一般人员     

人力资源——你为何如此之忙?

<正>与作者互动:http://lyybluefish.goiee.com周一至周三,受公司委派去参加了OHSAS18001的内审员培训。同期其他公司的学员几乎有一大半都是质量部或HR成员,有家大型公司的管理部除了非人力资源管理类人员外,HR部长、HR主管和薪酬专员均前来培训,足见他们对此的重视。在前两天与这几位同学交流时,觉得他们的企业文化氛围很不错,大家都对公司前景充满信心,谈及公司     

建立学习型组织的8种有效尝试

为何要建立学习型组织 HR的使命是什么？HR的核心价值在哪里？ 很多HR经常面临这样的问题。 建立学习型组织,就是要提升人的价值,从公司的角度、从你自身的角度,从员工的角度,从经济回报的角度,HR通过努力在实现别人的价值的同时提升HR自身的价值。     

HR将面临何种挑战

有人说,《劳动合同法》的实施,将把HR推向风口浪尖。因为,直接面对员工的将是我们这些人力资源从业者。HR能否处理好这些,对HR的综合能力将是一个挑战。     

一线经理必须提升自己的HR胜任力

一名掌握了一定HR知识的一线经理能够更好地提升自己的业绩在中国,并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业,有些企业的人力资源部门是很小的,或者干脆就没有。在中国,事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但要确保部门业绩,同时也要做部门的“HR经理”,因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作,而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作,在最终确定人选的时候,一线经理也必须参与到决策中来,可以说,很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

HR琐碎中始得真经——专访卢华(天津)服装有限公司人力资源部经理 李思敬

<正>初见李思敬,便被她的爽朗、热情所感染,仿佛多年未见的老朋友,丝毫没有与陌生人初见的拘束感,更不像印象中HR那样老道沉稳,说话滴水不漏。近十年的HR从业经历,造就了李思敬踏实肯干、果断的性格。她说,其实HR永远都逃离不了最基本的东西,任何理论都是从实干中总结和提升的,和企业实际相脱离的任何理论最终的结果都将会是流产,就像拔地而起的万丈高楼必须从夯实地基开始。     

老板说,我的企业不再请HR

<正>近日代理了一起企业HR与企业之间的劳动争议案件,HR要求企业支付2倍工资,以及提出辞职后企业没有及时办理退工手续的失业金、补足社会保险等一系列问题的案件。     

HR的12份必备法律文件

<正>随着今年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称"劳动合同法")的施行,到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称"实施条例")的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求,之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件,将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验,总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。     

老年人难治性高血压的多因素分析

目的了解老年人难治性高血压(resistant hypertension,RH)的独立影响因素。方法随机抽取老年高血压患者年龄在60岁以上195例(平均年龄66.8±4.7岁),分RH组(42例)和非RH(153例)。进行临床特征、心脏和颈动脉超声检测、以及血清学检测,并对单因素分析有差异参数进行Logistic回归分析,计算Hazard ratios(HR)和95%可信的区间。结果老年RH患者体重指数(BMI)升高(HR=1.54,95%CI=1.06~2.23;P=0.024)、收缩压更高(HR=1.58,95%CI=1.10~2.03;P=0.042)和阻塞性睡眠呼吸暂停低通气综合征(OSAHS)发生率偏高(HR=1.62,95%CI=1.13~2.34;P=0.010)。结论肥胖、收缩压升高和OSAHS可能是影响RH的独立因素;收缩压升高和室间隔增厚是RH不良作用的结果。     

HR新鲜人的风暴之旅(二)

Schwan是一个对自己拿不准的新鲜HR,被公司提名接任中国区的HR Coordinator后,他的惶惑感促使他进行了一系列的追问,这是一场风暴式的旅行,很多各行各业的专家加入到了谈话本刊上期刊登了本文的第一部分,寻找HR气度《第一篇》角色的瓶颈主要观点:观点一:观点一:HR拥有管理的“整体观”,就应该从掌握谈话的艺术开始观点二:缺乏管理的整体观,导致HR角色的三道瓶颈     

HR如何为企业做出更大贡献——甲骨文大中华区专业应用高级总监叶天禄访谈

<正>2012年8月1 7日,上海浦西洲际酒店,在甲骨文人力资本管理论坛媒体沟通会上,甲骨文大中华区专业应用高级总监叶天禄发表了《Oracle融合HCM助力HR为业务做贡献》的主题演讲,并就HR方面的热点问题接受了记者专访仅有5%的CEO对H R非常满意我们常常听到许多HR抱怨说,企业总是把HR工作放在说起来重要实际上不重要的位置,不知道这样做才能得到CEO的认可。叶天禄在演讲中结合普华永道基于对全球超过1200个CEO的访谈而得出的调查报告告     

营销HR,在企业内部创造价值——访正荣集团人力资源部总经理 肖风华

机械制造专业毕业,由国企基层的技术性岗位到业务性岗位,又到管理性岗位;跳出国企后他涉足管理咨询行业然后又出任上市公司总经理,最后来到正荣集团全面负责人力资源,每一次跨越都是一次新的挑战,而每一次挑战他都能从容面对并获得巨大成功。面对如今的HR工作,肖风华坦言,虽然是半路出家,但却也因为以往丰富的经历和背景使他顺利地突破HR工作瓶颈,把HR工作做到了组织层面,为企业发展提供动力,为人才成长保驾护航。