为HR在企业中提升自己的地位支招

很多HR经常在我面前抱怨,企业不重视HR部门,不管大会小会HR部门是无法发表自己言论的.即使是大公司,HR总经理也很难进入公司决策层会议.HR部门的人员每天都忙的要死,老板还不高兴,因为老板不管过程,他重视的是你的结果.HR部门事务性工作比较多,除非是总监级的人物才有点时间去做点什么规划.但是话说回来,现在企业甚至有些外资企业的HR总监业务水平、专业技术水平根本跟不上企业发展需要.笔者一直在告诉一些HR,人力资源工作不是那么好做的,也不是什么人都能做的.     

员工向谁提出辞职有效？

某公司一名销售督导，平时不用刷卡考勤，所以人事系统里他的记录都是正常。而该员工09年4月15日已向部门经理和部长提交辞职申请，经理和部长也签了。因业务尚未交接，且员工在公司有欠款，部门经理和部长让他在公司再待几天，把业务交接清楚并还清欠款。但该员工在一次出差途中，擅自离开公司，从此再没上班。可其部门同事无一人将此情况通报人事部，     

季东来被变化中的等待和准备

3年前，季东来的发展定位是，5年后成为职业培训师，当时他是知名跨国企业的组织发展经理。如今，他跳槽加入一家新公司并做满了一年。成了中国区员工发展经理。期间有无数的职业机会找上季东来，不乏知名上市公司的HR总监职位，但最终，季东来仍然坚守在组织发展这个领域里。     

办理跨国公司签证(L-1)/绿卡须知

何为L-1签证? 1.L-l非移民签证是签给跨国企业的经理主管人员,以及对公司运作、公司产品及其在国际市场有特殊知识的人员的; 2.在美国必须成立注册股份有限公司之分公司; 3.经理及主管级人员最长可获准在美停留7年; 4.特殊知识人员停留期则不可超过5年;     

沉淀生命中的杂质

有一个很有才气的年轻人,名牌大学管理学专业毕业。工作不久就被提拔为部门主管。他以为,论资历,论学历,部门经理迟早都是他的囊中之物,没想到,部门经理的职位却被公司一个新来的业务员给捷足先登了。     

一线经理必须提升自己的HR胜任力

一名掌握了一定HR知识的一线经理能够更好地提升自己的业绩在中国,并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业,有些企业的人力资源部门是很小的,或者干脆就没有。在中国,事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但要确保部门业绩,同时也要做部门的“HR经理”,因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作,而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作,在最终确定人选的时候,一线经理也必须参与到决策中来,可以说,很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

把生意做到北极

2006年10月25日,年仅24岁的打工妹张欣被中资海参崴丝路有限公司破格提拔为网络交易部经理,她是该公司最年轻、提拔最快的部门经理!在随后的祝贺宴会上,意气风发的张欣感慨万千,她说:“如果不是去北极做生意,我不可能这么快成长!”     

国企改革如何走出误区

能够在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司治理结构是现代企业制度的核心。目前不少国有企业在改组为公司以后经营绩效并无大的起色,症结在于没有建立起有效的公司治理结构。 现有国有公司治理结构缺陷的主要表现是：行政领导机关继续干预企业微观决策;企业中“新三会”“老三会”并存,权力机构重叠,领导多头;部分企业处于“内部人控制失控”状态;普遍缺乏对经理人员有效的激励机制。 为了建立健全公司治理结构,必须做到：确保所有者在位：确保董事会能够有效地履行其受托责任;确保董事会对高层经理人员的监督：通过股票期权等报酬形式,给予经理人员足够的激励;充分利用规范的证券市场来强化公司治理结构。     

HR的专业与关系之争——来自总部HR高级经理的电话

<正>今天是8月11日,下午快下班的时候,接到总部Lucy的电话。Lucy在电话里说,"Eric,我准备离开公司了,估计过一个星期公司会公布,8月31日是我的Last Day。我提前跟几个区域HR经理说一下,以便你们有个思想准备。"     

论代理成本的控制——兼议我国公司治理结构的完善

现代公司制的本质是委托代理制.由于利益与信息的不对称,经理层所做出的决策可能会背弃股东的利益,产生代理问题.西方国家一般是通过持股权、报酬合约、董事会、经理市场、公司控制权市场与机构持股等方式协调经理人员与股东的利益取向.要完善我国的公司治理结构,作为政府部门必须为企业创造一个公平竞争的环境,尤其是完善公司内部的治理结构,建立科学的企业制度.     

做公司里最“傻”的员工

提起杨丽，大家无不惊叹于她创造的升迁神话。高职毕业之后，在本科生云集研究生成群的大公司从前台接待做起，然后就以火箭般的速度，在3年内登上了部门经理的宝座。是突来的神力炼就了过人的聪慧，还是侥幸的好运。大家众说纷纭，但我知道，从前台到经理，她一直是公司里最“傻”的员工。     

聘任书能否算劳动合同

编辑同志： 2011年年初我进入一家饲料公司,试用期过后得到了一张聘期为两年的聘任书,聘任我为销售部经理,在聘任书中公司还明确了我的职责、待遇等。半年后,公司更换了总经理,新经理对公司进行了清理、整顿。新经理以聘任书不是劳动合同为由,要与我解除劳动关系。请问,聘任书是否算劳动合同？新经理有权与我解除劳动关系吗？     

漏水勺子舀大鱼

陆敏大学读的是工科,进入公司后,一直在研发部工作。一开始,部门经理简直把她当个勤杂工来使唤：保管器材、作会议记录;加班时去给大家买盒饭;忙的时候,大家在一起攻关技术项目,经理却让陆敏去打扫办公室卫生。他明显不把陆敏当技术人员使用,明显是看不起女生。大家都劝说陆敏向老总反映。她笑了笑,什么话也没说,杂务活照样干,本职工作也没放松,没闹情绪,也没和上司斗智斗勇。     

感谢他的梦中情人

新部门经理上任前，谁都没过多注意到梅寒。这丫头入公司两年，能力适合当前的岗位工作。话不算多，见谁都微笑，从来不参与八卦。     

松下这样“制造”人才

“先做造就人才的公司,尔后才是制造电器用品的公司。”这足以成为经理人员的座右铭。     

不做职场双刀男

进到这家网站任值班编辑时，米克才明白自己面对的不仅是一个复杂的网络平台，更为复杂的是人际平台。网站老总的内弟是部门经理，喜欢仗势欺人，尤其是对新来的人员，更是百般刁难。     

人力资源价值在于数据

<正>某公司新来的人力资源部张经理已经有五年的人力资源管理经验,管理能力相当突出。经过两年的努力,使该公司的人力资源管理工作取得了很好的成效。而公司的老板吴总却认为自己没有看到突出的成绩。于是张经理主动向吴总汇报工作,运用相关数据论证人     

“内部人控制”刍议

一、“内部人控制”及其在我国公司中的表现从现代公司理论来分析,所谓内部人控制是指：在现代公司所有权与控制权分离的条件下,企业经理人员事实上或依法掌握了控制权,他们的利益在公司战略决策中得到了充分的体现,这种控制往往是通过经理人员与工人的共谋而实现的。内部人控制作为现代股份公司的内生现象,在各国股份制实践中是一个普遍问题。内部人控制有所谓“事实上”和“法律上”的区分。法律上的内部人控制指的是内部人（经理人员和工人）通过持有企业的股权而掌握对企业的控制权;事实上的内部人控制指的是,内部人不持有本企业…     

关于公司治理几个问题的思考

公司治理有着十分广泛的涵义 ,公司治理、公司治理结构、公司治理机制是一组既存在区别又存在联系的概念 ;公司治理、市场机制、产权改革是我国国企改革的三个重要方面 ;在国有股占主体的前提下 ,要在国有企业建立有效的激励监督机制来解决经理人员的偷懒问题是不可能的     

对经理人员实行股权激励的理论与实践分析

对经理人员进行股权激励具有较为完善的理论基础。对目前我国经理人员对激励方式的偏好与选择进行实践研究证明:对经理人员实行股权激励具有重要的意义;在现阶段的激励效果还受到我国资本市场的弱有效率、经理人员收入偏低、中国特有的文化传统等因素的影响。在现阶段,企业对经理人员实行股权激励要注意自身的条件并选择恰当的形式。