检验检测机构绩效工资模块的设计

本文讨论绩效工资模块的设计,通过岗位评价形成岗位能力等级表,员工的绩效工资计发跟岗位等级绩效工资和部门绩效工资标准挂钩。相比单纯实行岗位工资制,分级分块绩效工资模式能有力地激励员工,促进组织战略目标的实现。     

福建省高速公路系统“重叠型岗位绩效工资”薪酬模式

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心,科学合理的薪酬制度对于保证员工队伍稳定、有效激发员工工作积极性具有非常重要的积极意义。福建省高速公路系统现行薪酬制度中尚存在缺乏员工上升空间、调整方式单一、激励性不强等不足之处。从优化高速公路薪酬管理的角度看,应建立一套依托福建省高速公路企业文化核定价值观、符合现实情况的结合岗位价值,体现不同岗位间＂岗位工资＂与＂绩效工资＂分别上下重叠的＂重叠型岗位绩效工资＂薪酬模式。     

地勘事业单位实施绩效工资的思考

<正>2006年事业单位收入分配制度改革后,广大地勘事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中,岗位工资和薪级工资作为基本工资,是收入分配中固定的部分,其"政策入轨"工作早已结束。绩效工资是收入分配中"活"的部分,各地勘单位可以采取灵活多样的分配办法,根据员工的实绩和贡献自主分配,合理拉开差距。实施绩效工资是这次事业单位收入分配制度改革的重要内容,是整个岗位绩效工资制的精髓,这次收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。     

热门岗位薪资导向

下列岗位招聘薪资信息,由上海市职业介绍中心分析得出,供读者参考。行业类别:行政事业公共关系人力资源市场薪酬:高位数:8000元中位数:4000元低位数:2000元管理人员岗位要求:掌握各种考评方法,具有培训能力,熟悉劳动人事政策。工作内容:编制公司人力资源规划,组织公司人员招聘活动,办理员工人事变动事宜,负责劳动合同签订、管理工作,制定员工培训、技能考核及工资计划的编制工作。     

技能工资体系设计应解决好的几个关键问题

在实施技能工资体系的企业中,常常会出现成本大幅增加、员工只关注技能的获取,忽视技能的运用、员工掌握的技能与企业所需的核心能力缺乏相关性等问题。     

岗位技能工资与岗位绩效工资

对现行岗位技能工资存在的问题作了分析,对未来新的岗位绩效工资,从构成、形式和管理上进行了设计和探讨。通过对两种工资分配形式之对比,说明建立适应社会主义市场经济要求的新的工资分配办法的重要性和必要性。     

试析高校人力资源岗位职责与工作说明书的异同

岗位职责和工作说明书是高校人力资源管理部门配置员工的两种依据。前者以工作为中心而忽略对人的要求,因而存在自身不可克服的局限性;后者则在岗位分析的基础上形成,提出一般、生理和心理要求,强调知识与技能的运用以及工作内容的专业性、丰富性和确定性,因此,它是现代高校人力资源管理部门配置员工的有效方法。     

改革薪酬制度 激活人力资源 提高企业竞争能力

针对有色企业现行岗位技能工资分配存在的激励不足,采取灵活多样的分配形式,通过岗位(职位)评价,突出岗位价值并按业绩定酬;引入市场工资机制,推行协议工资制;鼓励科技人员在企、事业间兼职,获取相应报酬;树立人力资本及技术成果等生产要素参与企业利润分配新观念,稳定和吸引人才,激活人力资源,提高企业的竞争能力.     

基于“C-2P”模式的薪酬体系优化设计——以W公司为例

W公司的薪酬体系存在着基本工资等级差距不大、绩效工资激励效果不佳、不注重员工胜任能力提升等问题,采用基于胜任力、岗位、绩效的“C-2P”模式,对W公司的薪 酬体系进行优化,即使用要素计点法进行岗位价值评定,改变绩效工资的核算方式,并将员工的胜任能力纳入薪酬体系,从而将薪酬与岗位、绩效、胜任力因素相联系。优化后的 薪酬体系更有利于实现公司的内部公平性,其绩效工资也更具有激励性与灵活性,同时,公司员工对新的薪酬体系评价较高,工作满意度有所提升,员工流失率降低到3%,生产部 门与市场营销部门的绩效均有所上升。     

工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资

在不完全竞争的劳动力市场中,压缩的工资结构是企业向员工提供一般性人力资本投资的必要条件。对当前企业的工资结构、雇佣关系稳定性和人力资本投资的研究显示,相对于外资企业,国有企业和民营企业的工资结构呈现了不同程度的压缩态势,而且雇佣关系的稳定性也较前者高,这导致了国有企业和民营企业有较大激励向员工提供一般性人力资本投资。研究还发现,在压缩的工资结构下,企业的人力资本投资能够提升低技能员工的技能水平,有助于降低收入不平等程度。     

国有煤炭企业薪资体系设计

当前,各行各业围绕科技人才特别是高科技人才的竞争愈演愈烈,许多地区和企业凭借其雄厚的经济实力和良好的创业环境,四处网罗人才.国有煤炭企业也不例外.许多煤炭企业意识到其长期不变的岗位技能工资已经不能适应社会、企业的迅速发展及不同员工的薪资要求,纷纷小心谨慎地改革现有工资制度,希望通过提高待遇来解决问题.     

员工胜任力要素在绩效考核中的应用研究

胜任特征是客观衡量个体特质,能够完成绩效目标并胜任工作岗位要求的知识、技能、能力等行为特征。本文运用胜任力模型对南京禄口国际机场有限公司部长、副部长、普通员工岗位进行绩效考核,选取素质、能力、业绩三方面胜任特征,先对所有员工考核打分,再对员工个人和总体分别进行统计性分析。得出各员工最终考核结果,以作为公司薪酬管理的参考依据。此外,分析员工和岗位团队的优势和劣势,让员工有针对性弥补弱势,提高自身整体素质。     

搞活企业内部分配实施岗效工资

为深化企业内部分配制度改革，安钢对实行多年的岗位技能工资的运行原则及管理方法进行了调整，实施岗效工资。阐述了安钢实施岗效工资的理论依据、岗效工资所具有的特点以及岗效工资的运行效果。     

绩效工资改革探讨

绩效工资是依据员工个人绩效而增发,是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：＂你的报酬是你应该得到的＂。对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动事业单位提升业绩。     

绩效工资,请自觉退出高中校园吧

正何谓绩效工资呢?目前的主流提法一般都这样表述:绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部     

南京市公立医院医务人员薪酬水平及满意度研究

通过对965名公立医院医务人员进行自填式问卷调查,探讨南京市公立医院薪酬水平及其满意度情况,为南京市公立医院薪酬制度改革提供科学依据。结果显示,医务人员年均工资为（8.86±4.48）万元,存在岗位差异和医院等级差异;员工期望年均总工资为现有年均工资的2倍左右,社会平均工资的2倍或3倍;薪酬水平总体满意度得分为（3.06±0.89）分,处于一般水平,3个维度满意度按得分高低排序依次为：内部公平性、个人公平性和外部公平性;多元线性回归分析结果显示,年龄、婚姻状况、职称、岗位类别和医院等级对薪酬水平满意度的影响有统计学意义（P＜0.05）。公立医院薪酬制度改革应努力提高薪酬水平,合理拉开不同岗位间工资差距,并注重发挥非经济性报酬的作用,以期有效促进公立医院健康、持续发展。     

实施岗位基本功训练 夯实人才队伍发展基础

开展岗位基本功训练活动,有助于在企业内部形成"练硬功、强技能"的浓厚氛围,可以引导员工立足本职岗位学练技能,提高业务水平。本文在此主要介绍了岗位基本功训练的实施原则、步骤、主要内容、要求以及保障措施。     

荷兰瓦赫宁根大学的人力资源管理及启示

高等院校有效开发和管理人力资源是建设国际知名大学的核心任务。荷兰瓦赫宁根大学是一所欧洲知名的大学,也是一所科研机构与大学合并的学校。瓦赫宁根大学的人力资源管理高度重视“人”的因素,提倡规范员工行为和满足员工需求动机的管理理念,按照员工的特点和技能确定岗位,通过建立完善的组织机构及岗位目标、员工培训、任职管理和考核评价等制度,把员工自身的提高与工作目标任务紧密结合,充分调动每一位员工的主动性和自身发展潜能,以期最大限度地规范员工的行为和实现学校发展目标。这对我国现阶段高等院校人力资源管理有很好的借鉴作用。     

专业技术岗位考核办法探析

对专业技术人员实施岗位聘用后,如何建立科学、公正、有效的岗位考核办法,为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等提供依据,是每个人力资源工作者面临的急需解决的问题。     

四问“导师制”

目前，国内外很多知名企业都在推行导师制。导师制的定义很多，一般来说，导师制是指企业中富有管理经验的、具有较高专业知识和技能的管理者或技术专家，对新进员工或具有发展潜力的员工在岗位知识、技能和职业生涯发展等方面进行传授、指导、关心和帮助的一种活动安排和管理制度。导师制是一种成本较低且见效较快的人才培养模式，它有助于缩短新员工的成熟期，提升员工的岗位技能，并增强对组织的认同感和归属感，实现文化融合，同时还能有效提高导师的管理能力和业务素质，培养复合型人才，共享和传递企业中的隐性知识，从而创建学习型组织。