现行工效挂钩的利弊和有关分配的设想

一在我国城市普遍推行的承包经营责任制,它的分配办法是工效挂钩,即工资总额与企业经济效益挂钩。这个方向是正确的,但现行的工效挂钩办法却是不够理想的。目前具体的挂钩形式:①工资总额同销售收入挂钩。其公式:企业工资总额=当年销售收入×销售收入工资含量(即每百元工资含量);②工资总额同产值挂钩。其公式:企业工资总额=当年产值总额×百元产值工资含量;③工资总额与上缴税利挂钩,即上缴税利     

国有企业职工工资分配机制创新的有益探索

国有企业职工工资分配中存在着平均主义和工资成本加大的现象.平顶山煤矿机械厂也是如此,多年来工资分配方面实行职工工资总额与劳动量或产量挂钩的办法.这种分配方法已严重地影响了企业的发展.因此,该厂对工资分配制度进行了改革,实行"工资总额与经济效益、劳动量双挂钩"的办法,建立工资分配机制的保证体系,取得了良好的效果.     

析企业工资总额同经济效益挂钩

工业企业的生产经营活动,需要良好的动力机制。当前,在工业企业试点推行的工资总额同“经济效益”挂钩(以下简称挂钩),即工资总额的增减幅度随经济效益的水平,按一定比例上下浮动,工资总额的增减部分由企业内部进行分配,国家不再提供增资经费。企业的工资水平同经济效益联系起来,有利于克服企业之间分配上的平均主义,解决企业吃国家的“大锅饭”,调动企业和职工的积极性;有利于企业实行经济责任制,提高经济效益。这项改革是运用工资杠杆改革企业动力机制的方向。实践证明,工业企业实行“挂钩”为强化企业动力机制走出了新路子,探索了新途径。今年对武汉市化工行业1985年试行“挂钩”的武     

国营企业工资总额同经济效益挂钩面临的问题

第一,关于挂钩基数核定的问题。现在一般做法是按照本企业某年或某几年的实发或应发工资总额与经济效益核定其基数。例如工资总额与上交税利挂钩浮动的基本办法是:一般以1984年工资总额和实际上交税利为基础实行包干,企业上交税利超过基数时,工资总额按核定的比例上浮;低于基数时,工资总额按比例下浮。这种做法的问题在于:(1)企业工资总额是根据国家统一规定的等级工资与人数核定的,与经济效益没有必然的联系,把这两个没有内在联系的基数连在一起,并以其比例作为与工资总额挂钩浮动     

企业工资革探讨

本文在剖析企业工资能升不能降的根本原因后,认为企业工资的确定不应该是纯理论的,而重点应该是为达到一定经济效益和经济效果的具体实践。为此,提出了用定量方法确定企业工资总额,并进一步探讨了在企业内部如阿进行分配的问题,指出企业内部工资应该分为三部分,即效益工资、质量工资、标准工资,这样,企业职工工资额的多少就直接取决于其效益和质量的好坏。     

关于企业工资总额与经济效益挂钩制度的思考

工资制度的改革是人们很敏感的问题,它直接涉及到每个职工的切身利益。根据我国经济体制改革的总体要求和社会主义的分配原则,我们对企业工资制度的改革进行了多种形式的探索和试点,在部分企业中进行工资总额与经济效益挂钩的试点就是一例。本文仅就这一办法的优点和问题谈点意见。一、企业工资总额与经济效益挂钩的优点从1984年起,随着第二步利改税的实施,在部分企业中开始进行企业工资总额同经济效益挂钩的试点。1985年以后,挂钩形式有工资总额同上缴税利挂钩、或同产值挂钩、或同净产值挂钩、或同销售收入挂钩、或同利润挂钩等等。这些挂钩形式有如下的优点:     

关于国营企业工资改革目标模式的设想

过去由于我们把现阶段社会主义经济误认为是产品经济,在工资分配过程中一直实行以一级分配、集中决策和直接控制为特征的产品经济型工资分配模式。在这种传统的模式中,工资与企业经济效益以及职工劳动贡献脱节,存在着吃两个“大锅饭”的弊病,严重地阻碍着企业以及劳动者提高经济效益的积极性。因此,这种工资分配制度必须改革。《中共中央关于经济体制改革的决定》在总结国内外历史经验的基础上,把马列主义按劳分配理论同中国现阶段经济发展的实际相结合,提出了在有计划商品经济条件下实行按劳分配的目标模式。这一目标模式的基本框架是实行两级分配,多层次决策和间接管理。实现企业工资总额同企业的经济效益挂钩是这一模式的核心。本文拟就国营企业工资改革的目标模式问题谈谈粗浅的看法。     

把承包经营责任制建立在价值规律基础上

(一) 经过10年的探索和改革,至1989年约有85%的全民所有制工业企业实行了承包经营责任制,建立了新的全民所有制企业工资总额形成和增长机制,即企业工资总额随经济效益提高而相应增长的机制,简称“工效挂钩”。这一机制说明,承包经营责任制实施以后,企业工资总额的增减由国家行政指令决定改变为主要由自身的生产经营成果即企业的经济效益决定。只要企业的生产发展了,经济效益提高了,那末工资总额就会相应增加。目前,对承包经营责任制及其工效挂钩即新的工资总额形成和增长机制评价褒贬不一,可谓众说纷纭。有完全肯定,并把其作为中国特色社会主义的“三块柱石”,是“正确解决社会主义企业中国家、企业、职工三者关系的根本制度”的;有部分肯定,并把其当作一种过渡性措施的;也有基本持否定态度的。为了正确评价承包经营责任制及其“工效挂钩”,我们还是尊重事实,先来看一组数据。以实行工资总额与上缴税利挂钩的     

国有企业工资管理政策与人力资源配置的关系

目前国家对国有企业工资水平或工资总额的管理政策,不能使人力资源配置得到优化,从而不能创造最大化的价值。尽管各地政府和企业都进行了有益的探索,但国家主管部门没有提出一个能符合国有企业基本挂钩方式,而职工持股作为一种广义的工效挂钩具有经济合理性,可利用虚拟股份职工持股的原理来改进工效挂钩。     

湖北企业建立职工工资正常增长机制研究

对湖北省企业职工初次分配状况的调查显示,湖北企业职工收入与经济效益同步增长的机制尚没有建立,工资总体水平仍然偏低,行业间收入差距较大,部分企业职工工资增长缓慢,企业拖欠职工工资现象依然存在。要改变这种状况,必须加强政府的调控职能,加强工会组织的建设,健全完善企业职工工资正常增长与支付保障机制,以确保企业劳动者分享企业发展的成果。     

绩效工资,请自觉退出高中校园吧

正何谓绩效工资呢?目前的主流提法一般都这样表述:绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部     

对企业分配机制的调查

一、正确处理国家与企业之间的分配关系,实行“两保一挂”“两保一挂”。“两保”是指一保上缴税利;二保国家已批准的技术改造项目。“一挂”是指工资总额和实现税利挂钩。区别企业不同情况,工资总额可以同上缴税利(包括产品税、增殖税、营业税、城建税、教育费附加、上缴利润等)挂钩,也可以同实现税利(同上)或销售量、销售额、出口产品交货额挂钩。经济效益每增长1%,工资总额不超过0.7%。工资总额全部计入成本,企业不再从留利中提取奖励基金。一些负担国家指令性计划的     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。     

试论现代企业工资分配制度的改革

要建立适应现代企业制度的工资分配制度 ,一是要充分发挥市场机制在工资分配中的基础性作用 ;二是要在企业内部形成分配的自我约束机制 ;三是要加强国家对企业工资的宏观监控。     

试论国有企业工资体制的改革

我国国有企业工资体制的改革经历了集权型工资体制、效益型工资体制,并正在探索社会主义市场经济体制下的工资体制。在计划经济基础上形成了集权型工资体制,国家作为分配主体,直接面向职工进行分配。在有计划商品经济基础上形成了效益型工资体制,虽然改革重点强调“企业是分配主体”,但国家仍然处于分配主体地位,通过效益机制建立国家与企业、企业与个人之间的分配关系。从宏观和微观两层面来分析,效益型工资体制都存在着内在逻辑问题。社会主义市场经济体制下应该建立“市场竞争,税收机制,企业自主分配”的工资体制     

博弈论视角下我国工资集体协商制度之构建

工资集体协商是市场经济的内在要求,能够发挥规范劳动力市场,促进劳动力合理流动,维护劳动者权益,提高企业经济效益,缓解劳资矛盾,促进社会和谐发展的作用。在我国现行法律制度下,工资集体协商制度流于形式,功能不能有效发挥。工资集体协商的过程是劳动者和企业追求各自利益最大化的一种博弈行为。可以运用博弈理论,明确劳动者和企业在工资集体协商中的地位,构建规范的协商机制,建立完善的工资分配共决机制。     

关于高校绩效工资总额核定方法的思考

我国第四次分配制度改革正在进行中,工资构成中的绩效工资将承担规范分配秩序和搞活高校内部分配机制的双重职能,其总额核定的是否科学合理,将直接影响到本次分配制度改革预期目标的实现程度,作者从绩效工资总额内涵、理论基础、核定原则、核定方法等方面进行了综合研究。     

对我国企业工资制度改革的探索

党的十一届三中全会以来的九年中,我国对工资制度逐步进行改革,恢复了奖金制度,对职工工资进行了调正,并对一些企业进行了工资制度改革的试点,试行了多种形式的工资总额与经济效益挂钩的办法。取得了一定的成效,在生产增长和劳动生产率不断提高的基础上,职工的工资水平有了较大幅度的提高。但是,正如赵紫阳同志在党的十三大报告中强调指出的:“当前分配中的主要倾向,仍然是吃大锅饭,搞平均主义,互相攀比,必须继续在思想上和实际工作中加以克服。”因此,企业的工资制度的改革必须进一步深化。一、企业工资制度改革的目标模式我国社会主义企业现行的工资模式,是国家直接分配型,即国家直接向个人进行分配,并不适用于生产力落后、生产资料多种所有制形式并存的社会主义初级阶段。我们现在所进行的企业工资制度的改革,就是要改革这种国家直接分配型。     

对韩国企业实行年薪制的思考

最近在韩国,越来越多的大企业实行绩效与工资紧密挂钩的一种工资形式,即年薪制。年薪制注重个人能力和成果,既能调动企业员工的生产积极性,又能提高企业的经济效益,对我国实行年薪制具有很重要的借鉴意义。     

试论工资的管理学意义

在企业管理的意义上，工资是劳动者所付出劳动或完成企业某项工作的报酬，它所通行的是按劳取酬或按劳付酬的原则；只要劳动者按企业的要求付出了一定的劳动，就理应按工资合同得到相应的工资；对于企业而言，工资是影响生产费用的一个参数，是按工资合同支付的，因而与企业的经济效益好坏无关；工资支付的最高原则是合理，但却只能在划分工作等级的基础上相对合理地确定各项工作的工资比例；工资的多少既要与劳动困难程度相当，也要与劳动者所付出的实际劳动量相当；工资水平高低还必须考虑一些相关的社会因素；工资形式的选择和实施必须与企业的经营活动以及劳动者的工作性质和特点相适应。