论劳动形式的制度安排

<正>一、传统体制下由计划支配的劳动形式 劳动形式是从属于经济体制的,因为它只是经济体制的子系统。由此出发,在传统的计划体制下,劳动力作为一种要素,也是由计划统一支配的,劳动形式具有很强的计划性。如何评价这种从属于计划体制的,因而由计划支配的劳动形式呢?无疑,这种劳动形式试图达到社会公正,当家作主,激励效率的目标。然而,我们不得不承认:实践的结果却事与愿违;它难以提供有效的激励,因而并非一个有效的制度安排。 第一,这种劳动形式很难解决经济激励、资源配置所必需的经济计算问题。理论界的同志大概都还记得,我们曾几起几落地讨论过传统计划分配形式在评价劳动者的贡献     

论现代信息生产力与劳动价值理论

劳动力指的是劳动者的劳动能力,即劳动者所具有的体力与智力的总和。信息劳动者所付出的劳动,也就是信息劳动力的一个组成部分。从整个生产力系统来看,信息生产力处于主导地位。在科学技术落后,信息生产力水平低的条件下,物质资料产品的生产和价值创造过程,表现为单一的物质产品生产过程,劳动者体力劳动和脑力劳动是同一劳动过程。在现代信息社会中,劳动生产率大大提高,生产手段日益复杂化,社会巨大生产能力对能源、原材料的巨大需求与资源有限性的矛盾日趋加深,以及社会对产品需求的不断变     

甘肃省国有上市公司董事薪酬的治理效用与公司业绩互动性——基于面板数据回归模型的实证分析

所有权和经营权分离的现代公司制度中,董事薪酬制度具有“激励悖论”,董事会的监管责任职能要求董事薪酬独立于公司业绩,而董事会在公司经营中的战略决策职能要求通过董事薪酬与公司业绩挂钩实现对董事的激励效应,通过对2005-2010年董事薪酬相关指标与公司业绩的面板数据回归模型进行分析,结果表明,甘肃省国有上市公司现行薪酬制度对董事通过自身努力直接贡献公司业绩的激励不足,在甘肃省国有上市公司治理实践中未产生显著的积极作用,其原因与市场环境的不完善显著相关.     

激励的行为经济学进展及应用——基于“不平等厌恶”模型的分析

本文首先综述行为劳动经济学在激励研究的最新进展;进而构建一个基于"外生薪酬参照系"的不平等厌恶模型,将行为劳动经济学的"不平等厌恶"理论用于国企高管薪酬分析:发现"不平等厌恶"是高管在职消费提高的主要原因,建议应该降低政府干预和薪酬管制。     

简论社会主义劳动者的闲暇时间

社会主义劳动者的生活可分为生产性的和消费性的两种。同劳动者这种生活相对应的时间可分为劳动时间和闲暇时间。劳动者在劳动时间中对生产资料进行生产消费,这个过程是劳动者必要劳动的耗费过程。劳动者在闲暇时间中对生活资料进行生活消费,这个过程是劳动者必要劳动的补偿过程。为了准确理解闲暇时间的内涵,有必要把马克思从不同角度为闲暇时间所下的定义作一简介:     

社会主义与商品经济的关系再认识

<正> 改革实践告诉我们:对商品经济与社会主义之间的相互关系必须给以科学的说明,应当从根本上破除把商品经济与社会主义完全对立起来的传统观念,自觉遵循和运用价值规律,确定社会主义经济是有计划的商品经济。同时实践也进一步向我们提出了对社会主义与商品经济之间相互关系再认识的要求. 1.革命导师在创立科学共产主义学说时,曾经对未来的社会主义经济特征提出过一系列构想。按照他们的构想,社会主义首先是在废除雇佣劳动的基础上,实行劳动者之间的联合,即达到联合劳动。每个劳动者在生产过程中向社会提供的是他的劳动,在分配过程中所取得的是与其劳动相等的一份报酬。所以,任何人都无法凭借对生产物质条件的占有而占取     

对我国薪酬管理法律缺位的建设性思考——兼谈加快《劳动基准法》立法的必要性

薪酬管理是人力资源管理中的重中之重,也是劳动者维持自身及家庭生活的必需,因此保护劳动者的合法权益关键是保护劳动者的劳动报酬权,但是目前我国薪酬管理的相关法律法规严重缺位,薪酬管理的各种行政规章和"红头文件"往往由各地自行制定颁布,且"法出多门",使得用人单位和劳动者无所适从。为此建议在抓紧对薪酬管理立法的基础上,加快《劳动基准法》制定,只有这样才能达到保护劳动者的合法权益、构建和谐劳资关系、塑造良好企业文化、积极应对我国社会经济转型的目的。     

制定人力资源战略规划要有所创新

人力资源战略规划是企业战略规划的核心组成部分。在制定人力资源战略规划时,要对企业生产过程中各主体的地位有新的理论认识,即掌握物资资本的人与具有劳动资本的人在企业生产过程中将是平等的合作关系;劳动资本归劳动者个人所有,其完全由劳动者个人使用,属于天赋人权,这一理论论断符合世界人权发展的潮流。应当根据这一理论制定完备、先进的激励制度和措施,并把人力资源政策与企业文化建设结合起来。同时,制定人力资源管理政策要符合国家法律和法规,要符合市场经济规则,要符合社会伦理道德规范,要注意吸收先进的理论研究成果,面向全球,寻求企业更长远的发展。     

“民工潮”与“民工荒”并存经济学诠释:——基于诺奖“就业搜寻摩擦理论”DMP模型的新进展分析

劳动经济学理论认为,在劳动力市场机制中,通过市场价格可以改变雇佣者和劳动力之间的供求均衡,这就暗含了雇佣者与劳动者之间不存在摩擦性的问题,但诺奖得主用DMP模型做经验分析,证明了两者之间会存在"摩擦成本"的问题,这完全迥异于传统的劳动经济学理论,研究结果认为,在就业匹配的过程中,信息不对称和非及时性问题是导致搜寻摩擦存在的关键。笔者通过对其理论的解读来提出对中国劳动力供给关系的匹配建议。     

新劳动法背景下的职工薪酬管理

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段.文章从薪酬管理的理念入手,以新<劳动合同法>为背景,分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制,最后提出了以宽带薪酬为主的薪酬管理方式.     

马克思劳动关系理论探析

马克思重点研究了资本主义劳动关系的形成条件、形成过程及基本特征,并在此基础上分析和预测了未来共产主义劳动关系的基本特征。他关于劳动关系的基本结论是：劳动关系属于社会生产关系的范畴,它规定着物质资料生产过程中生产资料所有者与劳动者之间的经济利益关系,它由生产资料所有制的性质和状况决定,又在一定程度上影响着产品的分配关系。劳动关系具有历史性,它的产生和演变归根结底是由生产力的发展变化决定的。     

论企业的薪酬管理与精神激励机制

薪酬只是员工待遇的一部分 ,企业仅重视薪酬激励 ,非但不能收到预期效果 ,甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中 ,应当重视精神激励的作用     

国"控"企业高管薪酬合理化分析——基于劳动的市场价值属性

由国家或各级政府所控制的企业,其高管薪酬的发放难以按照市场机制决策,往往存在高管薪酬非正常偏高、激励作用不明显等问题.市场经济条件下,在核发国家或各级政府所控制的企业高管薪酬时,应该依据高管劳动的市场价值属性,为高管基本薪酬选择适当的比较基准,并在基本薪酬的基础之上核算高管的绩效薪酬,以避免薪酬的非正常偏高.同时,要通过大力推行长期激励薪酬、量化企业薪酬激励意愿,以降低高管薪酬中非自身因素所得的成分,强化高管与企业风险共担的经济联系,实现企业的可持续发展.此外,对增加高管薪酬的事项进行谨慎性数量分析、制订措施吸引公众及投资者关切,也可以促使高管薪酬合理化.     

从生产力的构成和发展看科技对经济、社会发展的首要作用

在劳动的产品和劳务的服务中,物和劳动者的劳动结合在一起,劳动者的体力劳动与脑力劳动结合在一起。所以,任何一种劳动产品或劳务的服务中,都包含两个组成部分,一部分是消耗的物质,一部分是包含在其中由脑力劳动形成的知识信息.生产力发展的过程,就是在劳动产品或劳务的服务中物质消耗日益减少,知识信息含量日益增加的过程,也可以说是体力劳动消耗日益减少,脑力劳动消耗日益增加的过程。从资本主义几百年的发展中可以看出,产品中物耗减少的速度是很快的,经历     

金融业高管薪酬与内部控制信息披露质量的相关性研究——来自2009-2014年沪深两市金融业上市公司的经验数据

既有文献表明,高管薪酬与内部控制之间存在明显的敏感性。但由于金融企业自身经营的独特性,在既有研究中经常被剔除或忽略,金融业高管薪酬与内部控制信息披露质量之间是否也存在这种显著的敏感性,需深入研究。通过以2009-2014年沪深两市A股上市金融公司为研究样本,研究表明:我国金融业上市公司内部控制信息披露整体质量呈显著提高的趋势;高管短期薪酬激励与金融企业内部控制信息披露质量存在显著正向关系;高管长期薪酬激励则与金融企业内部控制信息披露质量之间的关系不显著;相对于非国有控股金融企业,国有控股金融企业高管薪酬对内部控制信息披露质量的影响要弱很多。     

试论服务型劳动性质特征及作用

传统观念认为第三产业部门的劳动者从事的服务型劳动,不创造物质财富,因而不创造价值,不创造国民收入,从而对它在国民经济发展中的重要作用认识不足。而实践证明第三产业部门的劳动者从事的服务型劳动,绝大部分是创造价值、创造国民收入的,它的充分发展,有利于产业结构合理化;有利于人们消费结构的优化;有利于城市劳动者的充分就业;有利于平衡消费品供求之间的矛盾;有利于劳动者的全面发展。     

论现代企业制度下劳动关系的调整

一、现代企业制度下劳动关系的基本特征现代企业制度的基本特征是产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学。与之相对应,现代企业制度条件下的劳动关系应是：企业与劳动者具有平等的供求地位,企业自主用人,劳动者自由择业,双方劳动关系的建立与调整以劳动合同为基本形式,劳动关系日益市场化、制度化、法制化。具体讲,它具有以下一些基本特征。（一）劳动关系是一种经济利益关系,这种关系不同于计划经济体制下的劳动关系。计划体制下的劳动关系行政色彩过于浓厚,国有经济犹如一个超级企业,重大问题均要由政府来决定,企业则缺乏必要…     

数据本质、数据实践及劳动结构的内在关联

数据是伴随人类劳动方式的改变而发生更替的。数据存在的形式分为物质形式、能量形式与信息形式,这三种形式分别与劳动方式对应。在古代,劳动方式以客观存在物为劳动对象,进而探索到物质形式中的数据性存在;在近代,劳动方式以能量作为劳动对象,进而探索到能量形式中的数据性存在;在当代,劳动方式以信息作为劳动对象,从而把握信息存在中的数据性。数据在移动互联网广泛应用的当下转化为大数据,极大地推进了生产方式的变革。故而,深度挖掘与分析大数据与劳动结构的内在关联,关涉到夯实数据化劳动方式的哲学理论根基。大数据与劳动结构关联的本质乃是主体与客体的对立统一,是劳动者与大数据之间的关系问题。劳动者作为这一矛盾关联体的“极点”具有绝对主体的位置,其自身同大数据作为绝对客体的位置相同,都是不可变动的实体。因此,这对矛盾就是主客体的割裂与统一。大数据与劳动结构具有内在关联,并从而生发出主客体的矛盾。这种分析过程有何意义?主客体之间的矛盾又该如何消解?对第一个问题的回答为：分析过程的意义是通过大数据与劳动结构的关联来证实马克思主义哲学的合理性基础,为数据化时代作出理论剖析。对第二个问题的回答为：主客体的矛盾通过人类的实...     

基于EVA指标的薪酬激励制度分折

文章在对EVA原理和委托代理基本理论分析的基础上,总结了薪酬-绩效系数变化的实证规律,提出应以EVA为核心构建企业薪酬激励制度,并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬-绩效系数具体数值的改进方向与措施.     

论劳动者录用优先权

我国劳动法遵循保护劳工的理念 ,借鉴国外劳动立法的经验 ,间接规定了劳动者录用优先权 ,具有重要的理论意义和实践价值。劳动者录用优先权是一项特殊的劳动权利 ,它的充分实现 ,取决于劳动者的权利意识 ,更依赖于劳动立法提供健全的条件、程序规定和有力的法律救济措施。劳动者行使录用优先权需要符合主体条件、时间条件和录用条件。劳动法应该为劳动者行使录用优先权提供录用告知和答复程序。劳动者行使录用优先权不需要返还经济补偿金。劳动者录用优先权被侵犯后 ,劳动者可以通过法律程序获得救济