动态环境中组织柔性力塑造与发展能动性稳固

组织柔性力强调,在未来不可预测之风险到来时,组织应表现出卓越的决策反应力、实现反应力和内部协调力,必须能以动治动、抢抓机遇,必须以高柔性力而与外部环境的高不确定性间形成最优配置。这就需要领导者在管理中实现组织系统的柔性化、行动选择的柔性化和"民众收益"的最大化。     

组织职业生涯管理研究的新情境

组织职业生涯管理是组织在帮助人们将自己的职业发展和行业市场发展紧密结合,促成人们成功的一系列方法和措施,是人力资源管理科学的一个分支,更是组织行为学、心理学研究的热点。     

组织成员领导力发展最佳情境探析

当前,组织情境中的领导力发展既是全球一流组织的实践热点,又是国际学术界的研究热点。探析有效发展组织成员领导力与组织情境特征的关系,有益于国内组织调整组织文化、组织战略和制度安排,构建有利于组织成员领导力发展的组织情境。一、概念界定:什么是组织成员领导力发展关于组织情境中的领导力发展,国际学术界认为,     

半正式化组织中成员知识共享情境研究

以一个典型的半正式化组织为案例,利用社会网络方法,构建组织的知识共享网络,并对该网络成员间知识共享的结构化特征进行了测度.在此基础上,通过结构化和半结构化访谈,揭示了成员知识共享结构化特征背后的情境因素,进而以半正式化组织和情境学习理论为支撑,揭示了该组织内部知识共享网络“中心性”成员的“身份”与“权力”情境特征、“边缘化”成员的“参与”情境特征以及“知识共享群体”的形成情境特征.由此,从个体情境、组织情境和组织支持3个角度,建立了影响半正式化组织知识共享绩效的概念模型.     

动态联盟组织模式及系统设计

动态联盟的组织模式设计是动态联盟组织运作管理研究的一个重要方面 .本文采用模型化设计方法进行了动态联盟组织的总体模式设计 ,并按照业务过程所需的资源 ,运用系统工程的分析方法提出了动态联盟的组织结构 ,进而解析了动态联盟组织系统的五个子系统的系统功能和系统组成 .     

组织资源依赖症的表现、成因与矫治策略

组织资源依赖症表现为"一家独大"、业务挤占、决策限囿等,其主要因受到源头依赖的历史因素、结构依赖的结构因素、领导惯性的个人因素等影响而产生。领导者要积极变革组织业务,坚持多元发展方向,同时要摆脱领导惯性的束缚,以达致对组织资源依赖症的有效矫治。     

创造性组织情境的动机机制研究

本研究以有机辩证元理论为基础框架,采用实证研究的方法,系统分析与探讨了创造性组织情境与员工的创造性绩效之间的关系.结果表明有机辩证元理论所提出的需要、动机对环境与个体行为产生中介作用的观点在创造性活动领域中具有真实性;领导支持与资源充沛是我国企业创造性组织情境中主要发生作用的成分;自主与胜任需要的满足是创造性活动的核心内容;工作愉悦是创造性绩效产生的最直接原因,追求挑战是重要的间接性原因.     

现代组织中的“套娃”现象及应对策略

虽然现代组织经历了诸多类型的变革,管理者也在变革中不断学习和提升,但是,在组织中仍然存在着一种现象:组织契约、制度的过于严苛,以及管理者过度的约束和控制,导致员工的个性和才华得不到充分的发挥,影响了组织的成长与进步。这种现象可以形象地概括为套娃现象。套娃是俄罗斯特色的传统工艺品,它由从大到小一系列空心木头娃娃组成,大的套小的,常见的一般一套3个、7个、10个,最多的据说多达60个。     

动态环境下心机下属的典型危害与领导者的管治策略

在动态环境下,领导者实施组织管理具有情境动态化、方式多样化、思维发展化等特征,使得心机下属拥有生存空间。动态环境下心机下属易加剧决策动荡、影响组织公平、诱发组织冲突。领导者管理心机下属,须强化自身素养,精准识别心机下属,找准病根实施治疗。     

“以智为本”还是“以智为贼”？——组织智治的本质、误区与完善

组织管理中到底该如何面对智之体现与智治行为，始终存在争议。主张“以智为本”者认为，正确的智慧引导可以提升资源使用效率并有效维系员工激情，减少对刚性权力的过分依赖，增强管理柔性而营造良好的整体氛围。但认同“以智为贼”者认为，所谓领导智慧的充分发挥，归根结底即对权术伎俩的操控，反而更容易引致利益争夺、权力争斗而为民众带来不便。事实上，智治本身并不存在对错之说，其在管理中到底能产生何种效果，主要取决于外部环境和实施者自身的价值取向。这就需要实现法治、德治与人治的协调融合，认识到实施智治的前提是构建成熟的法治体系，智之体现应该聚焦于技术路径层面，智治效果的正向提升必须立足于善智取向。在智治行为得到认同前，领导者须先反治自身。     

组织成员代际需求差异的原因、表现与调和策略

处境、目标和能力差异是组织成员代际需求差异出现的主因,其主要有老员工追求名誉和保障、中生代员工追求发展和物质、年轻员工追求发展和工作环境、新员工追求环境和物质待遇几种表现。未来可将养内力以实现良性发展、聚外力以巩固成员共识、强保障以协调需求差异作为调和代际需求差异的主要策略。     

周易哲学视角下组织过程的不确定性、情境决定论与变通

基于变通的思维方式,"关系"与作为正式制度的层级、官僚体系、组织结构、准则、规范等之间存在替代关系;非正式制度与正式制度之间存在替代关系;"此制度"与"彼制度"之间也存在替代关系。"变通"包括"通融"、"动态调整"、"引导"与"变革"4种方式。同时,基于"易"与"不易"的辩证关系,不确定性的制度安排有其"成本"和"收益"。中国的变通哲学有利于行为的创新,而不利于制度的创新;有利于渐进性创新,而不利于破坏性创新。     

控制机制对组织能力的影响路径研究——基于组织情境视角的实证检验

组织在适应性和协作性方面所展现的能力,一直是组织理论和战略管理领域关注的问题之一。本研究尝试探讨战略控制和财务控制两种不同的控制机制与组织能力之间的关系,并基于组织情境的视角,具体剖析不同维度的情境状态在控制机制与组织能力之间的中介作用,以深化对控制机制影响组织能力路径的认识。通过本文的研究得出以下结论:战略控制机制、财务控制机制都不直接作用于组织适应性能力和协作性能力的提升,而须通过组织情境的中介作用发生影响。具体而言,战略控制机制可以完全通过信任情境的中介作用而提升组织适应性能力,但支持情境并不承担中介作用;财务控制机制可完全通过纪律情境的中介作用而提升组织的协作性能力,但拓展情境也不在其中承担中介作用。最后讨论了本研究的主要贡献、实践意义以及未来的研究方向。     

组织管理中“林格曼效应”的潜在危害及其防治之策

"林格曼效应"在现代管理过程中已经拥有多种表现形式和变异形态,比如下属对决策随声附和、"布朗运动式会议"不断、责任真空现象广泛存在。"林格曼效应"会助长组织中的弄虚作假风气,使得团队中的骨干分子受到打击,导致单位的整体能力被瓦解。领导者要防治这一效应,应做到明察秋毫找准症结,火眼金睛辨才识人,查漏补缺健全标准,提高要求杜绝平庸,优化团队及时止损。     

组织学习动态过程障碍的整合研究

在对相关研究进行系统回顾的基础上,将组织学习过程障碍的分析层次从组织内的员工个体、团队、组织层次拓展到了组织外的社会环境层次,提出了组织学习动态过程障碍系统分析模型。研究结果理清了直觉感知、解释说明、归纳整合和制度化等组织学习子过程的障碍要素,以及各种障碍要素彼此间的关联及其对组织学习能力的影响和作用机理。由此,提出了相关的研究命题,为未来的研究提供了指引。     

论弹性风险管理——应对不确定情境的组织管理技术

科技引发的变革速度远远超越了人类的预期,各领域在享受科技进步恩惠的同时也承受着风险的冲击。已有风险管理理论方法在新的形势下面临两大挑战:一是侧重于损失控制,未能将风险管理与组织战略和价值创造有效融合;二是现有风险评估方法无法准确评估大量未知的不确定性。本文基于系统科学和组织弹性的相关研究成果,从能力视角建构了弹性风险管理的理论框架体系,在风险管理中引入弹性与阈值概念,重新阐释了风险、风险管理的内涵,提出两维度的"守住底线"和"拓展空间"风险应对方法,建立了弹性风险管理的"哑铃模型";采用规范的研究方法,通过专家分析、方便样本前期测试、小样本中期测试、大样本测试4个步骤对构建的应对风险的概念模型进行验证。上述研究拓展了风险管理的理论边界和内涵,构建了不同以往的风险管理框架体系,是对风险管理理论的有益补充和完善。     

组织惯例的动态演化机制研究——基于组织行动交互作用

20世纪80年代以来,学术界打破了对组织惯例代表组织稳定性来源的传统认知,提出组织惯例具有显著的自我变化和演化属性,本质上代表组织稳定与变革共存的悖论性态势,由此逐渐形成组织惯例的动态观,而揭示组织惯例的动态演化机制也成为该领域的核心研究问题。尤其是组织惯例的二维构成观指出,组织惯例由启示面和执行面构成,两者之间存在持续互动关系,而这种互动关系正是组织惯例之所以会发生演化的根本原因。在二维观的基础上,本研究对惯例启示面和执行面的内容进行矩阵化表达,利用转移概率矩阵(一阶Markov矩阵)及相应的转移概率构建启示面和执行面的交互作用数学模型,模拟组织具体行动之间的路径依赖和交互依赖过程,并根据其概率的变化和选择性保留过程进行仿真实验。仿真结果证实组织惯例具有持续的自我演化性,并揭示了组织惯例的动态演化规律。     

从“经济管理”到“意义管理”：基于中国式现代化的组织管理目标升级

基于中国式现代化，组织管理将不再只是追求经济增长，而是需要营造更尊重人、更重视人，更能充分满足人之意愿憧憬的良好情境氛围，将组织持续发展建立于人之价值的充分实现基础上，提升人之幸福感，增进社会福祉，助力社会发展和人的持续有效发展。以人民为中心是“意义管理”所遵循的重要理论基础。对于管理者而言，引领主导的重点就需要从最初的追求物质不断提升至精神满足，帮助群体成员找到工作的意义、社会的责任直至人生的意义，继而强化个体责任认知并坚定信心追求，最终增进社会福祉。“意义管理”应瞄准人之价值与意愿的目标转型，建立于积极精神认知基础上的责任感激发，植根于个体情绪感受的信念愿景打造，落脚于社会福祉增进的发展价值体现。其框架构建则主要集中于信念愿景、人性尊严、创新创造、个人福祉和社会福祉五个方面。领导者在提升组织管理目标的过程中应重点关注高质量的自我实现，全力追求有意义的创新设计，全面推进人民权益与民生福祉的最大化实现。     

基于“刺猬效应”构建共生型组织生态环境的方略

构建共生型组织生态环境,需要把握员工与员工、制度与员工、领导与员工之间的“刺猬效应”,把好尺度、留好距离,使其形成相互交织而又彼此有序的交互关系,形成动态平衡的联动关系。构建共生型组织生态环境,应遵循目标一致、行动连续、兼性互容等原则。要建立“缓冲带”,平衡好情感距离;搭建“互依链”,控制好利益关系;划好“基准线”,构建好制度模式;设立“感应区”,防控好矛盾冲突。