台湾、日本与南韩的区域创新系统之比较研究

企业通常必须与其它外部组织进行互动，以取得、发展并交换多元化的知识、信息和资源，因此，创新的企业并非独立于社会之外，其创新的行为会受到制度（Institution）的影响。不同的区域可能存在着不同的制度．其下组织之创新行为与组织问的互动模式亦会有所不同。本论文的目的在于探讨区域创新系统发展上的影响因素．主要的研究构面包括：（1）基础建设层面一地方政府在财政或科技政策上的自主性；（2）制度层面一文化和学习；（3）组织与合作创新层面一以企业和其它组织之间的创新模式。本研究以日本、南韩、台湾的三个区域创新系统个案来进行比较，最后提出一些初步的结果与政策上的意涵。     

组织防卫视角下“为官不为”的根源与治理之策

一些领导干部在日常工作中存在着较为严重、形式多样的"懒政""荒政"现象。这些"为官不为"问题的产生主要是由组织防卫思想所致,其目的就是为了逃避行为、避免责备和变革。从组织防卫视角来看,"为官不为"现象产生和盛行是社会、组织和个人等多种因素共同影响的结果。因此,"为官不为"问题的有效治理需要从社会角度、组织角度以及个人角度等方面入手。具体而言,要加强社会价值观的宣传与引导,加强思想、文化和制度建设,加强自我进步和榜样示范。     

宿州城管展新姿宿州市城市管理局

转变作风，建立一支出色的市容执法队伍：该局通过系统学习普法教材、抓好培训等措施．提高依法行政水平；实施中层干部竞争上岗．提高基层干部履职能力；强化执法人员管理．规范执法行为；加强法制建设．完善城市管理法规。     

领导干部特权现象的生成逻辑与治理路径

领导干部特权现象是指某些领导干部假借行使公共权力之便,谋取个人或小团体私利的行为。人的因素是领导干部特权现象形成的内在动力,公共权力因素是领导干部特权现象形成的中间环节,体制因素是领导干部特权现象形成的外在环境。制度是管根本和管长远的,根治领导干部特权现象必须加强领导干部权力观教育制度创新、选拔制度创新、监督制度创新与财产申报和公开制度创新。     

我国正部级领导干部学历、专业与晋升关系研究

<正>近年来,我国学者对省部级领导干部的研究主要集中在以下几个方面:一是从专业背景、个人履历等方面研究省部级领导干部学历对日后从政的影响,深入分析其成长路径和施政风格;二是省部级领导干部升迁的影响因素分析,将我国正部级领导干部的升迁因素总结为党派因素、学历因素、经历因素和籍贯因素;三是省部级领导干部平均任职年限及晋升时间的研究,通过领导干部任职总单位数、总岗位数、年龄界限和平级调动岗位数四个方面分析领导干部如何较快晋升到正部级;四是     

“没奔头”领导干部的行为趋向与化解艺术

领导干部"没奔头"集中体现为思想悲观消极、工作敷衍了事、行为任性偏执。领导干部"没奔头"的主要原因在于领导干部个人思想觉悟不高、组织对领导干部缺失关怀、领导干部职业晋升压力过大等。针对"没奔头"领导干部,各级组织部门可以通过增强组织对领导干部的关心关怀、努力拓宽领导干部职业上升渠道、适时适度为领导干部提供挑战性工作等方式加以管理。     

书面推荐领导干部人选的实践与思考

为了拓宽识人选人视野,建立广纳群贤的选人用人机制,中共北京平谷区委建立了领导干部以个人名义向组织部门书面推荐领导干部人选责任制(简称推荐书制度)。这项制度出台以来,受到了各级领导和社会各界的广泛关注。一、进一步拓宽了选人用人视野。2004年4月初,平谷区委率先在北京市建立区级领导干部及处级领导干部以个人名义向组织部门书面推荐处级、科级领导干部人选责任制,进一步拓宽了选人用人视野。这项制度弥补了组织推荐、群众推荐和个人自荐的不足。从某种意义上讲,基层组织推荐领导干部人选,有时更多的体现的是单位一把手的意志和意愿…     

政治生态转型期维系干部队伍动态稳定的策略选择

政治生态转型期种种因素叠加,直接诱发了部分领导干部工作上的不安心、不尽心,严重影响干部队伍的稳定性,若不加以管制,不仅弱化政府公信力、加剧"中梗阻"问题,更会导致干部个人使命感严重缺乏、归属感成就感不足。这就需要组织加快人才流动,刺激干部持续提升;明确时代趋势,敦促干部创新突破;完善制度体系,明确干部努力方向;畅通晋升渠道,引导干部形成新预期。     

开展新思维教育培训的探索

在当前新形势下，为进一步提高执法人员整体素质和工作能力，围绕“提素质强技能”发展目标，开展新思维教育培训探索，实施“两个层面、穿插实施”、传帮带、多层面培训等培训机制，大兴学习之风，培养、锻炼，提高执法人员综合素质，激发执法队伍活力，实现综合素质的整体提升!     

跨越产业边界 重塑竞争优势

税收执法责任制实施中的主要问题 （一）认识不到位,思想不统一。 在推行税收执法责任制的过程中,少数干部和执法人员思想上仍存在一些模糊或者片面的认识：担心推行执法责任制会束缚手脚，对执法责任制存在消极抵触情绪；担心推行执法责任制是自己与自己过不去，是对执法人员的不信任；     

影响年轻干部职务晋升的性格因素及其消除对策

相较于年长干部群体而言,年轻干部在职业发展上有较大的上升空间,在个人潜力上有巨大的提升空间,在主观意愿上有强大的进取动力。但是,年轻干部的一些性格缺陷会影响其职务晋升,这些性格因素主要包括心理素质较差、好胜心理较强、精于算计、个人性情懒散等。弥补年轻干部的性格缺陷,在个人层面,要强化自主学习,提升综合素养;在组织层面,要加强重点培养,磨砺干部性情;在制度层面,要推动建立干部工作互评机制。     

重点工作责任承诺及问责的制度创新、样本效应与完善路径

当前,对领导干部的问责已成为政治生活和社会管理的亮点之一,其实施也取得了较好的成效。对问责制的研究,正逐步从观念层面向实践层面延伸、从政策层面向制度层面拓展。浙江省台州市路桥区结合责任与权力、承诺与问责,实施重点工作责任承诺及问责追究制度,在问责制探索中迈出了坚实而有效的步伐。通过     

对道路运输法制工作的几点思考

近年来，随着道路运输市场的发展繁荣、依法行政实施纲要的稳步推进和道路运输立法的不断完善，道路运输法制工作迎来了前所未有的机遇，特别是2004年7月1日实施的《中华人民共和国道路运输条例》进一步确立了执法监督和法制业务在道路运输工作中的重要地位。但是，当前道路运输法制工作仍然存在不少差距：一是部分运管机构和执法人员依法行政的观念还比较淡薄；二是道路运输市场的动态监管不是十分有力；三是行政强制措施实施情况比较复杂被动，依法查扣的车辆、设备、证件等往往不能得到及时、合法、彻底的处理，占用了大量执法资源；四是行政处罚自由裁量权过大，缺乏制度和程序约束；     

政绩·关系·教育·路径——党政干部晋升的影响因素分析

现实政治生活中,党政干部晋升充满着诸多复杂变数。从晋升过程的影响因素视角看,政绩、关系、教育和职业路径是党政干部晋升的主要决定因素。改革开放新时期,以经济增长为主要政绩指标,影响着各级领导干部的晋升,同时也出现了虚假政绩等消极现象。关系是中国传统文化的特有现象,其依然影响着今天的日常生活,并进入到现代政治层面,影响着党政干部的晋升。教育是古今中外选拔人才的重要标准,当代中国在干部晋升过程中也越来越强调教育文凭的重要性。与此同时,学历造假的现象普遍存在。干部晋升还遵循着路径依赖规律,机构和职位等因素在很大程度上影响着干部晋升。     

三论“不公”促进和谐

“不公”是与中国特色社会主义制度不相容的社会问题，引起公众一直关注和强烈不满，国家也在强力治理中。本文从地理历史因素、制度机制因素、“人治”“权治”因素三个层面来议论“不公”、促进和谐的问题。     

双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

双因素理论视角下“职场囚徒”现象的产生既源于激励因素层面成就感缺失、挑战性不足、追责机制乏力与成长空间触顶,也受限于保健因素层面的激励手段机械、行为监管缺失、竞争氛围不足和工资福利有限。领导者应增加员工对组织事务的参与度,拓展员工个人发展空间,借力竞争机制适度增压,强化责任意识教育,完善组织追责机制,预防和化解“职场囚徒”现象。     

关于社会失范与公安执法问题探讨

本文从社会失范的视角，运用组织社会学有关理论分析了目前与公安执法困境密切相关的三种社会失范现象，即正式控制手段的弱化和非制度化生存的盛行，犯罪现象的增多和控制犯罪手段的滞后，组织结构的不完善和组织外部环境的松懈，并着重从制度建设和组织完善上对当前的执法困境提出一些浅见。     

我国新型城镇养老保险制度的问题与对策

目前，我国的老年保障制度可以分为三个层面：一是机关公务员和大部分事业单位工作人员实行国家财政或单位负责养老的制度；二是企业和部分自收自支事业单位已经实行社会保险制度；三是农村的老年人口，目前主要是依靠家庭和土地养老，部分地区试行了以个人缴费为主、乡村集体补助的社会化的养老保险制度。前两个层面统称为城镇养老保险制度。     

女性领导干部信任感塑造的理念与路径选择

女性领导干部实施管理工作,需要有强力的信任权威作为支撑。女性领导干部要立足于价值层面、工作层面、社交层面、等级层面、情感层面等多个维度来建立信任基础。现实工作中,女性领导干部可以通过努力提升自我修养以夯实个人魅力基础、精准把握驭人之道以逐步构建信任权威、充分利用工作实践以不断增强信任等级,获取信任感。     

领导者禀赋、行为、情绪与员工建言机制分析

员工建言是组织发展的持续动力,领导者对员工建言起着关键性影响。领导禀赋、领导行为、领导情绪都在潜移默化中影响着员工建言。社会信息加工理论、社会交换理论、社会认同理论从不同视角对领导因素影响员工建言的作用机制进行了分析。员工个体层面的工作绩效、工作满意度、权力距离倾向,组织层面的领导者个人倾向分化程度、组织公平氛围等也会影响员工建言。因此,当今领导者应提升自我效能感、构建与员工的良性交互关系、实施变革式领导、提升组织公平性。