魅力型领导对员工亲社会性规则违背行为的作用机制研究

基于社会交换理论,以内部人身份感知为中介变量,差错反感文化为调节变量,对来自15家企业的324名员工的调研数据进行分析和检验,构建了魅力型领导对员工亲社会性规则违背行为(PSRB)的作用模型。研究结果表明:魅力型领导对员工的PSRB有显著的正向影响;内部人身份感知在魅力型领导和PSRB之间起到完全的中介作用;差错反感文化对内部人身份感知和PSRB之间的关系具有负向调节作用;差错反感文化能调节内部人身份感知在魅力型领导和员工PSRB之间的中介作用,即差错反感文化程度越高,魅力型领导通过内部人身份感知对员工PSRB的间接关系越弱。     

差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究

鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究.研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为.     

真实型领导对员工创新行为的影响:领导—成员交换和心理授权的中介作用

基于社会交换和内部动机理论,本文探讨真实型领导对员工创新行为的影响并厘清领导—成员交换关系和心理授权在两者之间的中介作用。以316名高新技术企业员工为对象,运用多层线性回归方法对样本数据进行统计分析。结果表明,真实型领导对员工创新行为有显著的正向影响,领导—成员交换和心理授权在两者之间起完全中介作用。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

化被动为主动:共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究

如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。     

团队凝聚力、工作-家庭促进与员工在职行为关系研究

通过对中国大陆19个省市自治区的1 795名在职员工的问卷调查发现,员工感知到的团队凝聚力能够通过工作-家庭促进的中介效应影响员工在职行为(积极行为与退缩行为);伴随着领导-成员交换关系的密切,团队凝聚力对员工积极行为的影响也更为显著;而在团队凝聚力与退缩行为的关系中,并没有发现领导-成员交换关系的显著调节作用。     

谦卑型领导对员工建言的影响机制研究

探讨谦卑型领导影响员工建言的内在机制,着重分析领导—成员交换的中介作用和权力距离的调节作用。通过调查获得的265份员工及其直接领导的配对数据,运用结构方程模型与层级回归等方法分析发现:谦卑型领导显著地正向影响员工建言,领导—成员交换在谦卑型领导与员工建言关系中起完全中介作用,权力距离显著地负向调节谦卑型领导与员工建言之间的关系。     

变革型领导与员工任务绩效:主动性人格和领导-成员交换的作用

旨在研究变革型领导对员工任务绩效的影响,并以主动性人格理论、领导-成员交换理论为基础,研究领导成员交换和主动性人格在以上关系中所起的中介及调节作用.研究以河北省的6家企业中的213名员工和88名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析和结构方程模型分析,结果表明变革型领导对员工的任务绩效有显著的正向影响,领导-成员交换在其中具有完全中介效应;员工的主动性人格得分越高,变革型领导与领导成员-交换之间的正向关系就越强.     

领导者中庸思维、知识共享和员工创新行为的关系——研究综述与理论分析框架

领导力与员工创新行为之间的作用机制是创新管理研究领域的前沿问题,以创造力组成理论为基础,构建了一个以知识共享为中介、领导者中庸思维作用于员工创新行为的理论分析框架。在对中庸思维、知识共享和创新行为概念内涵、结构和测量方法等研究成果进行梳理的基础上,研究三个变量之间的关系,探讨领导者中庸思维对员工创新行为的影响以及知识共享的中介作用,提出相关研究命题,并在实证研究、作用机制研究、量表的本土化研究等方面进行展望。     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。     

中国企业领导成员交换、团队成员交换,组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究

本文以实证方式探索了企业创新过程中,领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为,组织创新气氛的作用影响机理,以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程,并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。     

领导-部属交换对员工工作压力的影响及其中介机制研究

以企事业单位的中基层管理人员的270份问卷为样本,采用多元回归对领导-部属交换对员工工作压力的影响及其中介机制进行分析研究。研究结果表明,领导-部属交换与员工工作压力为U型相关,与员工的领导支持感、工作满意度均为直线相关关系;领导支持感在领导-部属交换与工作满意度中起部分中介作用;工作满意度与员工工作压力为U型相关。研究结果为领导-部属交换负面效应的研究提供了中国情境下的经验验证,有助于把握领导-部属交换与员工工作压力的负面效应的作用方式和途径,使领导者意识到在实践中要关注"圈内人"身心健康,提高"圈外人"的领导-部属质量以降低员工的工作压力。     

领导排斥对员工创新绩效的影响：反馈寻求行为和神经质的作用

作为职场冷暴力的一种,领导排斥普遍存在于各类组织中,造成的负面影响十分显著。研究运用领导—成员交换理论和社会学习理论,采用分层回归法探究领导排斥对员工创新绩效的影响,并考察反馈寻求行为的中介效应和神经质的调节效应。369份两阶段追踪问卷数据表明:领导排斥显著负向预测员工创新绩效,员工反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效之间起中介作用,神经质负向调节领导排斥与反馈寻求行为之间的关系,也负向调节反馈寻求行为在领导排斥与员工创新绩效关系间的中介作用。基于此,应加强对领导的监督管理与组织的文化建设,建立规范化员工反馈机制,并对高神经质员工及时进行心理辅导,进一步提高员工创新绩效。     

基于制度逻辑的不同上下级关系对员工创新行为的差异化影响机制研究

作为组织中影响员工创新的重要人际关系，层级性上下级关系目前存在着基于西方文化的LMX （领导-成员交换）与基于中国文化的SSG （上司-下属关系）两种界定。为探求不同上下级关系对员工创新行为的影响机制是否有所不同，本研究从制度逻辑视角出发，基于社会交换理论和制度逻辑二维分析框架，构建了上下级关系透过心理授权作用于员工创新行为的路径，剖析了SSG和LMX对创新行为的差异化影响机制。来自72个团队的252名成员为样本的实证分析表明，SSG和LMX均能正向影响员工创新行为，心理授权在这种影响中均发挥着中介作用；尤为重要的是，相较于基于工作逻辑的LMX，基于家族逻辑的SSG对中国情境下的员工创新行为有更强的解释力度，这种差异是通过两者的不同交换逻辑对心理授权的不同影响而产生的。本研究为解构中国情境下的创新行为和上下级互动及其关系提供了全新的理论视角，丰富了本土化的创新管理研究。     

善于质疑辨析就会有高创造力吗:中国情境下的领导—成员交换的弱化作用

尽管在教育学、哲学、心理学等领域,批判性思维被广泛认为是决定个体创造力的重要个性变量,但却缺乏相关的实证研究,而关于这种关系的作用机理与传导机制的研究更是一片空白。本文试图从个体认识论的角度,将批判性思维这一概念引入管理学领域,通过211对直接领导—下属—同事的三方配对问卷调查,实证研究工作情景中批判性思维对员工创造力的影响,尤其是研究创新自我效能感的中介作用与领导—成员交换关系的调节作用。本文通过结构方程和回归分析发现,批判性思维与员工创造力显著正相关,创新自我效能感在两者之间起完全中介作用,而领导—成员交换在批判性思维与创新自我效能感之间起缓冲调节作用。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

领导者不当督导对员工创新行为的影响研究

以400名企业员工作为问卷调研的样本,采用结构方程模型与层次回归分析法,探究领导者不当督导对员工创新行为的影响,以及员工心理资本、团队-成员交换在其中的调节作用。研究表明,领导不当督导对员工创新行为具有显著负向影响;心理资本和团队-成员交换在不当督导与员工创新行为的关系中起调节作用。在此基础上,从个体、团队和领导等方面对员工创新管理提出建议。     

仁慈领导对员工积极追随行为的影响研究——基于领导部属关系的中介作用和员工心理授权的调节作用

基于社会交换理论,采用对310名员工的调查问卷数据,考察仁慈领导对员工积极追随行为的影响。结果发现：仁慈领导能够显著促进员工积极追随行为;领导部属关系中介了仁慈领导对员工积极追随行为的影响;心理授权显著正向调节了领导部属关系与员工积极追随行为间的关系,同时也调节了领导部属关系在仁慈领导与员工积极追随行为间的中介作用。     

领导行为与人际关系对酒店企业群体内聚力的影响及其后果

以组织行为和管理理论中关于群体内聚力的讨论为基础,实证探讨了中国酒店企业中,领导行为与员工之间的人际关系对群体内聚力的影响,以及群体内聚力与员工工作满意感之间的关系.研究结果表明:人际关系、任务导向型领导行为和体恤支持型领导行为会正向影响群体内聚力,但创新适应型领导行为对群体内聚力的影响不显著;群体内聚力对员工工作满意感有显著正向影响;群体内聚力对于人际关系和员工工作满意感之间的关系,以及任务导向型领导行为和员工工作满意感之间的关系有完全的中介作用,对于体恤支持型领导行为和员工工作满意感之间的关系有部分的中介作用,但对于创新适应型领导行为和员工工作满意感之间的关系却无中介作用.最后,讨论了研究结果的应用.     

社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型

以社会交换理论为基础,分析社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响。通过对36个公司的343名"员工—主管—领导"配对调研及实证分析,结果表明:社会责任型人力资源管理跨层次正向影响员工前瞻行为;组织信任在社会责任型人力资源管理与员工前瞻行为之间发挥跨层次中介作用;包容型领导正向调节组织信任与员工前瞻行为之间的关系,并进一步调节"社会责任型人力资源管理—组织信任—员工前瞻行为"的"2-1-1"中介作用机制。