调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响

基于调节焦点理论,本研究探讨了促进型调节焦点在挑战性工作压力和员工创造力之间、防御型调节焦点在阻碍性工作压力和员工创造力之间所起的中介作用,并根据社会信息处理理论,进一步探究了参与型领导在此过程中的调节作用。通过对202份调查问卷进行统计分析,得出以下研究结论:(1)挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点,阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点;(2)促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起中介作用,即挑战性工作压力通过增强促进型调节焦点继而提高员工创造力,防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的没有起到中介作用;(3)参与型领导增强了挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的正向关系,并在这个模型中起调节作用;(4)参与型领导削弱了阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的正向关系,但并没有在整个模型中起到调节作用。以上研究为"如何使员工在沉重的工作压力下提高创造力"等问题提供了一个新的解释,具有重要的理论和实践意义。     

集体心理所有权与创造力:自我决定理论视角北大核心CSCDCSSCI

基于自我决定理论,构建了跨层次调节集体心理所有权与团队成员创造力关系的中介模型.通过对来自国内70个R&D团队487名员工的分阶段配对样本数据进行统计分析发现,集体心理所有权经由和谐工作激情正向影响团队成员的突破性和渐进性创造力,且集体心理所有权通过和谐工作激情对突破性创造力影响的效应明显大于对渐进性创造力影响的效应.同时发现,组织中地位对集体心理所有权通过和谐工作激情与团队成员突破性/渐进性创造力的间接关系具有正向调节作用.研究结果对于团队创造力管理具有重要的理论和实践意义.     

集体心理所有权与创造力：自我决定理论视角

基于自我决定理论,构建了跨层次调节集体心理所有权与团队成员创造力关系的中介模型.通过对来自国内70个R&D团队487名员工的分阶段配对样本数据进行统计分析发现,集体心理所有权经由和谐工作激情正向影响团队成员的突破性和渐进性创造力,且集体心理所有权通过和谐工作激情对突破性创造力影响的效应明显大于对渐进性创造力影响的效应.同时发现,组织中地位对集体心理所有权通过和谐工作激情与团队成员突破性/渐进性创造力的间接关系具有正向调节作用.研究结果对于团队创造力管理具有重要的理论和实践意义.     

威权领导对员工建言行为的影响:一个有中介的调节作用分析

本文基于416个员工及其直接上级的配对样本,考察了源于我国传统文化的威权领导对员工建言行为的影响及作用机制。研究发现:威权领导对员工抑制性建言、促进性建言有显著的负向影响;组织自尊在威权领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;主动性人格在威权领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。     

高压力工作情境下伦理型领导提升员工工作绩效和满意感的过程机制研究

本研究基于资源保存理论,旨在探讨高压力工作情境下,伦理型领导影响员工工作绩效和满意感的过程机制。研究采用两轮问卷调查的方式,以来自40个媒体节目团队的152名媒体从业人员作为研究对象。研究结果显示:(1)伦理型领导能够显著减少员工的挑战性和阻断性压力源;(2)挑战性和阻断性压力源对伦理型领导与心理授权、压力感知、公正感知间关系起到显著的中介效应;(3)心理授权、压力感知和公正感知对挑战性和阻断性压力源与员工工作绩效和满意度间关系起到显著的中介效应。文章最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。     

以情促言:情感型领导对员工建言行为的影响

情感型领导对员工促进性建言和抑制性建言行为有显著的正向影响;心理安全感在情感型领导对促进性建言和抑制性建言的影响过程中都发挥了部分中介作用;代际差异调节情感型领导对员工建言行为的影响,年轻管理者采取情感型领导方式对员工建言的促进作用更显著。管理者学会用"情"是组织管理实践中的必备技能。具体而言,管理者用"情"至深,员工更易"发声";要关注员工心理安全建设,创造安全的组织氛围;要重视管理中的代际差异,会打"感情牌"。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

员工目标内容对突破性创造力和渐进性创造力的影响:基于代际比较视角

基于目标内容理论的观点,探讨了企业员工的内部目标和外部目标追求对突破性创造力和渐进性创造力的影响,并检验了代际差异对上述路径的调节效应。基于不同企业的247对上下级匹配数据的研究结果表明,外部目标促进员工的渐进性创造力,内部目标促进员工的突破性创造力;员工的目标内容对突破性和渐进性创造力的影响存在代际差异,相比新生代员工,外部目标对老一代员工的渐进性创造力产生更显著的影响,相比新生代员工,内部目标对老一代员工的突破性创造力产生更显著的影响。针对上述结论,进一步讨论了本文的理论与实践意义。     

绩效压力对工作-家庭关系的双路径影响机制研究

依据工作-家庭资源模型，本研究基于316份两时点问卷数据，采用结构方程模型，探究了绩效压力对工作-家庭关系的双路径影响机制，并验证了职场焦虑与工作专注的中介作用以及防御型调节焦点与促进型调节焦点的调节作用。研究结果表明，绩效压力既可能导致员工职场焦虑，进而恶化了员工的工作-家庭关系；又可能导致员工工作专注，进而改善了员工的工作-家庭关系。防御型调节焦点调节了绩效压力与职场焦虑间的关系，也调节了绩效压力通过职场焦虑影响工作-家庭关系的间接效应；但促进型调节焦点对绩效压力与工作专注之间关系的调节作用以及绩效压力通过工作专注对工作-家庭关系的间接影响的调节作用均不显著。     

基于自我一致性理论视角的员工创造力产生机制研究

员工的创造力不仅来自于个体积极的自我认知,也受益于组织中的人际互动。基于自我一致性理论视角,本研究建构了一个被中介的调节模型,探讨核心自我评价对员工创造力的影响机制。采用来自国内某大型企业集团77个工作团队中的上司及其295名下属员工为样本,使用Mplus软件进行了多层次路径系数分析。实证结果表明：（1）核心自我评价正向影响员工创造力;（2）创新过程投入在核心自我评价与员工创造力之间起到了中介作用;（3）工作社会支持调节了核心自我评价与创新过程投入以及与员工创造力之间的正向关系,即工作社会支持水平越高,核心自我评价对创新过程投入以及员工创造力的促进作用越强;（4）创新过程投入中介了核心自我评价与工作社会支持之间的交互作用对员工创造力的正向影响。研究结果对企业的人力资源管理实践提供了有益的启示。     

挑战-阻碍性压力源与工作投入和满意度的关系

工作压力一直受到实践者和研究者关注,是组织行为和人力资源管理等学科研究的重要问题.以中国企业员工为样本,采用探索性和验证性因子分析法对挑战性压力源和阻碍性压力源的二维结构观点进行检验,运用层级回归分析方法分析这两类压力源与员工工作投入和整体工作满意度的关系.研究结果表明,压力源的二维结构同样适合于中国企业员工样本,并不是所有的压力源都会带来消极影响,挑战性压力源与员工的工作投入和整体工作满意度显著正相关,而阻碍性压力源与员工工作投入和整体满意度显著负相关.最后对研究结果和未来研究方向进行讨论和说明,该结果不仅在一定程度上丰富了压力管理研究内容,也为企业的管理实践提供指导思想.     

内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响

本文以34家企业的60名主管和366名员工为研究对象,讨论内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响,并探讨心理距离的中介作用和敌意归因偏差的调节作用。研究结果表明:内源性时间压力正向影响员工创新行为,外源性时间压力负向影响员工创新行为;心理距离中介了时间压力和员工创新行为之间的关系;敌意归因偏差调节了外源性时间压力与心理距离之间的关系,并调节了外源性时间压力通过心理距离影响员工创新行为的间接效应,但对内源性时间压力和心理距离以及员工创新行为之间关系的调节效应不显著。本文从调节员工时间压力、重视员工与组织间心理距离和有效利用敌意归因偏差三方面提出相应的管理建议。     

真我型领导与员工创造力:中介性调节机制

有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著.     

迎难而上:知觉资源稀缺对员工突破性创造力的影响机制研究

根据结构性紧张理论和不确定性管理理论,本研究探讨了知觉资源稀缺对员工突破性创造力的影响,同时对个体冒险意愿的中介作用以及AI-员工互动化的调节作用进行了分析。对来自328个团队1282份领导-员工配对数据的分析结果表明:员工知觉资源稀缺通过个体冒险意愿正向影响员工突破性创造力;AI-员工互动化调节知觉资源稀缺对冒险意愿的正向关系。具体地,即当AI与员工展现出高水平互动时,知觉资源稀缺对冒险意愿的积极作用加强;此外,AI-员工互动化还调节知觉资源稀缺通过冒险意愿影响突破性创造力的间接效应,即随着AI与员工互动水平的增加,知觉资源稀缺通过冒险意愿影响突破性创造力的间接效应更强。研究结果有助于拓展突破性创造力的前沿探讨。     

组织公正视角下的员工创造力形成机制及心理授权的中介作用

通过问卷调查以及分析234名员工及其直接领导的配对样本,从组织公正视角探讨了员工创造力的形成机制,研究了程序公正和人际公正对员工创造力的影响以及心理授权在其中的中介作用。研究结果表明,程序公正及人际公正对员工创造力有显著正向影响;心理授权在程序公正与员工创造力的关系中起部分中介作用,在人际公正与员工创造力关系中起完全中介作用。     

中国情境下包容型领导风格如何影响员工建言行为

本研究构建了包容型领导与员工建言关系及其作用机制模型,并通过对260名企业员工和管理者的问卷调查,运用SPSS21.0和AMOS20.0软件对数据进行了有关研究和分析。研究结果表明:包容型领导各维度对员工建言及其各维度有正向影响,员工归属感在包容型领导与员工抑制性建言、员工促进性建言之间均起部分中介作用。最后,对包容型领导风格如何影响员工建言行为提出有关管理建议。     

双元工作要求对员工幸福感的影响研究:工作资源的调节作用

对于员工幸福感的研究发现:挑战性工作要求能够有效促进员工幸福感,阻碍性工作要求抑制了员工幸福感;工作资源显著调节了挑战性、阻碍性工作要求对员工幸福感的影响。在工作资源的调节作用下,情绪耗竭在双元工作要求与员工幸福感之间起到部分中介作用。对工作要求性质进一步划分,探讨不同性质的工作要求对幸福感的影响,不仅丰富了工作要求—资源模型,对于实际工作中提升员工幸福感也开拓了新思路。     

认知评价视角下工作压力对员工幸福感的影响机制研究——工作反刍和特质正念的作用

本研究以压力认知交互理论与持续性认知理论为基础,引入工作反刍(问题解决沉思和情感反刍)与特质正念作为中间变量,基于385份纵向问卷的结构方程建模结果,得到如下结论：(1)员工对工作压力源同时产生挑战、阻断和威胁性评价。挑战性压力源主要引发挑战性评价,而阻断性压力源主要诱发威胁性评价。(2)挑战性评价引发了员工在非工作时间的问题解决沉思,阻断和威胁性评价则诱发情感反刍。“压力源→认知评价→持续性认知→幸福感”的链式中介关系成立。(3)特质正念强化了员工对挑战性压力源的积极评价,减弱他们对该类压力源的负面评价,但员工对阻断性压力源的初步认知评价不受正念影响。(4)特质正念加快将员工对压力源的积极初步认知转化为积极持续认知,同时减缓他们对压力源的负面认知转化为负面持续性认知,最终有利于提高他们的幸福感。研究揭示了压力对幸福感的复杂作用机制,为管理者制定针对性的压力干预措施提供了启发。     

同事创造力对员工越轨创新的影响：基于创新同侪压力的视角

越轨创新是员工自发进行的一种非正式创新,在组织中普遍存在,并逐渐得到学界关注。已有研究从个体、领导和组织角度对越轨创新的形成因素进行了大量探索,但忽略了同事的作用。因此,当员工观察到同事创造力后,是否以及如何对自身越轨创新产生影响值得探讨。结合社会信息加工理论和社会规范视角,构建有调节的中介模型,提出同事创造力将对员工的越轨创新产生曲线效应的影响,创新同侪压力是上述关系的关键中介机制;考察员工的面子取向作为创新同侪压力对员工后续越轨创新的激发作用,以及同事创造力通过创新同侪压力激发员工越轨创新这一间接关系的边界条件。通过问卷调查方法,在两个时间点上收集259对领导与员工的配对数据,运用Spss 26.0和Mplus 8.0进行回归分析,对上述理论假设进行检验。研究结果表明,(1)同事创造力对越轨创新有显著的J形曲线效应;(2)同事创造力对创新同侪压力有显著的J形曲线效应;(3)创新同侪压力在同事创造力对越轨创新的J形曲线效应中起中介作用;(4)员工的争面子取向在创新同侪压力与越轨创新的关系中起调节作用,员工争面子取向越高二者关系越强,但护面子取向不能调节创新同侪压力与越轨创新的关系;(...     

科研考核压力对高校教师非伦理行为的影响研究

针对656名高校教师的调查数据,以科研注意力和焦虑情绪为中介变量,探讨了科研考核压力对高校教师科研非伦理行为和教学非伦理行为的影响机制。研究表明,科研考核挑战性压力和科研注意力正相关,并通过科研注意力对科研非伦理行为具有负向影响,对教学非伦理行为具有正向影响;科研阻断性压力和科研注意力负相关,并通过科研注意力对科研非伦理行为和教学非伦理行为具有正向影响。这2种压力都通过焦虑情绪对2种非伦理行为具有正向影响。最后,结合分析结果,提出了相关管理启示。