为何聘用跨国公司人才一再失败

当你们要聘请来自跨国公司的人才时,一定要多一个心眼,以免给你们的企业造成完全不必要的重大损失. 看懂这些,招聘高管才不会赔了夫人又折兵——民营企业聘用跨国公司的人才之所以一再失败,有两方面原因:一是误以为在跨国公司工作过的人才必然优秀:二是对来自跨国公司人才的特性缺少基本了解.在这种情况下,企业在招聘人才时,由于不能有效地识别人才的真伪,容易把拥有光鲜外衣的“伪人才”当作英才招聘到公司.     

论企业的留人策略

一、把好人才的留用（流入）关招聘人才,实质上就是企业外部的人才流入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,即能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人自身,而且还会影响到其他人才是否能留住。在招聘人才时,尤其要注重以下三个方面的因素。1.定位要准确。一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才,招聘时定位要适度,不宜把人才要求定位得脱离企业实际。     

以人为本，诺基亚用文化汇聚人才

选拔公司需要的有专业技能并符合诺基亚价值观的人才，是诺基亚成功发展的有力保障。公司拥有一套独特的人才招聘方案，以确保公司吸纳到优秀的人才，不论是从专业技能上还是从职业道德上都要符合公司要求，并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量，从而使诺基亚企业文化得以发扬光大。     

浅析高科技国防科研院所人才招聘品牌的塑造与维护

为了保证国防科研生产任务完成,促进企业发展,提升自主创新能力,迫切需要建立一支知识化、多元化、梯队化、高能力的人才队伍.树立企业人才招聘品牌,持续获取、保持并激发一支高水平、高素质的人才队伍是高科技国防科研院所管理者必须高度重视的.在企业人才招聘品牌的塑造和维护中,要认真研究就业市场形势,分析毕业生就业心理,不断提高企业在人才招聘市场的知名度和美誉度,从而实现良好的招聘效果.     

“听、说、做”：校园招聘过程中的雇主品牌塑造

当前，众多企业已经认识到校园招聘对于挖掘优质人才资源，壮大自身实力的意义。校园招聘已经成为众多企业招揽人才的重要渠道。但笔者在接待企业进行校园招聘的工作中发现，许多企业在校园招聘过程中往往“就事论事”．为招人而招聘，在认识上有局限，缺乏长远打算和塑造雇主品牌的意识。有些企业有了品牌意识，但操作上存有不少盲点或误区，结果事与愿违，甚至“牵连”了企业的产品品牌乃至整个企业形象。为此，企业在校园招聘中不仅需要增强品牌意识，而且要“多管齐下”，构筑雇主品牌。     

民营企业如何有效开展经理人员竞聘上岗

如何能招聘到适合企业的人才，同时又尽可能地减少招聘成本，一直是民营企业人力资源部门要考虑的核心问题。把适合的人放在适合的岗位上是招聘的基础，人岗匹配原理是招聘的黄金法则。竞聘上岗是基于追求人才合理开发、人才合理配置、人才最佳使用为目的，同时是对传统的人事任免制度的改革，是广开才路的好方法。这种方法起到的一个作用，     

海外企业用人有力

日本松下幸之助在主持松下公司时，写了《对人的思考》一书。其中一章就是企业要注重人才“再生产”。他在大阪总公司设置了人才培训中心，对新职工及在职员工进行有计划的培训，同时还兴建了36个实验室，招聘和培养了2．2万名研究生和工程师，使企业人才济济，职工创造力大大提高，公司生产和持有专利的产品达5．5万项，实现了他“从人才再生产到产品再生产”的宏愿。     

人才招聘网站的优势、不足及改进措施

利用国际互联网开发和建立网上人力资源市场，在发达国家己经是司空见惯的事情，也是企业寻找人才的重要途径。网络招聘以其成本低、见效快、无地域限制等特点正在吸引着大批中高级人才和企业。在我国，网络招聘也正在悄然兴起。己经有越来越多的公司将他们大部分的空缺职位放在网上吸引人才，也同样有越来越多的人开始到专业的人才招聘网站去搜索招聘信息。据调查，在中国的2250万网民中，有29．12％在网络上浏览的目的是获得职业信息。     

给中国移动实施人才招聘的建议

人才招聘是企业人力资源管理的一项基础性工作，对任何企业都有着举足轻重的作用，中国移动也不例外。本文拟对中国移动的人才招聘工作提出一些建议，以促进其招聘工作的顺利开展。     

企业招聘现有问题及对策

招聘是人力资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便，也增加了难度，因为，企业员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘技师是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 中国企业都逐渐认识到人是企业最重要的资源；谁都知道：如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也无法实现。见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方…     

人事经理的招聘观

企业的发展，取决于是否拥有优秀的人才，是否能够充分地利用市场。只在“缺人”时才想到招人，说明它还没有树立人力资源管理意识。现代企业应把招聘作为一项重要的管理内容，结合企业发展战略，通过科学有效的运作，发挥招聘的内部和外部功能，为企业配置最需要、最优秀的人才。     

校园招聘面面观

2007上半年企业校园招聘之行早已落下帷幕。校园招聘不仅能够为企业招募到优秀的人才，还能够宣传企业的形象，传达企业的价值观，展现企业的文化，这些都有利于企业在未来的人才争夺战中占到先机。但是，迫于就业的压力，大学生在找工作时，[第一段]     

团队精神企业不断前行的关键因素

如今，越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考查指标。那么，究竟什么是团队精神？企业为什么如此重视团队精神？我们又该怎样去培养团队精神呢？     

企业人员招聘现状及改进策略

对于企业用人来说,招聘是第一步同时也是十分重要的一步,不仅仅要能够体现出企业的形象,同时还必须能够招聘到企业所需要的人才。因此企业需要对人员招聘工作进行重视,对于招聘的每一个环节、流程都必须做好、做仔细,只有这样才能够在体现出企业形象的同时,招聘到合适的人到合适的岗位任职。一、对企业人员招聘现状的分析1.人员招聘缺少规划。当前,很     

从战略的高度严把选聘关

人力资源日益成为企业获取核心竞争优势的最重要资源之一，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一。因此，成功地开展招聘活动就尤为重要。在先进的人才资源管理实践中，招聘主要有以下作用：储备人才；引进新的理念和技术；进行内部人员置换；提升企业的知名度：人才竞争战略需要。     

招聘方式之四大趋势

组织要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不同的招聘新方式,引发了一场新的人才招聘革命。     

人才招聘及其规避策略

一、当前企业人才招聘中存在的问题分析长期以来,我国一些企业在人才招聘中片面追求“学历型”人才,而忽视“能力型”人才的现象非常严重。把学历等同于人才,无学历则不是人才,就很容易导致钱学交易、权学交易和文凭商品化。随着市场竞争日趋激烈,企业加大了对人才的需求,而且对人才质量的要     

企业如何灵活把握选人标准

每个企业都有自己的选人标准,或以学历,或以职称,或以政绩,或以资历。如何灵活把握选人标准,使选到的人才能最大限度地为企业服务,满足企业需要呢?一、适用为原则,不片面追求文化程度近年来,许多企事业单位招聘人才时,对人才的学历要求越来越高。招聘中学教师,把目光盯在博士生人群中;找一个烧锅炉的,要求大学本科以上学历的现象屡有发生。仔细想一想,这种人才"高消费"的做法未必合适。往往有这样一些现象,一些企业招聘了一     

人才招聘偏颇种种

招聘工作作为企业人力资源开发的基础,一方面直接关系到企业人力资源的形成,另一方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。通过科学合理的招聘工作,为企业寻找到高素质的一线员工,以保证企业高质量的产品、服务和高效率的运作。 成功的招聘活动应该是"职得其人,才适其用"。目前大多数企业为了获取最佳人才,在人才招聘过程中已下了很大工夫,包括设立专职的招聘机构和配备有专职的招聘     

企业人才招聘中存在的问题与对策分析

人才是企业的血液,而人才招聘工作就是为了让企业一直保持新鲜血液,不断为企业发展提供助力.基于此,通过总结当前各企业人才招聘工作的现状,指出当前企业人才招聘工作中存在的主要问题,并有针对性地提出相应的解决措施,为不断提高企业人才招聘工作效率提供参考依据.