试论企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效是人力资源管理中的重要概念．一个员工的绩效通常受到个人特征和激励因素的影响．而企业绩效管理系统中的绩效则是员工集体工作业绩及企业最终效益的统一。因此,企业依据特定的、结构化的管理制度和工作程序．     

企业A类员工忠诚管理探讨

全球范围内进行的企业经营状况调研显示：做出和保持最好业绩的公司，其共性是管理者和员工对企业及其客户的高度忠诚。同时，越来越多的企业对员工进行分类管理，其中，通过员工绩效考核、运用企业管理的“二八定律”，将员工分为A、B、C类是广为采用的一种方式。A类员工是指占企业员工总数20％、却为企业创造80％的价值的员工；B类员工是指占企业员工总数60％～70％、     

企业新员工的压力分析及压力管理

一般而言，压力与工作绩效的关系可用耶基斯一多德森法则的倒U型曲线表示：当压力过小或过大时，工作效率都较低。压力较小时，给员工带来的正面刺激不足，人处于松懈状态之中，无法提起对工作的足够兴趣，工作积极性受到挫折，效率自然不高。当压力逐渐增大时压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，     

浅议企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效管理是人力资源管理的关键环节,员工的晋升、转岗、配置、培训、薪酬等都需要以绩效考评为依据。科学的绩效管理,在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制和沟通作用,是对组织和个人都有利的一件事。一方面,组织可以通过绩效管理将组织目标传递给个人．使员工积极向着共同的组织目标努力,实现组织利润的最大化;     

国有企业员工培训存在的问题及对策

有这样一家大型老字号国有企业，由于技术人员专业性强，人才市场供应量少，因此公司在改制后的第二年年中便选派了57名员工到国外接受为期3个月到7个月的培训。可见，公司对员工的培训是非常重视的。     

如何对核心员工进行激励管理

企业核心员工是企业的核心力量所在,什么人是核心员工,尚无一个精确的定义。一般认为,企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体,没有他们,企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工,但核心员工不同于优秀员工,核心员工的概念侧重于员工自身的素质,而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系,不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工,一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。     

企业人力资源绩效管理存在的问题及对策

现阶段我国正处在全面改革的深化阶段,企业的发展管理模式在这一过程中也开始有了新的转变,市场化的逐渐形成使得各企业间的竞争也日趋激烈,这些竞争所到底是人才之间的竞争。所以企业要想得到较好的发展,就要能够对人力资源管理方面得到充分的重视,基于此,本文则主要就企业人力资源的绩效管理问题进行详细分析,并结合实际探索其优化策略,希望此次理论研究对实际操作起到一定指导作用。     

构建核心员工的自我绩效管理系统

按照二八原则，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30％，他们集中了企业80％～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源，做好核心员工的管理，留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理，并提供了实践性建议。     

从员工心理看企业的离职管理

一些专业调查显示,目前国内企业超过2／3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70％左右的人力资源经理则认为,自己在员工企业服务全周期管理上是"虎头蛇尾",即入职管理出色,但离职过程办理非常草率。实际上,在就业市场化以后,员工获得了更大的选择空间和机会,基于人本身具有的独立性和主动性,离职是无法避免     

80／20法则在核心员工管理中的应用

帕累托法则（pareto＇s law）又称80／20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象：20％的顾客为企业产生了80％的利润，或20％的员工创造企业80％的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理（key customer management），而后者促进了人力资源管理上的一种新理论——核心员工管理（key staff management）。何为核心员工？核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，并为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。     

浅议企业人力资源管理存在的问题及解决对策

随着经济的发展和社会的进步．人力资源管理观念普遍被企业接受并倍受重视．企业管理从过去对物质资本管理为主向以人力资本管理为主转型．人力资源管理有了崭新的内涵．在企业管理和发展中发挥出越来越重要的作用。     

摩托罗拉的员工个人绩效管理

关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视，绩效管理才开展得好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。     

浅析地勘企业绩效管理存在的问题及对策

绩效管理就像一把双刃剑,做好了可提高企业组织绩效,创造更大效益,留住优秀人才.反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力.绩效管理作为人力资源管理中的一项重要任务,在帮助企业实现经营战略目标时具有重要的作用,地勘企业员工是勘探成果的直接创造者,如何科学考核员工绩效是地勘企业人力资源管理面临的现实问题.针对当前企业绩效管理中出现的问题,建立科学、完善的绩效管理体系显得尤为重要.笔者通过对绩效管理的全面认识和对地勘企业绩效管理现状以及存在的问题进行初步探索,提出一些针对性的解决对策.     

四类企业员工的管理之道

企业员工通常可分为“人财”“人才”“人材”和“人裁”四类,针对此四类员工的管理,笔者结合自身的工作经验认为可采取四种不同的管理模式,即授权式管理模式、参与式管理模式、指导式管理模式以及命令式管理模式.     

企业核心员工激励机制构建

随着全球化竞争和知识经济时代的到求,人力资源日益成为企业竞争优势的基础,成为企业的第一资源,而企业的核心员工无疑就成了企业竞争力的核心．因此,能否激励好企业的核心员工对企业的发展至关重要。     

实施“知本管理”提升企业核心竞争力

随着经济的不断发展，创造知识和应用知识的能力与效率已凌驾于土地、资金、生产工具等传统生产要素之上，成为企业的主要资源和支持经济发展的重要动力，因而被人们视为一种有效的资本，是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值，因此被称为“知本”。     

KPI的局限与对策

KIP的优点 KPI绩效管理方法是现在被许多企业推崇并采用的一种方法。KPI（Key Performance Indicators。关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效管理本质上是一种目标管理，它除了具有目标管理的优点外，还避免了在目标管理考评方法中指标分不清主次的问题，是对目标管理的改进和磐杨．     

企业实施绩效管理的层面与过程

随着企业管理的逐步完善．管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高,人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视,人力资源管理的地位也逐渐由从属的服务性工作转到人才的战略管理上。作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球,人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移。因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正,     

浅析企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理制度应当以公平性为准则,薪酬管理公平性对于企业来说是有着重大意义的,更加有利于企业的可持续发展.企业对员工实行绩效管理制度有利于激发员工对于工作的积极性,同时还能发掘出员工的创造力.笔者主要就是对企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响进行了简单的分析.     

浅析我国企业的激励管理

人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素,企业的竞争,归根到底是人才的竞争。企业要加快发展,提高绩效水平,加强自身的竞争力,就要释放员工的活力、智慧、自信,而要调动员工的活力和智慧关键在于调动员工的积极性,完善激励管理。