员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究

本文基于角色理论,探索员工敬业度、工作绩效与工作满意度之间的关系,以及工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间的中介作用。利用在职学生的137份调查数据进行统计分析,结果显示,中国文化背景下,工作绩效也包括任务绩效和关系绩效两个维度;员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关;工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间起完全的中介作用。     

心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意和努力为中介变量

编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

高压力工作情境下伦理型领导提升员工工作绩效和满意感的过程机制研究

本研究基于资源保存理论,旨在探讨高压力工作情境下,伦理型领导影响员工工作绩效和满意感的过程机制。研究采用两轮问卷调查的方式,以来自40个媒体节目团队的152名媒体从业人员作为研究对象。研究结果显示:(1)伦理型领导能够显著减少员工的挑战性和阻断性压力源;(2)挑战性和阻断性压力源对伦理型领导与心理授权、压力感知、公正感知间关系起到显著的中介效应;(3)心理授权、压力感知和公正感知对挑战性和阻断性压力源与员工工作绩效和满意度间关系起到显著的中介效应。文章最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。     

心理契约对员工工作满意度的影响分析

心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,是对彼此间经济契约的一个补充。而员工满意度既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,又间接作用与客户的满意度和忠诚度,从而最终影响企业健康长远的发展。本文通过对过去相关学者对心理契约与员工满意度关系的研究,了解到心理契约对员工满意度的影响,并给出了一些措施以提高员工工作满意度。     

员工创业特质、内外满意度与工作绩效

创业特质能够决定创业者的表现，而创业特质作为个体普遍拥有的特质，研究却忽视了员工创业特质对工作绩效的影响.本文整合成就需要理论和层次需要理论，重点探讨了员工的创业特质与工作绩效的关系以及内外满意度的调节作用.利用企业调研数据研究发现:员工创业特质的成就动机、冒险倾向与工作绩效呈倒U关系，创新偏好与工作绩效呈U型关系;内在工作满意度强化了成就动机与工作绩效的倒U关系.本研究发展了创业特质理论在员工管理上的应用，首次为员工参与“大众创业，万众创新”实践提供了理论依据，研究发现有直接的启示与借鉴意义.     

工作满意度真的影响工作绩效吗?——两者关系的回顾、分析和研究

工作满意度和工作绩效的关系一直是人们关心和研究的重要问题,长期以来世界学者对这个问题进行了大量的研究,提出了各种理论假设和观点。在此基础上,本文对二者的关系进行回顾、分析和研究,最后提出工作满意度与工作绩效关系的未来研究设想。     

心理契约对农民工工作绩效影响的实证研究

在正式劳动契约缺失或不完善的现实背景下,基于期望理论和社会交换理论,研究了农民工对雇主责任的履行与过往不履行责任的感知对其工作绩效的影响,同时探讨了期望匹配度的中介作用。研究结果表明,历史心理契约破坏对农民工的心理契约履行具有显著的负相关作用,历史心理契约破坏和心理契约履行均对期望匹配度具有显著的影响,期望匹配度还在心理契约履行与工作绩效的关系之间起着完全中介作用。最后,针对研究假设检验结果的启示和意义进行了探讨。     

工作满意度动态观点在员工管理中的应用

工作满意度会影响员工的工作行为及工作绩效，也会对组织绩效造成影响。在管理理论和实践中，运用工作满意度动态观点可以把工作满意度划分为五种形式，不同形式的满意/不满意会影响员工不同的工作行为表现和工作绩效。结合管理实践分析产生这些问题的原因，并据此提出了指导员工管理的建议。     

发展型工作挑战会激发创新绩效吗?——基于系统特质激活理论的跨层次影响机制研究北大核心CSSCI

创新对于企业的重要性不言而喻。发展型工作挑战能够提升领导者的创新绩效,但其对个体和团队创新绩效的作用尚不明确。基于系统特质激活理论,通过231套领导-员工配对样本,结果表明:(1)个体、团队发展型工作挑战均有助于创新绩效的提升;(2)团队、领导跨界行为均在团队发展型工作挑战与团队创新绩效的关系间起中介作用;(3)个体跨界行为在个体层面发展型工作挑战与个体创新绩效的关系间存在中介作用;(4)团队绩效动机氛围负向调节个体层面发展型工作挑战与跨界行为之间的关系,进而削弱个体层面跨界行为的中介作用。模糊集定性分析的结果也支持上述结论。研究结论不仅拓展了发展型工作挑战与个体、团队创新绩效之间关系的实证研究,而且揭示了跨界行为的不同层次中介机制以及团队动机氛围的跨层次调节作用。     

企业新员工工作压力与工作绩效的关系研究

本研究通过对187位企业新员工工作压力与工作绩效的调查研究发现:(1)组织管理氛围压力、职业生涯发展规律与工作本身压力是企业新员工感受到的最主要的压力;(2)企业新员工工作压力在企业性质上存在显著性差异;(3)企业新员工工作压力和工作绩效间存在显著的正相关关系,并对企业管理提出了相应的建议。     

组织认同、工作嵌入及其对工作绩效的影响探究

从组织认同、工作嵌入与工作绩效的概念入手,通过文献分析探讨了组织认同对工作绩效的影响、工作嵌入对工作绩效的影响,发现在组织认同对工作绩效影响的过程中,工作嵌入起部分或完全中介作用.     

社交媒体使用与员工绩效的关系研究

 员工是否可以使用社交媒体是困扰企业管理者多年的问题。一方面，企业管理者担心员工使用社交媒体导致工作效率下降，从而禁止他们使用社交媒体；另一方面，由于社交媒体可以拓展员工的知识，企业管理者希望他们能够使用社交媒体提高工作绩效。        为进一步明确社交媒体使用的效果，基于表征理论和使用与满足理论，利用274份企业员工调查问卷的数据，使用结构方程模型，研究社交媒体使用对员工工作满意度和工作绩效的影响。将社交媒体使用划分为基于工作的社交媒体使用和基于社交的社交媒体使用，检验二者对员工工作满意度、员工创新型绩效和常规型绩效的影响。        研究结果表明，基于工作的社交媒体使用对员工工作满意度的影响不显著，基于社交的社交媒体使用正向影响员工工作满意度；员工工作满意度对他们的创新型绩效和常规型绩效产生正向影响，对创新型绩效的影响更大；员工工作满意度在基于工作的社交媒体使用与员工绩效之间起部分中介作用，在基于社交的社交媒体使用与员工绩效之间起完全中介作用；男性员工在使用社交媒体时，更容易对工作满意；女性员工在工作满意后，更容易提升常规型绩效，而在工作满意度影响员工创新型绩效的过程中，男女员工不存在显著差异；职位类型调节社交媒体使用与员工工作满意度以及员工工作满意度与员工绩效之间的关系，与普通员工相比，管理者使用社交媒体后更容易产生工作满意并提高工作绩效。        研究结论为不同目的的社交媒体使用如何影响员工工作满意度和员工绩效提供了微观知识基础，进一步丰富了社交媒体在企业内部使用及其影响的边界条件，深化了对于在企业内部使用社交媒体的理论认识，有助于对社交媒体使用、员工工作满意度和员工绩效三者之间关系形成更完整的认识，并对企业是否应该禁用社交媒体给出相关借鉴。     

人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响——总效应、效应差异及调节因素

人力资本、社会资本与心理资本先后被认为是提高雇员工作绩效和增强组织竞争优势的积极力量.但现有研究并未在整合框架内探讨它们对工作绩效的总效应、效应差异和调节因素.通过对221个组织雇员的实证研究发现,人力资本、社会资本与心理资本之间具有中低度正相关关系,三者均对任务绩效与周边绩效有显著正向影响,总效应(R2)分别为0.229和0.577,但心理资本影响力最强,社会资本次之,人力资本最弱.在复杂多变的任务不确定环境下,心理资本、人力资本对任务绩效的积极作用更加明显,且以心理资本的作用变化最大,社会资本的积极作用则受到削弱.没有发现任务依赖性在三类资本对周边绩效影响中具有调节作用.最后探讨了研究结果并提出了管理与研究建议.     

变革型领导与下属工作绩效及组织承诺:心理资本的中介作用

探讨变革型领导影响下属的深层心理作用机制,即变革型领导是否会通过下属心理资本的中介作用对下属工作绩效和组织承诺产生影响。以230位MBA学员为样本,采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、下属工作绩效、组织承诺以及下属心理资本各维度间的关系。研究结果表明,下属心理资本中的自我效能、希望和恢复力对变革型领导行为与下属工作绩效的关系起到中介作用;下属心理资本中的自我效能和恢复力对变革型领导行为与下属组织承诺的关系起到中介作用。     

教师工作满意度与离职倾向的实证研究

本研究通过自编工作满意度调查问卷,对15所湖南省普通高校教师的工作满意度进行了考察,并检验了工作满意度对教师离职意愿的影响。结果表明：教师工作满意度的影响因素主要包括工作特征、人际关系、薪酬与福利、工作条件与环境、领导与管理、发展与自我实现,教师总体工作满意度处于“基本满意水平”,教师工作满意度与教师离职意愿显著负相关。     

服务氛围与一线员工服务绩效:工作压力和组织认同的调节效应研究

在以往服务管理研究领域中,服务氛围在多个层面上对服务产出的促进作用得到了广泛认可.然而,当前较少有文献对这种积极作用发生的权变性予以关注.基于社会交换理论,本文从个体层面上研究了一线员工感知的服务氛围影响服务绩效的作用机制,旨在探讨员工在工作环境中的情感体验(工作压力感和组织认同感)对服务氛围与服务绩效之间关系的调节作用.研究利用我国银行业368名一线服务员工的问卷调查数据验证了所提出的假设,实证结果发现:(1)工作压力感负向调节服务氛围与角色外服务绩效之间的关系;(2)组织认同感对服务氛围与角色内/外绩效的关系均产生正向调节作用;(3)进一步的三项交互(Three-way Intenction)分析还发现:当组织认同感较高时,工作压力对服务氛围与角色外服务绩效之间关系的负向调节作用变弱.     

公共研究机构高承诺工作系统的心理机制

在对公安部下属的4个省市的15家科研机构236名员工的两阶段调研基础上,从心理所有权角度,对公共研发机构高承诺工作系统的心理机制问题进行研究。结果发现,当将心理所有权作为高承诺工作系统与员工职业满意度之间的中介变量时,高承诺工作系统与员工职业满意度之间的关系不再显著,即组织的高承诺工作系统通过影响员工感受到的心理所有权状态,进而影响员工的职业满意度评价。     

我国家族企业员工工作满意度与工作绩效的关系研究

本文以家族企业员工为研究对象,指出家族企业员工满意度和工作绩效的关系现状,探讨工作满意度与工作绩效的相关关系,并为家族企业提高人力资源管理水平提出了参考建议。     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.