民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

论我国民营企业职业生涯管理系统的构建

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一,对新时期我国民营企业的人力资源管理和企业发展具有重要意义.结合民营企业的特点,可将民营企业职业生涯管理系统分为企业层次职业生涯管理子系统、员工个人层次职业生涯管理子系统和民营企业职业生涯管理的影响因素子系统.对这三个子系统之间及其与民营企业人力资源管理体系的相互融合问题进行简要阐述,可构建我国民营企业职业生涯管理复合系统模型.     

民营企业管理:“两个层次”的发展走势

中国民营企业发展过程中的一个重要制约因素是企业管理水平落后.而企业管理中种种问题的根源,很大程度上在于中国的大多数民营企业,尤其是小型民营企业,多采用家族式管理.为推动民营企业健康发展,民营企业管理应该实现两个层次的发展,即,从家族式管理走向制度管理,从制度管理进一步到人本管理.     

民营企业人才资源管理现状分析及对策

人才资源是第一资源,是企业取得和维系竞争优势的关键要素。改革开放以来,我国民营经济获得了蓬勃发展,成为国民经济的重要组成部分。但是,企业内部人才资源的危机已成为当前制约民营企业良性发展的瓶颈。人才危机,说到底是人才资源管理问题。基于此,论文首先分析了民营企业人才资源的现状,找出人才资源管理中存在的问题,进而分析论证问题存在的原因,最后对加强民营企业人才资源管理进行了对策研究。     

中小型民营企业的财务管理问题

中小型民营企业在财务管理中会遇到各种不同的问题,例如财务部门与其他各业务部门的信息沟通不流畅,财务部门仅注重企业内部的财务流程,把眼光关注在利润的取得上,而对公司的现金流不关心,财务管理人员忽视了管理团队中决策者的财务观念养成问题。我们说每个管理问题都将制约民营企业的发展壮大,合格的高级财务管理人员既要加强内部财务管理队伍的建设,又要与外部搞好合作伙伴关系,在企业内部推行全面预算管理,达到民营企业发展壮大的目的。     

民营企业内部薪酬差距现状及对策

现代企业的竞争是人才的竞争。对于民营企业而言,如何进行有效的薪酬管理,对员工进行有效的激励,充分发挥员工的才能,是一个重要的管理问题。我国民营企业内部薪酬存在职位薪酬差距和绩效薪酬差距,不利于调动员工的积极性。民营企业应根据工作性质设计薪酬差距,并采取灵活多样的薪酬激励和非薪酬激励模式,缓解因不同薪酬差距而导致的矛盾。     

论我国民营企业的管理创新

我国民营企业发展过程中的一个主要制约因素是管理水平落后，而种种管理问题的根源，很大程度上与大多数民营企业采用家族制管理有关。家族制是民营企业创业初期的最佳模式，但是，随着企业规模的扩大，市场环境的改善，家族制的局限性也越来越突出。为推动民营企业健康发展，民营企业迫切需要改革，改革的重点是民营企业也要建立现代企业制度，大力推进民营企业管理创新，以及建立起一套有效的激励机制。     

我国家族企业进行职业化管理的前提和条件初探

我国家族企业进行职业化管理,首先取决于制度净收益大小的前提,即职业化管理的净收益大于家族化管理的净收益;其次受到家族企业内外条件的制约。内部条件包括企业规模的大小、企业的生命周期、企业的经营管理水平,外部条件包括市场体制的完善程序、法律法规的建设、社会信任水平、行业特点。内部条件之间、外部条件之间以及内部条件和外部条件之间相互联系、相互作用、相互影响。     

东北民营企业人力资源管理问题及对策

改革开放以来,中小及民营企业以其快速的发展逐渐成为中国当代企业中的重要组成部分,在国民经济中已占据了重要地位,发挥了重要作用。但是中小及民营企业中的人力资源管理依然是亟待解决的重要问题。目前中小及民营企业人力资源管理中存在诸多问题,如信息不畅,管理断层;观念落后,管理意识缺乏;人才严重流失;人才结构家族化等等。针对这些问题,应该转变传统观念,树立以人为本的管理理念;要加大培训力度,健全企业人力资源培训体系;要建立有效的人力资源管理模式;要围绕人力资源建设形成企业独特的文化。     

论民营企业的规范化管理

针对我国民营企业管理的现状,揭示其管理中存在的问题和根源所在,阐述了规范化管理的途径及对促进民营企业发展的作用。尽快进行规范化管理,按现代企业制度的要求科学而合理地管理企业已成为保障民营企业持续发展的必然选择。     

国家级职教师资培训基地的建设与发展

对我国国家级职教师资培训基地的建设历史与现状进行了分析,指出了基地建设中存在的问题,并提出了促进基地建设与发展的对策：加强对基地工作的领导;强化培训教师队伍建设;打造特色培养培训项目;加强与地方政府、企业和职业学校的联系;深化对职教师资培养培训工作的研究。     

旅游本科教育“泛订单式”培养模式的创新与探讨

培养模式陈旧、学生就业质量不高以及毕业生流失严重等问题已经成为我国旅游本科教育发展的制约.因此,在高职教育中已经较为成熟的"订单式"培养的基础上,作者提出在旅游本科教育中实行"泛订单式"培养的创新模式,即学校与多家企业合作共同培养本科层次的旅游专业应用型管理人才.希望通过创新培养模式切实提高本科层次旅游人才的培养质量,解决目前旅游行业中高级管理人才缺乏的现状以及旅游专业本科生大量流失到其它行业的问题.     

跨文化交际对重庆高校留学生教育管理的启示

随着重庆市留学生规模的快速扩大,留学生日常生活环境不适应、语言交流障碍、教育环境满意度不高、人际交往面狭窄、心理问题突出、管理政策实施困难等因文化差异导致的冲突问题,日渐成为重庆市留学生教育发展的瓶颈.根据跨文化交际理论,实行"趋同"管理,建立多种形式的信息沟通网络,加强留学生管理人员的跨文化交际能力培训,充分挖掘留学生资源,加强留学生的社会支持等途径,将对重庆市高校留学生教育管理实践有重要意义.     

保定市中职教育校企合作现状与对策——以汽车运用与维修专业为例

为了解决中职教育的校企合作中存在的问题,以汽车运用与维修专业为样本进行了调查。结果表明,虽然中职学校普遍重视校企合作,也取得了较好的效果,但仍存在不容忽视的问题,如校企双方对校企合作的认识还不够深入、校企合作制度还不够健全、合作还不够深入、课程资源共享还不够充分、校企互动共赢的局面尚未打开等。认为企业要建立对校企合作的战略性认识,学校必须加强内涵建设,政府应完善相关法规和制度,从而营造一个适宜技能人才培养的社会环境,     

多视角下的企业人力资源管理角色发展动因

随着经济全球化趋势的发展,我国经济发展进程不断加快,中国逐渐进入知识经济时代,知识经济在市场经济中的地位不断提高,企业要想实现发展,就要提高人才与知识的竞争,要重视人力资源管理。企业的人力资源管理水平是评价企业发展前景的重要指标之一,对企业的发展来说是非常重要的,企业进行科学、合理的人力资源管理配置,能够帮助企业制定正确的发展路线,不断完善企业未来的发展规划,为企业的发展方向提供指导。文章主要对人力资源管理角色发展的动因进行阐述,站在不同的视角下,分析人力资源管理角色发展的概念,针对当前企业人力资源管理过程中的问题进行分析,研究当前企业中人力资源管理角色发展的趋势,为现代企业发展提供人才支持。     

对四川中等职业教育的现实思考

职业教育是我国人力结构和教育结构调整必须考虑的关键环节,它的发展关系到行业和企业的生存以及社会主义建设的全局。四川中等职业教育规模扩大与经济发展的变化趋势基本一致．扩大规模是现阶段的首要任务。但教师资源匮乏、实训基地不足、教材更新缓慢等现状,使四川职业教育在规模发展的同时面临着质量如何保障的问题。此外,在职教发展中资源分配应权衡“锦上添花”和“雪中送炭”策略,保证公办学校和民办学校的公平竞争,避免因此造成的教育不公平。     

改进民营企业集权式财务管理模式的战略思考

随着我国市场经济向纵深推进,民营企业发展迅速。但在发展过程中,其在财务管理工作中还存在很多问题,我们认为改进民营企业集权式财务管理模式存在的问题需要从战略角度着力思考,同时认为要从实践角度加强实施,提出完善集团内部治理结构,采用相对集中的财务管理模式;成立企业集团内部结算中心的同时加强与银行的合作,建立企业集团资金集中管理的新模式等九个方面的改进战略。     

中国高等职业技术教育的商业化经营探析

我国高等职业技术教育的发展呈现良好的趋势,但也面临一些实际问题.高等职业技术院校可以实行商业化经营,通过尽可能的途径筹集办学资金,促进高等职业技术教育的可持续发展;各个院校在选择商业化经营的途径时应考虑各种因素,选择符合各院校实际的商业化经营途径;各个院校在实行商业化经营过程中应按客观实际、互惠互利、市场导向和使命不变原则进行操作.     

试论现代化企业的人本管理

在市场经济发展的今天,企业从原先的行为科学管理越来越倾向于人本化管理。人本管理是通过“以人为本”的管理理念,它可以激发企业员工更好的发挥潜能,促成企业和睦健康发展。同时,通过树立企业的价值观、现代化企业人本激励体制、制度与文化管理相结合以及建立良好的企业人际关系,又可以完善现代化企业的人本管理。