在处理非法用工单位伤亡人员一次性赔偿争议中不需要进行工伤认定

笔者以为,从《劳动法》的立法宗旨和《条例》的立法原意以及最有效地保护非法用工单位伤亡人员的合法权益出发,在处理非法用工单位伤亡人员一次性赔偿争议中,不需要进行工伤认定。首先,如果坚持要求非法用工单位伤亡人员进行工伤认定,一旦劳动保障部门以劳动关系不成立为由做出不予认定工伤的结论,则非法用工单位伤亡人员的一次性赔偿待遇就无从落实,这就违背了《条例》的立法本意;即使劳动保障部门认定非法用工单位伤亡人员为工伤,而如果该单位对工伤认定结论不服,提起行政复议或行政诉讼,复议机关或法院也有可能会因“劳动关系”不成立为…     

行政复议是不是诉讼的前置程序

任某于2005年3月受某大米加工厂副厂长的安排，驾驶小车到某粮站为厂里办事。当天下午在返回途中，与迎面而来的摩托车会车时，不慎撞在路边的树上．致使任某面部受伤。后任某申请工伤认定．劳动保障部门经过调查后．作出了任某为工伤的决定，同时在决定书中告知申请人和用人单位．如果对认定决定不服的，可以在收到决定书之日起60日内向同级人民政府或省劳动保障厅申请行政复议。用人单位在收到认定书后没有申请行政复议，而是直接向人民法院提起行政诉讼。     

无法准确认定事实的工资支付监察投诉案件如何处理

案情简介沈某于2007年7月向某市劳动保障部门投诉,反映某公司克扣其加班工资。劳动保障部门于2007年8月作出《行政处理决定书》,认定沈某在某公司工作期间加班合计1200小时,被克扣加班工资14283.54元,责令某公司限期向申请人支付。申请人不服该《行政处理决定书》,提起行政复议。申诉人认为,被申请人错误采信某公司伪     

工伤认定应注意的问题及行政应诉的技巧

工伤认定属行政确认,是具体行政行为的一种。只要用人单位、劳动者一方对是否因工伤亡的认定不服提起行政诉讼,劳动保障行政部门就得走上被告席应诉。在行政诉讼中,依照《行政诉讼法》第32条的规定,劳动保障行政部门作为被告对作出的具体行政行为负有举证责任,应当提供作出该具体行政行为的证据和规范性文件。要在行政诉讼中胜诉,劳动保障行政部门需要换位思考,从法院审理案件的角度研究行政诉讼的审理对象、审理内容、审理程序,从而规范工伤认定的程序、事实依据和法律适用。一、法院审查具体行政行为的主要内容1.职权来源审法院审理行政诉…     

关于工伤复议案件中第三人重复复议问题

一、何为第三人重复复议 工伤复议案件中第三人重复复议,是指工伤复议案件的第三人就是否为工伤的法律事实,对作为被申请人的劳动保障行政机关经复议原具体行政行为被撤销后重新作出的具体行政行为不服,再以申请人的身份申请行政复议,从而引发新的工伤复议发生的行为.     

工伤认定若干问题及建议

近年来,工伤认定问题成为劳动保障部门行政复议和行政诉讼案件的讼争主流,劳动保障部门为此耗费了大量的人力、物力仍难解决,本文就此与大家共同商讨。问题之一,工伤认定机构是劳动鉴定委员会还是劳动保障行政部门?原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发[1996]266号)第11条规定,由劳动行政部门作出是否认定为工伤的决定。我们认为工伤认定是一种行政确认行为,属具体行政行为,应适用原劳动部的规定,由劳动保障行政部门作出工伤认定。问题之二,职业病防治机构确诊为职业病的,劳动保障行政部门是否仍需作出工伤认定?根据《企业职工工伤…     

工作过程中因情感因素遭受伤害,其受伤性质不能认定为工伤

争议焦点:职工履行工作职责中因情感因素遭受伤害,其受伤性质可否认定为工伤. 娄某认为,自己在单位上班过程中受到男友伤害,其受伤应当认定为工伤.用人单位认为,娄某因情感因素致伤,非工作直接原因,其受伤不应认定为工伤. 认定结论:娄某工作地社会保险行政部门根据《工伤保险条例》(国务院令第586号)第十四条第(三)项规定,以娄某伤害因情感因素所致为由,不予认定为工伤.娄某不服向法院提起行政诉讼,法院维持了该认定决定.     

工伤赔付裁决生效后工伤认定被撤销的矛盾处理

<正>职工因工受伤被依法认定为工伤后,职工可以申请劳动人事仲裁,要求用人单位赔付工伤保险待遇;用人单位也可以申请行政复议或者行政诉讼,请求撤销工伤认定决定。2015年《行政诉讼法》修改后,行政诉讼起诉期从原先的3个月延长至6个月;一些地区实行工伤赔付争议仲裁"一裁终局"(2016年浙江省实施《劳动人事争议调解仲裁条例》),由此导致工伤     

上班期间斗殴受伤能认定工伤吗?

上班期间斗殴受伤是不会被认定为工伤的。而这起案件的原告却认为自己是为了维持劳动纪律,在履行职务行为时被打伤的,理应属于"工伤",于是他向劳动保障部门申请工伤认定,却被驳回。接着他又向法院提起行政诉讼,状告劳动保障部门,要求撤销其不予认定工伤的决定,并判令被告重新认定。     

18年后申请工伤认定是否超过时效?

案情简介47岁的杨某是江苏某集团公司的职工,于1986年11月11日上午上班时,因行车主钩钢丝绷断,被坠落的数10公斤的主钩砸伤,后经医院给予左前臂截肢手术治疗。杨某的单位对他的工伤事实从未否认,但一直未按照规定向劳动保障部门申请工伤认定。2004年7月,杨某向区劳动保障局提出工伤认定申请。区劳动保障局以杨某发生工伤事故距今已有18年,已超过1年的法定申请时效为由,并依据国务院新的《工伤保险条例》(国务院令第375号,以下简称《条例》)作出不予受理决定。杨某不服,向市劳动保障局申请复议。市劳动保障局维持了区劳动保障局的《不予受理…     

新冠疫情下我国人力资源服务效率分析

新型冠状病毒疫情给我国国民经济生产带来巨大影响,国家多措并举稳步推进企业复工复产,人力资源服务发挥着至关重要的作用。运用DEA和Malmquist指数方法分析疫情状态下我国人力资源服务的效率发现:综合效率整体表现良好,部分时间段内投入冗余致使资源浪费以及产出不足影响了服务效率,技术变化对全要素生产率造成较大影响,迁出人口、规模以上企业复工率和疫情环境对服务效率的影响最大。总结此次经验,将有助于完善我国人力资源服务模式、提升信息化水平和推动公共就业服务均等化进程。     

论新时代政府与企业家的关系

新时代解决物质层面发展不平衡不充分的问题,深化供给侧结构性改革,加快催生新动能,需要调动好政府与企业两方面的积极性,而政府与企业的关系集中反映在政府与企业家的关系,为此必须全面认识并正确处理二者之间的关系。现实生活中,对于政府与企业家的关系,无论是政府层面还是企业家层面仍然存在着许多模糊认识,这些模糊认识不消除必然会阻碍政府与企业家关系的良性发展。因此,需要在澄清模糊认识的基础上,提出促进政府与企业家关系健康发展的基本路径。     

2005年人力资源大事回顾·展望

2005年中国人力资源领域大事回顾高管的“多事之秋”:跳槽、落马入狱代表事件·2005年7月20日,Google突然宣布原微软全球副总裁李开复将出任Google中国研发中心的负责人,并担任Google中国区总裁。·2005年11月,平安保险三位核心高管集体跳槽“合众人寿”。点评2005年越演越烈的     

北京市养老机构发展问题研究

随着我国老龄化趋势的加快,居家养老服务体系已越来越被政府和社会各界关注。纵观我国几个大城市的养老服务规划,虽然机构养老基本都只占4%左右的比重,但却是居家养老服务中不可或缺的。国内多数专家和学者的研究结果表明,目前机构养老中普遍存在护理人员专业化服务水平低、服务内容单一等问题。为了对城市养老机构进行深入全面的了解,笔者对北京市养老机构进行调研,分别从养老机构中的医疗条件、护理人员、入住情况、老年人生活及院方角度等几个方面展开调查分析,由此提出相应的建议。     

《劳动法》完善的方式选择

现行劳动法不完善的原因可从四个方面讨论:基本法模式、经济体制改革中劳动制度还不成熟、制度惯性——劳动法中的某些规定仍来源于计划经济时期的法规和规章以及理论准备不充分现行劳动法由1994年制定的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和在此前后制定的为数不多的单项劳动法律以及许多劳动法规、规章所构成。其中,《劳动法》作为劳动基本法,是市场经济劳动法替代计划经济劳动法的根本性标志。它不同于以往劳动立法之处,主要在于:(1)确认劳动者在劳动关系中的弱者地位,偏重保护劳动者;(2)确立市场机制在劳动力资源配置模式中…     

依法、合理选择用工形式

为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度,《劳动法》开始全面推行劳动合同制度,用工制度设计以定期劳动合同为主,无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施《。劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系,对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计,并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。这些变化直接对用人单位的用工形式产生影响。     

劳动合同立法应当避免《劳动法》的失误

作为确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证,劳动合同是保障劳动者合法权益的主要法律依据。在劳动力市场供大于求、劳动用工很不规范而劳动执法监察又往往难以到位的现实环境下,劳动合同的立法引起了法学界和社会有关方面的高度关注。2005年10月21至23日,中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会在上海举办,来自劳动保障部门、工会、企联等部门机构的专家和全国30多所院校的劳动法学学者参加了会议。会议代表们就劳动合同立法的有关问题进行了广泛而深入的探讨。会议主要探讨了九个方面问题:劳动合同法的立法宗旨与原则、劳动关系与劳动合同的主体、劳动合同的效力、商业秘密与竞业限制、劳动合同的期限研究、解雇保护制度研究、劳动派遣的法律规制、非全日制就业的法律制度探讨、违反劳动合同的法律责任。     

新常态下适度劳动的相关理论和实现途径

通过对已有文献的梳理与分析,首先对"新常态"和"过度劳动"问题作了简要分析,在此基础上对适度劳动的含义、特征以及现实意义作了论述,文中指出:所谓的适度劳动就是个体在一定的劳动投入量的情况下,由工作所产生的压力处于个体承受范围之内,并且其工作表现处于最佳的状态。然后从适度劳动与"以人为本"、适度劳动的个体差异性、适度劳动的积极性、适度劳动的能动性以及适度劳动与工作繁荣的关系等方面的特征和意义进行了论述。最后指出新常态下适度劳动的实现途径。     

关于《劳动争议调解仲裁法》第47条适用问题

案情介绍 劳动者王某2005年7月1日至2008年6月30日在广州市某科技公司工作,2008年2月10日发生工伤,鉴定为十级伤残(医疗期至2008年4月10日),6月30日公司以劳动合同期满为由终止与王某的劳动关系.7月20日王某申请仲裁要求公司支付:1.2007年1月至2007年12月30日的加班费8500元;2.2008年6月的工资2000元;3.2008年1月至6月的奖金6000元(月均1000元);4.工伤医疗费6000元,住院伙食费500元,门诊就医路费120元;5.一次性伤残补助金12000元,一次性伤残就业补助金8000元,一次性工伤医疗补助金2000元;6.停工留薪期工资6000元;7.终止劳动关系的经济补偿金15000元,额外经济补偿金7500元;8.补缴在职期间的社会养老保险.     

我国劳动纠纷中证明责任制度的反思与建议

劳动纠纷是引起社会不稳定的重要渊源之一,如果处理不好就有可能引起社会悲剧的发生。由于目前我国劳动纠纷证明责任制度存在法律体系不完备、证明责任范围窄、证明责任主体不清晰等问题,导致劳动关系处于弱势地位的劳动者经常在劳动纠纷诉讼中因为举证能力限制而败诉。因此,增强劳动者的证据能力,扩展举证规则,对于保护劳动者的合法权益,促进社会和谐稳定有着重要的意义。