浅析对管理者的理解

在现代的组织中,管理者对组织工作的有效进行,组织目标的实现起着重要的作用。本文主要从管理者的定义、管理者的类型、管理者的工作、管理者应具有的素质和技能等方面来阐述对管理者的认识,了解管理者在怎样的前提下才能开展行之有效的管理工作。     

管理决策者形象思维研究──特征、模型、过程

管理者形象思维对管理决策起着不可估量的作用。本文从管理者及管理实践角度对管理者形象思维进行了研究,指出了管理者形象思维的特征,并提出了管理者形象思维模型和管理者思维过程模式。并从管理角度提出了形象思维心象的含义。     

关于管理者薪酬的研究综述

基于坚实的理论基础和丰富的数据环境,有关管理者薪酬的研究在十几年来得以迅速发展,并成为经济学、管理学、财务学、会计学等学科的重要研究领域.关于管理者薪酬的研究揭示了管理者在生产中的作用,丰富了人们对激励和组织的理解.作为管理者薪酬的研究综述,我们从以下几个方面回顾了有关管理者薪酬的主要文献,包括管理者薪酬的理论基础,管理者薪酬与企业绩效,相对绩效评价,管理者薪酬的决定因素,管理者薪酬的效应,以及管理者薪酬契约中的会计度量.     

管理者权力对短视主义波动的影响研究

疫情背景下企业该何去何从？作为企业重要决策人员的管理者,陷入短期获益和长期发展平衡的两难之中,短视主义波动越发明显。基于管理者认知和资源依赖理论,构建管理者短视主义波动指标,并以上海证券交易所、深圳证券交易所2019—2020年所有A股上市公司为研究对象,探究疫情背景下管理者权力对短视主义波动的影响以及所有权性质、冗余资源和管理者任期在其间的调节作用。结果发现：管理者权力对短视主义波动有显著的负向作用;所有权性质和冗余资源在管理者权力与短视主义波动关系中起到显著的负向调节作用,而管理者任期在管理者权力与短视主义波动关系中起到显著的正向调节作用。研究结论拓展了管理者认知和资源依赖理论的应用范围,丰富了疫情背景下管理者权力与短视主义波动的相关研究,从所有权性质、冗余资源和管理者任期等维度审视管理者权力与短视主义波动关系的情境,为疫情背景下避免管理者出现短视主义波动和稳定管理者决策视野提供有益指导。     

领导者与管理者

管理者寻求稳定,领导者控讨革新管理者循规蹈矩,领导者独辟蹊径。管理者维持原状,领导者提高发展。管理者注重企业结构,领导者注重人力资源。管理者依赖控制,领导者激发信任。管理者目光短浅,领导者目光远大。管理者重视原因和方式,领导者重视事情和原因。管理者盯着结果,领导者看到希望。失败的企业之所以屡战屡败,原因很明显:管     

市场经济条件下经济管理者素质结构研究

本文基于理论的角度对经济管理者素质机构进行了研究,提出了在市场经济条件下要成为一个好的有效的经济管理者,必须具备管理者良好的素质,经济管理者的素质,一般是由政治思想素质、知识素质和组织管理素质构成,在管理活动中管理者处于主导地位,管理者素质高低、作风的好坏,对于管理活动的成败,起着决定性的作用     

管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究

本文以管理者为样本,探讨了管理者情绪智力对绩效的直接和间接效应.研究一运用管理者自评数据(N=320),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,以及分别以领导能力和管理自我效能感为中介变量的间接效应.研究二以他评的管理者情绪智力为自变量,以关键绩效指标完成率为因变量(N=12),探讨了管理者情绪智力对客观绩效的直接效应.研究三运用825份他评问卷收集的管理者相关行为数据(N=65),探讨了管理者情绪智力对主观绩效的直接效应,及以领导能力为中介变量的间接效应.研究结果表明,管理者情绪智力对绩效有显著的正向影响,管理者情绪智力会通过领导能力与管理自我效能感部分中介作用于其主观绩效.最后,对研究结果及其启示进行了讨论.     

基于链接关系视角的中层管理者胜任力模型构建研究

按照组织层级的观点,管理者可以分为三个层级,分为基层管理者、中层管理者、高层管理者。基层管理者又称监督层或执行层,是最底层的管理人员,直接指导员工的工作,主要的职责是强调工作效率和维持工作目标。本文基于链接关系视角研究了中层管理者胜任力模型构建。本文认为,从关系链接视角出发研究相关管理具有重要的衔接价值,有利于企业内部和谐人力资源关系的构建。     

管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究

管理者情绪智力是指管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。通过问卷调查(有效调查问卷629份),运用探索性因素分析(N=310)和验证性因素分析(N=319)方法对中国文化背景下管理者情绪智力的因素结构进行了探讨。结果发现,管理者情绪智力的结构包括四个因素:关系处理、工作情智、人际敏感与情绪调控。进而,运用本研究开发的管理者情绪智力量表及其他相关量表,对管理者进行了问卷调查,共收回有效管理者自评问卷320份。在管理者自评调查数据基础上,运用相关分析、回归分析等方法,检验了管理者情绪智力行为模型的效度。结果发现,所构建的管理者情绪智力行为模型是有效的。     

管理者的识别和衡量

组织分工的结果,产生了管理者和员工两种基本的角色.对于不同的角色,组织赋予了不同的要求.现实中,对于管理者和员工的区分却不是很清晰,很多时候我们对管理者应该做什么,或者说,作为一个管理者的根本职责是什么都不是很清楚,作为结果,管理的有效性就很难达到.所以,为了保证管理的有效性,有必要梳理一下如何识别管理者,如何衡量管理者.     

浅谈基层管理者应具备的基本能力

基层团队的建设和发展,关键在于管理者的能力。影响团队发展的因素都可以归结为“管理的问题”,管理者应具备的基本能力,可简要分为管理者的团队意识;管理者的协作意识;管理者的大局意识;管理者的个人人格魅力（规范言行的自律力,坚决的执行力,清晰的工作思路,管理知识和方法,专业知识和操作能力,比较敏锐的判断力和决断力,较强的沟通能力,广泛的凝聚力和亲和力等）。     

企业管理者行为与管理信息整合优化研究

从信息源分析、管理者自身行为模式的探讨入手,用图形描绘了管理者行为与管理信息的整合优化关系,提出了管理者行为与管理信息整合优化的动态模型,并建立了管理者行为与管理信息整合优化的评价模型。     

中层管理者正式与非正式网络一致性、组织文化与双元创新:在混沌边缘的结构与情境融合

如何推动中层管理者从“创新阻碍者”向“双元创新者”转变是目前企业组织结构变革的重要任务。本文基于复杂系统理论,引入“中层管理者正式与非正式网络一致性”概念,将中层管理者所处网络的结构属性与情境因素融合构建了跨层调节模型,旨在探讨中层管理者双元创新形成的前因和边界条件。以50家企业的84个部门中180名中层管理者、47名高层管理者和778名员工为对象,研究发现,中层管理者与上下级的社交关系(正式与非正式网络一致性)对其双元创新存在先增加后减少的倒U型关系,组织双元文化能强化这种倒U型影响;当组织倡导集体/个人主义文化时,中层管理者与上下级之间的咨询/朋友关系有助于提升中层管理者的利用/探索式创新。本文为中层管理者培育双元创新提供跨学科的新视角和实践指导。     

管理者视角的企业战略变革:研究述评与展望

作为重要的战略决策者与实施者,管理者对企业战略变革的启动、过程及绩效都具有不可替代的关键作用,然而现有研究对于企业战略变革中管理者的作用机制依然存在诸多不解。通过回顾与梳理文献,分析了高层和中层管理者与战略变革的关系;探讨了高层管理者与中层管理者之间的互动对企业战略变革的影响;最后,构建了管理者视角企业战略变革的整合研究框架,并针对现有研究不足提出了未来研究展望。     

企业文化与管理者忠诚

管理者忠诚,可以为企业的发展提供源源不断地动力。卓越的企业文化对于实现管理者忠诚具有无可替代的意义,而不良的企业文化则对管理者的忠诚度会产生消极影响。通过加强企业文化建设,培育和提升管理者的忠诚度。     

如何提升员工的主人翁精神？

员工是管理者的一面镜子,员工有没有主人翁意识,首先看管理者是不是有;员工有没有主动工作意识,先看管理者是否有。管理者的带头作用是不可忽视的,其领导力水平和管理风格会极大地影响组织氛围,特别是员工的主人翁精神。     

组织行为对管理者感知心理契约违背的影响

本研究运用512个中国管理者样本检验了组织沟通、组织公正和人力资源管理行为对管理者感知心理契约违背的影响。研究发现组织沟通对管理者感知心理契约违背不存在显著影响；直接上司沟通对管理者感知管理型心理契约违背存在负向影响。对关系型心理契约违背存在正向影响；程序公正对管理者感知管理型心理契约违背有负向影响,对管理型和交易型心理契约违背有正向影响；人际公正对管理者感知管理型和关系型心理契约违背有负向影响；人力资源管理实践对管理者感知心理契约违背有负向影响。     

管理者的领导力探析

管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析,提出了提高管理者领导力的策略。     

过度自信对公司管理者职务晋升的影响机理研究

公司管理者职务晋升受到多种因素的影响,是各种因素共同作用的合力结果,探讨和研究各种影响因素对公司管理者职务晋升的作用机理已经成为学术界和企业管理实务界关注的热点问题.论文在现有研究成果的基础上,在若干合理假设条件下,通过借鉴和改进Gervais和Daniel等人提出的过度自信表示方法,建立恰当的数学模型探索性地研究了过度自信心理偏好对管理者职务晋升的影响机理.研究结果表明,在实际能力水平相同且不为人所知的条件下,过度自信管理者比理性管理者更有可能获得职务晋升机会,而且过度自信管理者获得的职务晋升机会与过度自信管理者的过度自信程度和参与职务晋升竞争的理性管理者人数正相关.     

优秀管理者成功背后的三大规律

正规律之一:一个成功的管理者一定是一个团队贡献者而不是个人贡献者。总有一些个人业绩出色的优秀操作者,无论组织如何培养他,他也不一定能够成为优秀的管理者。值得每个管理者警惕的是:使你成为管理者的能力,正阻碍你成为一个好管理者。规律之二:一个成功的管理者舍得在带队伍上花