构筑军内优秀年轻干部新的选拔机制

把握军事人才成长规律,构筑选择培养优秀年轻干部的“快车道”的长效动力机制,确保我军履行历史使命、推进军队现代化建设后继有人,是军队人才建设的一项紧迫任务,需要从理论和实践的结合上廓清认识,妥善解决。一、把最佳年龄成才规律的理念纳入政策法规体系中,确保用当其时最佳年龄成才规律,是人才成长统计性规律之一。它是指通过收集统计大范围特定已成才人群的年龄轨迹,揭示出一个规律:成才主体在某一年龄区内学习和创造,其取得成果的可能性最大,质量最高,数量最多,速度最快。这个年龄区称之为“最佳年龄区”。不同行业的最佳年龄区不同,…     

知识型人才资源管理：挑战及对策

在全球经济一体化和知识经济到来的今天,知识和技术的快速发展与更新给现代企业带来了巨大的发展机遇,也使其面临着空前的竞争环境。在这种环境下,企业要生存,要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造和应用的最佳途径。而知识的创造和应用,主要是靠知识的载体——知识型人才来实现,也就是企业的竞争水平往往取决于企业自身知识型人才的产出数量和质量。     

联想与创造

科学的生命在于创造,没有创造便没有科学的发展。而创造需要通过创造力来实现,没有对人创造力的开发就不可能产生科学事业的开拓者。如果可以用成果和人才来衡量科学的发展,我们就有理由说:成果来自创造,人才始自对创造力的培养和开发。     

围绕经济建设主题 开展专家继续教育工作

处在世纪之交,市场竞争日趋激烈。开展继续教育工作,是提高竞争主体——“人才”素质一个重要手段。就我市市情而言,开展专家继续教育工作,提高专家综合素质,更显重要。我市拥有国家突出贡献专家1人,享受国务院政府特殊津贴人员29人,市级拔尖人才41人。就总量来看,我市每万人仅有专家0.6人,数量少;从质量上看,我市处在国家或省科技前沿的技术水平领先于国内水平的就更少;从知识结构上看,部分专家外语水平偏低。究其原因,     

谈谈潜人才

人才是指在一定社会条件下,能以其创造性劳动,对社会或社会某方面的发展,作出某种较大贡献的人。人才的本质则是创造性、进步性、社会历史性的统一。 按人才成长过程加以划分,人才一般可分为准人才、潜人才、显人才.其中,准人才是指基本具备人才基本要素,能基本适应某项工作者;显人才即是处于显露阶段的人才,是指创造性劳动成果被社会承认,并正在发展的人才。 潜人才,即潜在形态的人才,是指已取得创造成果,但未被社会公认的人才;或者是指已取得初步成果并正在取得创造性劳动成果,未被社会公认的人才。前者,实为已成才,只是创造成果处于待显(待公认)阶段,因而称为遮蔽型潜人才,或称隐人才;后者,实为正在成才,创造成果处于进一步孕育阶段,因而称为未果型潜人才,或称趋人才。 潜人才的主要特征为:(1)待定性.其含意是指孕育阶段的创造成果是不够成熟的东西,尚待进一步深化、     

四川省人才开发的调研报告

一、我省人才资源的基本特征 四川经过新中国50年来,特别是改革开放20多年的发展,人才开发工作取得了显著成绩。人才综合实力在西部各省市区具有相对优势,其基本特征是“四个并存”: 一是绝对数量较大与相对数量不足并存。目前,四川省具有中专以上学历或初级以上专业技术职称的人才总量为234.2万人,位居全国前茅、西部第一。但每万人口拥有人才量仅为274人,远低于全国482人的平均水平。     

浅谈大学生人才增值的规律

人从实质来说．大学生学习成长的过程就是人才增值的过程．研究了解大学生人才增值的模式、规律、特点与方法，对于降低其成才成本，帮助他们驶入人才成长的快车道．实现跨越式升值，进而提高人才素养，具有十分重要的战略意义。     

成才主体创造实践的战略设计

人才创造性实践活动制约和决定着人才成长,一个人能否成才,除了生理因素和社会环境影响之外,主要取决于他的实践方向、勤奋程度及方法效度三个因素,可见创造实践在个体成才过程中的作用。那么如何对创造实践进行战略设计呢? 创造实践的战略设计可以从三个方面去考虑。 一、创造实践的目标设计 目标设计对个体成长成才具有重要作用,大致表现为:①导向作用,目标设计好以后,其创造实践就要     

基于土木工程创新应用型人才培养科学构建实践教学体系的研究与实践

建筑工程学院经过长期的理论研究与实践探索,围绕学校转型发展的目标要求,针对土木工程专业特色,从构建实践教学体系、创新实践教学手段以及指导学生参加课外科技创新活动等方面,着重阐述沈阳大学建筑工程学院对这种新型应用型人才培养模式所做的探索与实践,同时分析所取得的教学成果.其在提高人才质量,满足地方经济社会发展需求上取得了明显成效.     

让年轻人才脱颖而出

据报载“,神舟五号”成功发射后不久,中国航天运载火箭研究院就把许多重要的技术岗位让位于中青年科技人才,并率先在航天领域实现了新老交替,让年轻人才脱颖而出。对人才应用当其时的问题,美国著名人力资源管理专家库克曾提出一种人才创造力周期理论:人的创造力是一个由低到高、到达顶峰后又逐渐衰落的过程,在他看来,人的一生创造力高峰大约可维持20年左右,处于高峰期间,最能使人发挥出最大的创造力。按照这一规律,美国的福特公司总是把最重要的岗位留给处于最佳创造期的最出色年轻人才。正是遵循这一人才使用规律,保证了福特公司长期以来能…     

科教兴园关键在人才

当今之世最炙手可热的是人才,谁要发展,谁就必须重视人才。科教兴国需要高素质的人才,科技创新更要靠精英人才,这已是越来越多的人的共识。 无论是从知识经济和我国经济社会发展的要求看,还是从国际激烈的人才竞争看,我国专业技术人才队伍在数量和质量上差距很大。每万名劳动力中从事研究和开发活动的科学家和工程师,日本是７９．６人,美国是７４．３人,法国是５６．９人,加拿大是４７．１人,意大利是３１．２人,韩国是４１,８人,新加坡是４１．９·人,而我国仅６．８人。还有我国人才结构不合理,高层次复合型人才、高新技…     

人才六要素刍议

什么是人才?人才是指具有一定专业知识或业务技能、为人类社会进步做出贡献的人。是一个被定义了的范畴。人才包括名家学者,也包括那些默默无闻、兢兢业业在自己岗位上取得优异成绩的实干家。人才一般具有六要素。 其一,知识 凡知识分子聚居的地方也就是人才相对集中的地方,人才一定有知识,掌握知识的并非尽是人才。从逻辑学上讲,人才是种概念,知识是属概念,它们在内涵上相互联系,在外延上互有差异。从哲学上讲,人才是第一性的,知识是第二性的,物质决定意识,知识作用于人才,人才素质的高低直接折射     

瓦楞纸箱成型工艺及质量控制技术探析

瓦楞纸箱的生产,有着品种多、规格型号复杂,变化快等特点,如果是有生产固定的大单子,像家电之类的专用纸箱,其工艺相对简单,制作起来也比较迅速,而如果承接小订单,制作起来就复杂的多,所以我们有必要去探究瓦楞纸箱的成型工艺及其质量的控制技术,不断抓好生产创新工作,提升质量和效率,从而提高企业的管理水平和经济效益,提高自己在市场中的竞争力,这就需要我们从实践中出发,不断的摸索和总结经验,进行优化创造。     

用当其时是遵循人才使用规律的关键

对人才应用当其时的问题,美国著名人力资源管理专家库克曾提出一种人才创造力周期理论：人的创造力是一个由低到高、到达顶峰后又逐渐衰弱的过程,在他看来,人的一生创造力高峰大约可维持20年,处于高峰期间,最能使人发挥出最大的创造力。按照这一规律,美国的福特公司总是把最重要的岗位留给处于最佳创造期的最出色的年轻人才。正是遵循这一人才使用规律,保证了福特公司长期以来稳定发展,到1996年,一举超过了通用汽车公司。     

职业教育教学方法探讨

职业教育的目的是培养具有一定文化水平与专业知识技能的劳动者,侧重于实践技能和实际工作能力的培养。所以职业学校的教育教学方式应在传统教学上作出改变,力求创新,才能适应社会的需求。现代企业对人才的要求和数量日益增高,不仅要求具备专业知识,更要有可持续发展的能力,而目前职业学校学生相对学习能力较弱,学习自主性较差,所以在教学中应当注意学生的创造力的激发,创新思维的培养,以及可持续发展能力的提升。     

论创造性思维能力的培养

知识经济是创新经济,是一种可持续发展的经济。人才是知识经济的根本,知识是人类文明和发展的科学技术、管理方法、实践经验等的总和。人才创造、发展了知识,人是知识的载体。拥有高素质的人才,就拥有了创新的源泉,掌握了经济发展的动力。由此可以看出,在未来的知识经济时代,科技和人才将日益成为国家经济发展和民族振兴的决定性因素。特别是拥有知识创新和技术创新能力的人才的数量和质量,将成为决定一个国家、一个     

浅析强化企业战略性人才储备的关键要素

所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要．人力资源与企业发展脱节。     

老年养护人才培养机制分析

目前,我国老龄化速度加快,但老年养护人员的数量和质量都无法满足老龄化的需求,一定程度上制约我国养老事业的发展.笔者从目前养护人员以及养护人员培养机制的现状出发,分析我国老年养护人才的培养机制建设.     

新时代领袖人才培养

在21世纪,经济、政治、文化等都进入了快速发展的时期,时代呈现出一个全新的面貌。纵观国际大国发展的局势,可以看出国家发展的速度与领袖人才的数量和质量水平成正比,要想成为世界大国,就必须拥有大量的领袖人才。一个国家在全球化背景下走向世界的道路与领袖人才的影响是分不开的。对于高校来说,培养新时代领袖能够提高大学的社会声誉和影响力。     

人才结构调整要谋求三种效益

在明确了人才结构调整是当前人事工作的一件大事之后,还必须弄清：这种调整并不是为调整而调整,而是为了使之具有一定的功能。 调整的目的,说到底是为了取得更好的经济社会效益。 经济学上讲的与人才结构调整相关的效益通常指三种：一是配置效益,二是规模效益．三是边际效益。当我们研究人才结构调整的时候．务必不能忘记这三种效益,否则,就会陷人就人才论人才、于世无补的空谈。 关于人才资源的配置效益,指的是在既定的生产力水平条件下,同样数量与质量的人力资源配置的区域、行业不同,所能产生的经济效益也不ｍ同。例如,同样一…